《班组天地》【论剑管理】2017年第4期组稿讨论：高级技工哪去了？——关注班组技工
高级技工缺口并不是新话题。10年前，就有报道说，“高级技工缺口高达上千万人。”可10年后呢？有资料显示，“高级技工缺口近1000万人。”用民进中央副主席朱永新委员话说：现在是“博士硕士满街跑，高级技工难寻找。”
都说“十年磨一剑”，可这一剑磨了十年，缺口依然存在。上海大众汽车有限公司发动机厂维修技术总监徐小平代表对此直呼：“填补千万高级技工缺口不能再等10年。”尤其是在我国从制造大国向制造强国迈进的当下，技能人才群体的崛起不可或缺。
千年太久，只争朝夕。面对现状与时代需求，班组作为技工成长的摇篮怎么啦？这10年培养的高级技工都哪去了？是班组缺乏技工成长的土壤，还是缺少技工成长的环境，甚或是缺少技工成长的通道或机制？
本期“论剑管理”栏目主题由此展开，希望有识之士深入思考、谏言献策、提供经验，以期能加快技工人才队伍建设，推动我国从“制造大国”迈向“制造强国”的伟大梦想。
来稿要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。拟定小标题，注明作者姓名及单位。
字数要求：500~1000字
时间要求：3月27日晚20时。我们期待您的佳作。 扬长避短提升技工各方面待遇
做为企业基层班组从事近四十年检修工作的一名普通技工，通过多年切身经历和观察思考，我认为技工特别是高级技工短缺，是近二十年来困扰企业的老大难问题，“技工荒”的存在有其多方面的因素，冰冻三尺非一日之寒。我认为一是受企业大环境影响，随着企业的深化改革和减员增效主铺分离一些政策的实施，学技术处于尴尬的窘境，被冷漠甚至边缘化，技工也是越来越不“吃香”了，很长一段时间，企业存在着追求眼前利益的短视行为，缺乏长远战略眼光，觉得技工培养周期长见效慢，忽视或者说就是根本不愿意在技工培养上舍得投入。二是技工待遇偏低，学技术苦累挣钱少，一些技工纷纷跳槽，到一线岗位当熟练工，不费脑子学技术，工资待遇又优厚，还享受“重劳”提前5年退休的政策，何乐而不为呢。三是将近二十年来，企业招收全民工名额锐减，原有技工特别是高级技工逐渐退休离岗，新招收的“临时工”良莠不齐，普遍又待遇偏低，很难调动起他们学技术的积极性。四是一些高级技工走上管理层，诸如点检员、技术员、工程师、主任等职位，完全脱离了基层班组。五是一些高级技工跳槽进入私企或自己当起老板。
高级技工短缺，是企业特别是检修企业发展存在的“硬伤”，如何破解技工荒难题呢，我认为一是企业领导要从内心深处切实重视技工的培养，特别是要用好政策好待遇留住高级技工。应当说，近些年来大部分企业越来越重视技术人才，不断提升他们的薪资待遇，但对于普通技工还是做的不够好，要知道，每名高级技工都是从普通技工脱颖而出的，这是培养技工的基础，有很多细致的工作要做。二是从企业长远发展着手，高瞻远瞩，在企业里营造浓厚的学技术氛围，舍得技工培训资金的投入，实施一系列优秀技工的奖励机制，不让肯学技术的职工和技术精湛的技工吃亏。三是提升技工特别是高级技工的各方面待遇，包括工资待遇，参与企业各项管理的待遇，尊重他们的合理诉求。四是给优秀的“临时工”成长的空间，对表现出众技术好的年轻人给予重奖，甚至变为“全民合同工”。总之，只有给技工“肥沃的土壤”和广阔的施展舞台，才能留住技工，相信高级技工终究会“回来的”，会越来越多的。
鞍钢矿业集团关振学 为打造高级技工加动力
石家庄百纳利安驾校孙建国
虽然国家一直重视职业技术人员的培训，注重高级技工的培养，但到企业和班组后，为何会有“高级技工去哪儿了”的感慨呢？原因就在政策开花，落地无果，这到底是为什么呢？
