【已刊发】增强岗位职工技术培训效果的途径浅析
岗位职工技术培训重在“四真”邹华志
持续有效地推进岗位职工技术培训，是提高企业工作效率与效益，确保人力资源经济利用的需要。笔者发现，一些单位尽管开展了大量的岗位职工技术培训，但培训效果不佳，没有达到预期目的。究其原因，有职工不想学、不愿学，学习动力不足的问题，也有培训师资力量薄弱、培训效果考评机制不健全等方面的问题。
笔者认为，确保职工岗位技术培训取得实效，重在“四真”上下功夫。
一、注入学习动力，让岗位职工在“真学”上卯足劲
真学，就是愿意学，认真学，挤时间学，学习不找任何借口。一是从思想认知方面注入动力。结合当前经济发展形势和企业保命经营的巨大压力，深化形势任务教育，增强职工的命运共同体意识和岗位危机意识，引导职工用市场的观点来看待收入与岗位，消除等靠要的思想观念。二是从收入增减方面注入动力。完善绩效分配管理制度，发挥绩效杠杆作用，是提高职工学习积极性最根本的途径。三是从人文关怀方面注入动力。关注和解决职工提出的问题、意见和建议，帮助困难职工和家庭度过难关，让职工有归属感。要扎实为职工做好事、办实事、解难事，完善扶贫帮困长效机制，推进“温暖工程”朝着经常化、制度化、社会化方向发展，对特殊困难员工的帮扶要坚持节日看望与平时关心相结合，“输血”与“造血”相结合，逐步带领困难职工家庭走出生活困境。
二、搭建展示平台，让岗位职工在“真用”上比本领
真用，就是学以致用，以用促学，将学习成果转化到实际工作中去，得到组织认可。一是搭建岗位技术练兵平台。要深入调研，广泛宣传，周密安排，突显活动周密性;要完善机制，出台奖励措施，激发广大职工参加岗位技术练兵活动的积极性，突显活动的激励性;要强化组织，公开、公平、公正地抓好岗位技术练兵活动，真实反映职工技术、技能状况，突显活动的严肃性。二是搭建科技创新创效平台。完善工人技能技术人才管理办法，通过开展提合理化建议、科研技改、QC课题、修旧利废等活动，激励职工“八仙过海、各显神通”，鼓励职工提高技能，依靠岗位技能创收，依靠勤劳付出致富。三是搭建评先树模平台。大力开展评先争优活动，把真正优秀的职工和集体评选出来，树立立得住、叫得响、传得开的学习榜样，让没有评上先进的职工看到差距和不足，努力跟进，向先进看齐。
三、提供配套支持，让专兼职教师在“真讲”上有激情
真讲，就是专兼职教师讲课有重点，会讲，讲得好，有愿意听的受众。一是提高专兼职教师讲得好的能力。要以技师、高级技师、技术技能拔尖人才为主要成员，组建专兼职教师队伍，采取请进来、走出去的方式，定期开展技术业务交流和提升培训活动，强化专兼职教师对新技术业务的学习，提高授课的方式技巧，注重师资队伍的能力建设。二是增强专兼职教师想讲好的愿意。要切实为专兼职教师“瘦身”、减负，把兼职教师的精力从完成生产岗位任务转移到传帮带上来，有更多时间从事教学任务;对于达到预期效果的培训，要分别对授课老师和优秀学员给予奖励;参培职工在厂矿级以上技术比武中获奖，按照一定比例奖励赛前集中授课教师;同时在评先晋级等方面向优秀的专兼职教师倾斜。三是积极为专兼职教师提供授课的机会。随着企业职工逐年减少，工学矛盾突出。对于新工艺，新技术的培训，选送专兼职教师外培，回来后，再组织职工培训，也可邀请技术专家到单位来集中授课;对于重点关键技术的培训，可利用电力系统停电检修、单位停产检修等生产间歇开展短期培训，或采取现场授课、周末集中培训等方式开展，想方设法为职工提供培训的机会。
四、完善培训机制，让管理人员在“真管”上出实效
