像是他人“臣服”学会10招就可以
如何让你的领导、员工、客户，甚至是你自己的行为发生改变？你可以花很长的时间去改变策略、产品和流程，但是只有人们真的改变了他们的行为，改变才真的发生。1.专一的力量。我曾经合作过的一家公司，有8条价值观和12条核心竞争力，希望员工实践。结果呢，毫无改变。当最高优先级的事情有20件，等于没有。对多任务的研究表明，我们并不擅长多任务并行。集中精力一次改变一项行为，一个接着一个来。
2.增加粘性。目标理论告诉我们，有效的目标应该是明确并可测量的。行为也一样，“积极听取”这个行为很模糊，也无法衡量，“回想别人的话并且判别正确性”则明确可测。
3.生动地描绘。明星厨师Jamie Oliver想要改变美国学校里的孩子们的饮食习惯，他使用了一副非常恶心的场面：满满一卡车的动物脂肪。他教一个肥胖的小孩子烹饪时，他演示了烹饪怎么可以变“酷”——走路时昂首挺胸，准备菜时趾高气扬。小盆友能将这幅画面与自己关联起来。如Herminia的《职业身份》一书所述，幻想新的自己是驱动改变的巨大力量。通过讲故事，打比方，画图或实物，来描绘“我们的现状”，然后用一幅更好的画面来呈现“美丽新世界”，这样可以触及到人的情感面，更有力地促使（或阻止）改变发生。
4.激发同伴间竞争。根据社会比较理论，我们会参照身边的圈子，来判断什么样的行为是可以接受的。同伴的行为会设立我们的预期，或是让我们羞愧，或是成为我们角色的榜样。有一个银行职员被他的老板要求，说话时多使用“我们”而不是“我”，他同组的成员观察到了，并补充道，同样的也不应该说“本人”。同伴压力奏效了。这一点同样体现在网络社区。同伴间相互设置期望，能给彼此带来压力。注册facebook(或使用公司的网络工具)后加些好友，然后把你的行为“签到”。
5.调动群体。在这个视频里，你会是第二个参与跳舞的人，还是在中间，或是最后的呢？所有的人都会在中间某段地方加入，那里是临界点。普遍接受一个新行为会有一个传播弧——从初期的改革派，再到安全跟风的人，最后慢热型的人。这不是一个随机过程：有关键影响力的人能改变整个局面。他们通常都不是有高级头衔的经理人，而是有最多人脉的人，或是别人最愿意去询问意见的人。（参见我的《协作》一书第六章，公司网络中的“架桥人”）。让初期改革派先接受改变，再找到并说服有影响力的人，然后坐下来等着看改变逐渐扩散（希望如此）。
发布者：濮阳百姓人才网
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