一是国家政策利好没有转化成效果好。只喊在口号上，没有落实到行动中。到底推进到何种地步，都没有人去督促。因此，许振超主席一直在提议案，想用法律手段来促进职业技能队伍的建设，这是高瞻远瞩的做法，需要社会各界全力促成。让高级技工的培训，不仅有政策做支撑，还有法律做保障。
二是企业层面原因。不尽力培养，知道高技能人才难留，都想借鸡生蛋，都不想自己出资培养高级技工，都只想用而不培养。有的想培养却不肯多投资，只是够用就算。有的是想让跑，却不肯给吃草。企业没有浓厚的学技能氛围，也没有建立起有效的激励机制。
三是个人方面的原因。有的是思想观念有问题，以为技工再高级也是干活的，需要付出很多，不愿意当别人使用的工具。有的是没有上进心，浑浑噩噩度日子。有的是很努力，但自身不是那块料，再怎么努力也无济于事。
因此，要想打造高级技工，必须社会各界全心全意全力，让法力，激励，尽力，共奏力量之歌，让高级技工的成长更加铿锵，更加茁壮。
借法力。原先人口生产喊得响，但做不下去，出台了计划生育法后，做得多好。如果职业技能促进法建立了，肯定能促进高级技工的产生。
多激励。企业要为社会负责任，舍得投资打造自己的高级技工。要建立高级技工成长的激励机制，给他们上进的理由和力量，才容易形成良好的打造高级技工的氛围，达到百花齐放的效果。
尽全力。热爱是最好的老师，外因要通过内因起作用。只有彻底激发了自身的潜能，持之以恒地坚持下去，才能让自己成为高级技工。要知道技艺在身，行走天下。想让自己工作更好，必须自己全力前跑。
只有打造出了更多的高级技工，才会消灭无论到什么地方，总会是高级技工遍天下的。
回 3楼(关振学) 的帖子
周期长、见效慢、等不及，因而有所懈怠一一言之有物，切中要害。希望笔耕不止，多多赐稿。回 4楼(敬业心) 的帖子
说理清晰，有参考价值。感谢支持，还请多赐稿。 欢迎老师说说。 给高级技工贴上货真价实的“标签”最近，笔者技校同学微信群里，大家在聊一个话题，是说大家毕业30多年来在专业技能上取得了哪些成绩？。但从聊天的记录上发现，大多数同学，尤其是当时班上的优秀同学，却没有获得技师或高级技师职称。原因何在?大家总结后得出的结论是，苦练十年技能，不如几千票子。
同学们如此的感叹，正是我所在企业高级技工的现状。由于企业在发展过程中，需要一定比例的高技能人才，先后出台了奖励政策。起初，一些职工凭借自身的实力，获取了相应的职称评定，也得到实实在在的了高级工补贴和工资晋级。但是，随着时间的推移，一些不学无术的职工，也看到了甜头，便通过各种渠道，不遗余力的想尽办法，靠金钱也获取了相应的职称和相应的实惠。时间一长，在企业中形成了一个腐败的利益链条，只要你参加技工职称考试，就得花钱，造成了技工不学技术也能取得高职称、高工资现象。而那些苦练基本功、解决实际难题的老技工，却因无关系、无后台、不苟同等原因，与技师、高级技师擦肩而过，带来的职业生涯的终身遗憾。在他们的心里，是绝不会让自己的子女，再踏进技工的队伍中来的。
技工要摆脱缺口，不仅需要班组老职工的“传帮带”，而且需要一个和谐的工作环境，更需要一个公平公正的职称评定机制，给技术人才的贴上货真价实的标签。
我技校毕业后，分配到了宣钢动力厂铆焊组，通过虚心向班组老职工请教，赢得了老职工的信任。他们通过传帮带，让我成为了企业的货真价实的栋梁。因此，“传帮带”是技工成长最快的途径之一，也是技工“一招鲜”和“绝活”传承的桥梁。如今，虚假的技工标签，不仅让班组老职工寒心，而且短平快的拿职称方式，也是企业青工无心学技能的根本所在。