真管，就是有专人负责培训教学计划的审核、培训工作的监督检查、培训效果的评估和奖惩兑现。环环相扣，形成闭环管理，提升培训效果。一是建立完善培训工作重心下移制度。培训部门年初分解培训指标，负责对重要培训计划的审核，常规的培训工作交由基层单位负责，把精力重点放在上下层级的沟通协调以及培训工作的策划决策上来。二是建立完善培训监督制度。培训监督分为厂矿级的抽查监督、车间(科室)级的重点监督以及班组级的全面监督，小组(机台)的培训主要有大班来监督，大班的培训主要由车间来监督，车间(科室)的培训主要由厂矿级监督，层层落实监督责任，对培训中出现的质量问题及时纠正。三是建立完善培训效果评估制度。要建立培训效果双向考评制度，既要考评参培职工，也要考评授课教师，实行培训效果考评模板化，考评以理论与实际相结合，加大实际操作比例。
总之，岗位职工培训是企业管理不可缺少的重要部分，需要各级组织不断改进培训工作，持续有效地提高职工的岗位技能，为企业的发展提供坚实的技术保证。
增强岗位职工技术培训效果的途径浅析
邹华志
岗位职工是攀钢矿业公司的重要人力资源，持续有效地推进岗位职工技术培训，是提高工作效率、控制成本的需要，也是保证安全生产，确保人力资源经济利用、推进公司改革发展的需要。增强岗位职工培训效果，是我们当前攀钢矿业公司必须要花大力气做好的一项重要工作。
一、存在的问题及原因分析
1、职工学习动力需要增强。部分岗位职工长期形成的依靠思想、“贵族”意识、铁饭碗观念以及受矿山行业作业特点的制约，班组职工绩效分配办法无法做到相对“尽善尽美”，同时大部分岗位职工受文化水平的制约，考技师、高级技师技术等级证难等因素，导致部分职工不想学、不愿学、被动接受学习，还没有完全从“要我学”到“我要学”转变，学习动力不足。
2、培训师资力量需要强化。目前，岗位职工技术培训的师资力量薄弱，具备较高理论素养和解决实际问题能力的骨干教师较少，还需要整合与强化。同时技能技术人才、技术能手以及技术状元都有自己的本职工作，承担单位培训教学任务与完成班组本职工作无法同时兼顾，培训准备势必占用生活业余时间，培训课时费的吸引力有限，需要解决技术骨干力量愿意讲、主动讲的问题。
3、培训保障机制需要完善。良好的培训效果需要全面的过程监督来保证，急需建立完善培训效果考评机制以及培训过程的监督机制，确保有限的培训经费得到充分合理有效使用。
4. 培训方式技巧需要调整。职工老龄化加剧、生产经营任务繁重以及岗位职工相对紧缺产生的工学矛盾愈加突出，脱产培训难度大，职工居住分散，距单位较远，职工休息时间、停产时间、周末参加单位组织的培训积极性不高，培训方式需要调整。
二、几点措施
本着实时、实用、实效的原则，开展职工岗位技术培训，关键是做到“四真”,即真学、真用、真讲、真管。
1、注入学习动力，让岗位职工在“真学”上卯足劲。真学，就是愿意学，认真学，挤时间学，学习不找任何借口。一是从思想认知方面注入动力。结合当前钢铁行业严峻的经营形势和企业保命经营的巨大压力，深化形势任务教育，增强职工的命运共同体意识和岗位危机意识，引导职工用市场的观点来看待收入与岗位，消除等靠要的思想观念。二是从收入增减方面注入动力。完善绩效分配管理制度，发挥绩效杠杆作用，是提高职工学习积极性最根本的途径。朱矿近几年在绩效分配方面做了大量的探索和实践，取得了积极的效果，尤其在“不封顶”与兼顾“保底”的分配制度上迈出了步伐，如修理岗位的工时制，操作岗位按产量、成本套效益工资等。三是从人文关怀方面注入动力。关注和解决职工提出的问题、意见和建议，帮助困难职工和家庭度过难关，让职工有归属感。要扎实为职工做好事、办实事、解难事，完善扶贫帮困长效机制，推进“温暖工程”朝着经常化、制度化、社会化方向发展，对特殊困难员工的帮扶要坚持节日看望与平时关心相结合，“输血”与“造血”相结合，逐步带领困难职工家庭走出生活困境。朱矿党群组织定期开往困难党员职工，完善扶贫帮困基金使用管理办法，改善班组职工小家，分片区安装职工直饮水设备等，得到了职工的好评。
