企业“家规”的表情只有“严”和“狠”？
女员工必须每天与老板亲吻，员工必须每天给老板的朋友圈点赞，员工未经公司同意离婚会被开除，下班后开会不算加班……近来，企业规章频频“惹是生非”。没有规矩，不成方圆。但有了规矩，是不是一定能成方圆？企业生存发展，需要规章制度的支撑。好制度对企业来说，是一笔财富；坏制度则可能消耗企业元气。
企业规章制度应该如何制定？如何激发规章制度的活力和价值？管理是否意味着“严”和“狠”？
别低估了柔性管理的“红利”
□罗娟
●“拍脑袋”和“不走心”之下出台的企业规章，往往脱离实际，甚至让人哭笑不得。
●破除“刚性管理”迷信，长远之法是让更多企业管理者看到“柔性管理”激发的职工潜能带来的红利。
“和老板接吻”“按规定时间怀孕”……企业规章制度的“任性”“奇葩”似乎总在野蛮生长。有没有办法治治这种“任性”？
我曾目睹过一家企业关于规章制度旷日持久的讨论。这是深圳一家工业企业，人事部门把企业规章交给工会征询意见，工会广泛发动职工代表在职工中宣读讲解并收集意见，从加班时间、津贴、作业规范乃至工服穿戴，职工通过工会一共提出了83条修改意见。经过长达半年讨论、修改，甚至争论僵持，两次召开职工代表大会，最终新版企业规章出台。职工对这个新规章认同度很高。
企业规章制度关系着企业发展和职工利益，可谓企业的“宪法”，管理者理应通过与工会和职工代表平等协商确定如何“修法”，然后再去“普法”。
再看看大多数“奇葩”企业规章是怎样出台的，恐怕不少是出于一时冲动、一时兴起。“职工来太早，办公室提前供暖费用高”，于是出台一条“早到要解释原因”的规定；欧美企业管理文化好，于是照搬一条“让职工排队吻老板”……只考虑企业或部门利益，不问职工情由，不考虑能否执行，如此“拍脑袋”和“不走心”之下出台的企业规章，往往脱离实际，甚至让人哭笑不得。有的企业规章制度“一箩筐”，一问职工，纷纷摇头，根本不知道。
我在上述那家企业采访时发现，每个职工都知晓自己在企业工作和行为的“红线”，不仅对操作规范“门儿清”，就连在厂区里应走绿色安全线这样的小细节都分毫不差地执行。可见，让职工自觉遵守企业规章，一条一条地去落实不是神话，前提是企业管理者信任职工，愿意听取职工意见。
相反，一些企业管理者不肯“俯下身”来听职工说，反而迷恋简单粗暴的“刚性管理”红利。“奇葩”规章粗暴践踏了职工尊严，只能让职工与企业越来越疏离。最典型的莫过于“末位淘汰制”了。去年底，《工人日报》发起了30万网友参与的“末位淘汰制该不该”的讨论，网友以压倒性票数反对这一制度。“刚性”管住了职工，也束缚了职工。
破除“刚性管理”迷信，长远之法是让更多企业管理者看到“柔性管理”激发的职工潜能带来的红利。
在一家日资汽车企业采访，看到企业把操作方法、行为规范等规章制度做成了漫画和动漫视频，寓教于乐，很快在职工中推广开来。据介绍，这些制度大多数是一线职工提的建议——叉车司机发现弧形走过通道一天下来可以多运送货物两次，工人发现降低操作台的高度可以多抬几次胳膊多生产一些产品……企业管理者发现，每一次修改规章制度竟都能带来成本下降、利润上升。
这是“柔性管理”和民主管理的成功。职工遵纪守规只是企业发展的基线，管住“任性”，把人性释放，激发职工创造更多价值，才是聪明的管理。
管理的本质是释放每个人的善意
□方大丰
●管理者天天都要面对人性中的善与恶，人的潜能、长处和人的弱点。记得有企业家曾说：对员工守信，员工才会信任企业；为员工创造价值，员工才会为企业创造价值；企业越忠于员工，员工才越忠于企业。
讨论企业规章的事，其实是讨论企业管理、企业文化的问题。
哈佛商学院三位管理专家曾历时5年，对160家公司在1986~1996年间所运用的200多个管理理念和实践进行了调查与分析，发现它们之中绝大多数无助于业绩提升。
所以，任何把管理创新当成时尚来追求的做法，很可能都是“浪费表情”。
改革开放30多年，既是改革不断深化的过程，也是管理不断进步的过程，从建立健全基础管理到规范法人治理结构，再到价值链管理和文化重塑，无论国有企业还是民营企业，管理进步是有迹可循、有目共睹的。
这个过程，一般被总结为：人治、法治、文治。
对中国企业来说，从人治到法治漫长而艰苦。其艰苦性在于，国有企业经历了长期的计划经济体制浸泡，“大锅饭”机制之下的基础管理环节十分薄弱，每一项管理制度的创新和落实，都伴随着艰难的观念转变。
“变革关键在变心”——记得一位国企老总曾经这样感叹。
从国营到国有，从工厂到公司，从职工到员工……国有企业的管理变革每一步都曲折而富有故事性，折射了国企“变心”过程的艰巨。
采访过一家公司，公司的各个生产现场一度有600多把椅子。这些椅子正是当年国企职工特有的“权利”，上班时间，他们“关心”椅子甚于关心机器，坐在椅子上聊天，有时设备出了故障、产品出了质量问题都不知道。后来公司把这些椅子都拆了。老总感叹：对很多职工而言，拆掉这些椅子其实意味着搬掉计划经济与市场经济之间的“心理墙”。
类似这种“拆椅子”的故事，今天听起来有些匪夷所思。但深入接触或了解中国企业治理进步历程的人深知，管理和严格执行管理制度绝不是使用工具那么简单。
相对有趣的现象正是，中国企业的每一轮管理创新热潮，都对应着一批西方管理学著作的畅销，如《基业长青》《第五项修炼》《执行力》《定位》等。但上世纪末，管理学大师彼得·德鲁克则认为，管理这东西，一定要在当地的文化中才能发芽生根。直到今天，这恐怕仍然是需要引起重视的。
管理者天天都要面对人性中的善与恶，人的潜能、长处和人的弱点。德鲁克认为，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。
这使人想起硅谷企业的“咖啡时间”，想起今天中国许多现代化公司的“职工小家”……随着公司治理水平的升级，以人为本成为管理创新的更明确追求。记得有企业家曾说：对员工守信，员工才会信任企业；为员工创造价值，员工才会为企业创造价值；企业越忠于员工，员工才越忠于企业。
来源： 中工网--《工人日报》
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