现阶段，我发现一些企业在转型升级的过程中，创建的一些工程公司。需要外揽一些工程，但在签约的时候，当一方问及你们有何资质，技工的水平如何？我们的企业管理者该如何作答哪？因为他们心里明白自己的职工吃几碗干饭，一些工程只能泡汤。在这里，充分体现了企业技工货真价实的重要性。
记得，二十几年前，单位不景气，工资只有210元，我不得不外出打工贴补家用。当我通过朋友介绍，来到某煤矿焊接地下800米的高压水管道时，监理来到了我的身边。开始问我有无职称，我说：“没有。”没过一天，又问我有没有焊工操作证和压力容器焊工合格证，我说;“有。”当第三天我来到打工工地时，监理和工程管理人员领着我来到了机加工车间，拿了两块焊接试板，让我现场焊接。由于我是技校毕业生，学的就是焊接。我边焊接边讲理论知识。一时间，弄得监理还不好意思那。当我焊接完，拿出我的所有证件时，监理看后连连说：“你有焊接资质。”当过了一周以后，焊接试板射线探伤的底片拿回来后，监理又说：“你是目前来焊接的没有职称的真货，你是哪个单位的？”真货二字，让我感觉了自身的价值和当工作在宣钢动力厂机电车间铆焊组而感到自豪。该组通过组织让老师傅手把手的传帮带和让青工走出去，实现了青工技能的提升。月此同时，积极消除高级技工的后顾之忧。只要传帮带有成绩，评先、分房、晋级和提干优先，我和带我的师傅就是当时的受益者。因此，师傅成为了高级技师，我也学到了真本领。
技工标签，让人感到自豪和好荣幸，也给职工带了实惠，但笔者希望“标签要货真价实。”只有这样，技工才能健康发展，真学实才的技工队伍才能壮大。 （杨玉清） 高级技工如何留得住用得好？
在企业高级技工确实是香饽饽，别人做不了的事情，他却轻而易举，生产设备遇到疑难杂症，还得请高级技工来把脉问诊，药到病除。
然 高级技工并不是一朝一夕就能炼成的，而是经过一个漫长的勤学苦练刻苦钻研的过程。同时进单位，从事相同的岗位，有的人却能耐得住寂寞，用心做事，结果成了高级技工，在生产岗位上是不可或缺的行家里手；而有的人整天得过且过，干起活来常常是心不在焉，最终一事无成。可作为高级技工，尽管工作上能力强、专业技术也过硬，但在单位也未必受领导们的待见。晋级升迁没他们的份，遇到事情却少不了他们的身影。久而久之，他们对这样的企业就失去了信心。于是，有的干脆跳槽，另谋高就去了。
据我观察，近年来，在企业用工上都有两种状况：一种是员工忍辱负重，勤学苦练把技术学到手，等到资历成熟，高级技工证书拿到手后，如果企业不在晋级升迁福利待遇上给予重点考虑，那么他们就会寻找时机走人了；另一种是员工不愿意学技术钻业务，因为在有的单位和部门，你能干会干就多干，而那些不能干和不会干的人整天就是享清闲，至于收入和待遇不仅没有区别，甚至有的靠着人脉关系还能晋级升迁。这种情况在国有企业，显得更加突出。
笔者认为，要想高级技工留得住用得好，还必须有一个良好的人才评价机制，让那些真正有一技之长、且又安心扎根于企业做贡献者给予待遇上倾斜，晋级升迁上重点培养。比如，单位有个运行值班工，别人上班靠在椅子眼睛只盯监表盘，而他却围着所辖设备来回转，又是听又是看，不放过任何运行设备上的蜘丝马迹。
有人说，只要是他当班总能查出运行设备中的跑冒滴漏，由于这些设备安全隐患被及时查出，也能及时处理，所以保证了运行设备的健康水平。为塑造岗位标杆形象，单位不仅给予了他可观的物质待遇，同时在精神上也给予他很高的荣誉。
前年，他还被评为全国劳动模范，受到习近平总书记的亲自接见。当然，我并不是说，每个高级技工都需要丰厚的物质回报，令人羡慕的精神礼遇，但至少在企业中还能有一些具体体现，否则，高级技工岂不成了某些不明就里的人玩物了吗？
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