【反方】国企培养人才，人才必须服务国企是个伪命题
国企培养人才，人才必须服务国企是个伪命题最近，看到《国企为何成人才流失重灾区？》的报道，笔者在思考，为什么国企成为人才流失的重灾区？国企花了大力气培养新人，而结果却是大部分新人学了东西就走，这让企业非常无奈。花费大量时间成本，精力成本和公司资源，换来的却是员工的一走了之。
国企是否需要反省一下，我们在留住人才，发挥人才作用方面还有哪些不到位的地方。笔者先后在国企和民企担任人资总监，分管人才工作，对人才工作有切身的体会。
首先，必须认识到，员工和企业之间，应该以劳动关系/契约关系/合作关系。而不再是过去那种依附归属的关系。就算再谈及忠诚度，也应该是企业和员工的相互忠诚，而不是要求员工来单方面向企业效忠。
这无关职业道德，操守问题，而是趋势。市场经济的核心就是自由、竞争。而现在的年轻人，在职业上也有了更多的选择，他们的经济压力也比之上一代更小，面对高涨的房价和日益便利的交通，不再坚守一份工作已经不足为奇。曾经有一位二十来岁的互联网从业者跟我聊天。这个年轻人聊到他频频跳槽的原因，有一句话印象深刻，看不到前方是什么景色。
其次，国有企业作为用人的主体，要主动适应新常态，重视人才队伍建设，增强企业创新发展新动力，为人才施展才华提供广阔的舞台。研究证明去留住人才。
一是让优秀的人才得以成长 。用工企业要构筑愿景，形成共识，有利于员工成长。在西方早已提出人本主义思想并实践。企业要主动通过谈心、会议、橱窗、广播、企业报等多种形式宣讲企业发展形势和愿景，要让员工知道企业的年度工作目标、员工薪酬福利等等，要把这种“人本”思想贯穿于管理各环节，从员工招聘、培训、岗位配置、薪酬福利制度、职业生涯管理体系，都应考虑员工的需要和收益，不要让员工觉得企业在“画饼”。
笔者调查发现，相当一部分企业，尤其是中小企业，对员工学习培训不重视，有员工反映入职五年了，企业没有开过一次会，搞过一次活动。企业只对经济效益重视，员工每天就是干活，成为企业主赚钱的工具，企业没有会议、员工没有谈心，员工也不知道企业发展的愿景、目标是什么，近阶段工作重点是什么，更谈不上文体活动了。长久下去，员工对职场产生厌倦，身心疲惫。
二是让优秀的人才得到关注和认可。要建立谈心活动的长效机制，通过面对面零距离的谈心、情感热线等，解决员工生产、工作、情感中的困惑，切实的开展困难员工的帮扶，要深入开展“家访”活动，让员工从心底感觉企业就是“家”，在“家”的感觉真好。
笔者调查，80、90后非常看重的是工作氛围，上下级的冷漠很大程度是人才不愿意留下来的主要原因。企业要为人才发展创造好的环境，增加自身吸引力。
三是让绩优人才创造的价值得以实现。价值体现在收入上，企业要通过薪酬制度建设，给人才安全感。有条件的企业可以建立人才入股制度，要鼓励以技术、资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于人才队伍稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之美誉。要建立人才收入合理增长的机制，在条件允许的情况下，要向人才倾斜，营造企业上下重视人才、尊重人才的环境，也让人才有“面子”、有“里子”。
企业管理混乱，也是员工队伍，人才队伍不稳定导致流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。调查发现，现在许多企业每年都会研究次年的员工薪酬增长比例，让员工年年有盼头，收入年年有增长。
四是让优秀的人才生存环境得到改善。要帮助人才制定职业生涯计划，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，尽量使其所长与公司所需一致，使人才有明确的发展方向。这就必然使人才增强成就感，有“奔头”，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
企业要主动培养创新文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工特别是人才起着重要的作用。
最后，国企要树立正确的人才观。李克强在国家科学技术奖励大会上讲话指出，人力资源丰富是我国最大的禀赋优势，必须把提升人力素质放在优先位置，大力培养创新型人才。我们要有海纳百川、求贤若渴的气度，不拘一格用好人才，既要吸引海归人才、外国人才来华创业，也要支持本土培养人才勇攀高峰，还要鼓励草根创新、蓝领创新人才各展其能。人才无论是在国企还是民企都是为了国家经济建设做贡献，要克服狭隘的本位主义思想，树立大格局和大人才观，为人才发挥重要提供更加广阔的舞台。(江苏金湖县通达客车门业有限公司 涂怀军)
感谢支持！ 非常感谢对本板块的支持！ 涂老师这期算是写了最多的！ 不过每一篇都很认真对待！ 这就是一种态度！值得学习！ 我们都在努力完善着我们的爱好！ 这算是人以群分吧！ 国企要培养好人才，就需想好对策！ 否则肯定留不住人才！
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