2、搭建展示平台，让岗位职工在“真用”上比本领。真用，就是学以致用，以用促学，将学习成果转化到实际工作中去，得到组织认可。一是搭建岗位技术练兵平台。要深入调研，广泛宣传，周密安排，突显活动周密性；要完善机制，出台奖励措施，激发广大职工参加岗位技术练兵活动的积极性，突显活动的激励性；要强化组织，公开、公平、公正地抓好岗位技术练兵活动，真实反映职工技术、技能状况，突显活动的严肃性。朱矿每年开展岗位职工技术练兵活动，形成了职工技术练兵活动常态化。二是搭建科技创新创效平台。完善工人技能技术人才管理办法，通过开展提合理化建议、科研技改、QC课题、修旧利废等活动，激励职工“八仙过海、各显神通”，鼓励职工提高技能，依靠岗位技能创收，依靠勤劳付出致富。三是搭建评先树模平台。大力开展评先争优活动，把真正优秀的职工和集体评选出来，树立立得住、叫得响、传得开的学习榜样，让没有评上先进的职工对先进产生认同，看到差距和不足，以此为标杆，努力跟进。评先树模的程序要科学民主、简明有效、实事求是，宁缺毋滥。朱矿2014年以来，持续开展了季评降本增效“双十星”与“十件好事”、半年评“十佳职工”等活动，明确了评比程序，细化了考评内容，选树了80名十星党员、十星职工，评出80件好事、40名十佳职工，激发了广大职工爱岗敬业、争创一流的积极性。
3、提供配套支持，让专兼职教师在“真讲”上有激情。真讲，就是专兼职教师讲课有重点，会讲，讲得好，职工有机会学，听着不枯燥，有兴趣。一是提高专兼职教师“会讲”的能力。培训内容要讲得好，能力是基础。要以技师、高级技师、技术技能拔尖人才为主要成员，组建专兼职教师队伍，采取请进来、走出去的方式，定期开展技术业务交流和提升培训活动，强化专兼职教师对新技术业务的学习，提高授课的方式技巧，注重师资队伍的能力建设。二是增强专兼职教师“讲得好”的愿意。专兼职教师有了讲得好的能力，还要有十分的水平讲十分的意愿。要切实为专兼职教师“瘦身”、减负，把兼职教师的精力从完成生产岗位任务转移到传帮带上来，有更多时间从事教学任务；对于达到预期效果的培训，要分别对授课老师和优秀学员给予奖励；参培职工在矿级以上技术比武中获奖，按照一定比例奖励赛前集中授课教师；同时在评先晋级等方面向优秀的专兼职教师倾斜。三是为职工提供“有时间学”的机会。开展岗位培训的对象是职工，没有职工的参与，专兼职教师再有能力也无从施展。但由于主体生产维修岗位职工相对紧缺，工学矛盾突出。对于新工艺，新技术的培训，选送专兼职教师外培，学习回来后，再组织职工培训，也可邀请技术专家到单位来集中授课；对于重点关键技术的培训，可利用电力系统停电检修、单位停产检修等生产间歇开展短期培训，或采取现场授课、周末集中培训等方式开展，想方设法为职工提供学习的机会；另外，要突出培训的短平快，围绕一个专题或工作中的重点难点，化整为零，充分利用现场检修、工余时间培训，提高培训工作与解决实际问题的“结合度”。
4、完善培训机制，让管理人员在“真管”上出实效。真管，就是有专人负责培训教学计划的审核、培训工作的监督检查、培训效果的评估和奖惩兑现。环环相扣，形成闭环管理，提升培训效果。一是建立完善培训工作重心下移制度。培训工作重心下移主要是为了增强培训的灵活性、针对性。培训部门年初分解培训指标，负责对重要培训计划的审核，常规的培训工作交由基层单位负责，把精力重点放在上下层级的沟通协调以及培训工作的策划决策上来。二是建立完善培训监督制度。培训监督分为厂矿级的抽查监督、车间（科室）级的重点监督以及班组级的全面监督，小组（机台）的培训主要有大班来监督，大班的培训主要由车间来监督，车间（科室）的培训主要由厂矿级监督，层层落实监督责任，对培训中出现的质量问题及时纠正。三是建立完善培训效果评估制度。要建立培训效果双向考评制度，既要考评参培职工，也要考评授课教师，实行培训效果考评模板化，考评以理论与实际相结合，加大实际操作比例，督促培训工作不仅要开展，而且开展要有效果，将培训经费用在刀刃上。
总之，岗位职工培训是企业管理不可缺少的重要部分，需要我们公司各级组织的重视，并不断改进培训工作，持续有效地提高职工的岗位技能，为企业的发展提供坚实的技术保证。
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