【正方】机制是国企留人的“绊脚石”
在当前国有企业遭遇经济“寒流”时期，却又面临着另外的煎熬——人才流失，这一现象引起了我们中企互动平台的众多会员的热议。11月16日，中企互动平台部分会员纷纷列举了自己所在企业的窘状，也为企业在共克时坚的关键时刻留不住人才而感慨万分。有会员说国企人才的流失归咎于当前的市场行情萧条，企业盈利能力大幅下降，亏损巨大，造成了无法用高薪养人的局面，才导致人才出走。不可否认的是，这确实是一个重要的诱因，但是我们要透过现象看本质，国有企业为什么留不住人才？为什么又是在这个时候留不住人才？真是因为薪酬下降造成的么？其实不然，我认为，这主要还是国有企业的机制存在问题，用人的环境恶化造成的。
我们三鑫公司在黄金行业还算得上是优秀央企，薪酬待遇在当地来来说，也是十分具有一定竞争力的，但是每年还有部分人才流失，既有普通生产骨干，也有管理层，同时也有技术人才。记得曾经是公司采矿车间电气工程师汪礼刚，在车间技术独挡一面，但是由于他不善于附和领导，职称晋升、加薪晋级很少有他的份，辞职进了当地的一家私企工作，年薪超过了15万，比车间领导的年薪还高；陈建斌也是公司培养了10多年的地质专业高级工程师，眼看比自己后来的且职称低于自己同事走上了领导岗位，心里失去平衡，被民企矿老板挖去当了主管技术的副总，年薪20多万；技工胡兵堂虽有一身过硬的钳工本领，但是不满足在企业你这么点工资，进了民企拿高工资……
为什么这些人在矿山呆着就“死”，一走出去就“活”了呢？由于笔者是搞政工工作的，也学习了不少企业的战略规划和年度工作计划，发现大多数国有企业的发展规划或者年度工作安排中，人才的培养是强调最多的一面，措施也是最系统的，工作也是最得力的，但是怎么留人无外乎“感情留人、待遇留人、事业留人”云云，空话套话很中听，但实质是不是这样无从考究。
在我们三鑫公司，人才培养工作已经上升到企业战略发展规划层面，三鑫公司也被中国黄金集团定为人才培养基地，这项工作每年投入多少，多少人接受了再教育、再培训等都是有目标考核的，但是你怎么留人、留了什么人、留不留得住人这些是没有硬性规定的，也没有人去深入地过问。所以说，国企人才培养人人在做、都比着做，而且做得还不错，但是怎么留人的问题，却是“米汤洗竽头——糊里糊涂”。有的企业管理者甚至认为，想进国有企业的人才也很多，人才走了我再继续引进或培养。而这稀里糊涂的背后，隐藏的是企业机制的问题——任人唯亲、论资排辈、大搞一言堂、薪酬降易增难等等。
从计划经济时代到市场经济时代，国有企业转换机制的问题还不很彻底，这对我们国有企业来说是一种桎梏。由于国企考核机制的不健全，在生产经营中过于注重业绩，对于企业管理的过程则鲜有涉及。企业管理者一方面大把地花着企业的钱来搞人才培养工程，另一方面却又在人为地制造矛盾或破坏留人环境。特别是当市场经济恶化，企业经营出现危机的时候，矛盾也就集中释放，这些受排挤、打压、待遇降低的人才毅然选择了跳槽。
国有企业的机制如果不活起来，人才留不住也是在情理之中，以后也会继续进入一手培养人才一手又在浪费人才的恶性循环，这对于当前党和国家在开展“三严三实”专题教育大背景中，提倡的务实干事创业精神是相违背的。可以期待的是，国企改革已经正式吹响了集结号，希望通过这次改革，让我们的国企体制再灵活一点，培养和用好人才的环境再改善一点，到那时，也许我们的留不住人才的问题将不再是个问题了。（黄国强） 国企人才流失的确要要要思考了。黄老师结合自己企业的事例讲明观点，很有说服力。 感谢老师们的指正
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感谢李老师的点评 赶来学习。黄老师别客气啦！回 4楼(笑看今朝) 的帖子
哈哈哈，这么急啊，辛苦 引用第1楼笑看今朝于2015-11-28 20:26发表的:国企人才流失的确要要要思考了。黄老师结合自己企业的事例讲明观点，很有说服力。 p_w_picpath/back.gif
感谢白老师的支持 学习了！