“一带一路”出海企业用工安全的现实挑战与破局路径

陈小将

“一带一路”出海企业用工安全的现实挑战与破局路径

◎王睿迪 王菁 徐怡雯

自2013年“一带一路”倡议提出以来，中国企业出海已从“单点探索”进入“系统深耕”阶段。据商务部统计，截至2024年底，中国企业在沿线国家直接投资累计超3000亿美元，覆盖基础设施、能源资源、高端制造、数字服务等众多领域，形成了“工程承包+绿地投资+跨国并购”协同推进格局。这些企业不仅是中国技术和标准“走出去”的载体，更成为沿线国家就业市场的重要支撑。

出海企业促进沿线国家就业增长

作为区域经济发展的重要推动力量，中国出海企业以基础设施建设、产业投资、技术转移等为抓手，为沿线国家注入经济活力与就业动能。中国与L国的铁路项目建设期间，雇佣当地员工超2万人次；中国某新能源企业在T国的光伏电池板工厂，本地员工占比逾80%；中国某电子企业在Y国工厂为当地创造了近万个就业岗位；中国承建的H国公路项目，更通过本土化雇佣与本地原料采购，带动了上下游产业链发展。总体而言，中国出海企业不仅有力提升当地劳动力综合素质，为沿线国家的经济发展筑牢人才根基，同时也依托东道国的劳动力和资源优势、政策与新兴市场红利，为自身发展开拓新空间，实现双向共赢局面。

出海企业用工安全的核心挑战

中国出海企业为沿线国家就业增长注入强劲动力，但在海外用工安全问题上仍然面临四大核心挑战，具体表现为：

第一，法律合规风险是中国出海企业面临的最直接、最严峻的挑战。“一带一路”沿线国家劳动法律体系复杂多样，与中国存在差异。以非洲某国为例，其《劳动法》明确规定，企业解雇员工需提前2至3个月发出书面通知，并依据服务年限支付离职金，除非员工存在“严重过错”，否则解雇行为不具备法律效力。在某些中东国家，本土化政策要求企业必须雇佣一定比例的本地员工。仅2025年上半年，中东某国人力资源与本土化部对存在虚假招聘、空壳经营问题的雇主累计处以252万美元罚款。这种显著的法律差异与严格的监管措施，对出海企业合规管理能力提出了更高要求。据《中国企业出海人力资源挑战白皮书（2024-2025版）》显示，合规性陷阱已成为出海企业的核心挑战，其中《劳动法》差异占比39.7%，数据合规占比28.1%，签证政策占比19.3%。

第二，文化宗教冲突是出海企业用工安全面临的隐形挑战。“一带一路”沿线国家分属多元文化圈和宗教体系，文化形态差异显著。例如，在某些中东国家，员工需要在工作时间内进行祷告以及遵守斋月期间的特殊作息安排，若企业管理者对当地宗教习俗缺乏认知，未灵活调整工作节奏与工作内容，极易触发文化摩擦。此外，管理风格差异同样不容忽视，中国企业管理者多奉行高效决策与指令式管理，而中东、东南亚等地员工更倾向于通过人际沟通达成共识，强调团队协作的渐进性。这种文化鸿沟不仅会导致决策流程冗长、管理效率低下，还可能加剧员工流失、延误项目进度甚至激化团队矛盾。

第三，安全生产是劳工权益保障的核心内容，也是企业海外经营的生命线，安全保障不足是出海企业用工安全的重要隐患。主要表现为：一是安全生产标准不统一。部分出海企业未充分考虑东道国标准，而是将国内的安全管理做法直接移植到国外项目；二是安全监管体系不健全。部分东道国存在治理能力较弱、权责定位不清、舆论环境复杂，腐败或选择性执法等问题；三是职业病防护措施不足。对于从事高风险作业的员工，企业未提供必要的职业健康检查和完善的职业病防护措施，导致员工健康受损和企业赔偿责任。

第四，劳工合同纠纷是出海企业面临的常见问题，尤其是在法律关系认定方面存在诸多模糊地带。主要表现为：一是合同性质认定争议。部分出海企业为规避用工风险，与员工签订《劳务合同》或《服务协议》，试图掩盖劳动关系的存在。然而，各国法院通常采用实质性审查原则，根据实际用工情况而非合同名称来认定法律关系；二是劳务派遣与外包责任划分不清。出海企业常常通过劳务派遣或业务外包方式满足用工需求。当发生纠纷时，用工单位与派遣单位之间的责任划分往往成为争议焦点；三是涉外用工手续不全。部分出海企业未能为员工办理完整的工作许可、居留证件等必要手续，导致员工在东道国面临非法务工风险。

出海企业用工安全的破局路径

为破解上述问题，需构建系统性解决方案。本文从法律合规、文化融合、风险防控、争议解决四个维度提出可能的破局路径。

首先，健全法律合规体系。企业应全面了解并遵守当地法律法规，避免因法律盲区导致的用工风险。一是开展法律尽职调查。在进入新的国家市场前，企业应深入了解当地的《劳动法》《税法》《移民法》等相关规定，聘请法律顾问，确保用工合规；二是利用专业人力资源服务。中小型企业建立合规体系成本高昂，可选择与专业的本地人力资源服务商合作。例如，采用EOR（名义雇主）用工模式帮助企业快速融入当地市场，降低跨文化管理难度；三是建立合规监测机制。企业应建立持续性的合规监测机制，及时跟踪所在国法律法规的变化，并相应调整企业内部政策。

其次，跨文化融合管理。企业应尊重并融入当地文化，倡导包容性组织文化，促进中外员工相互理解。一是开展跨文化培训。提供体系化的跨文化培训，内容涵盖语言、宗教、习俗、价值观等，培养员工的文化敏感度；二是实施文化熔炉计划。参考国内某品牌海外工厂的文化大使制度，选拔具有跨文化沟通能力的员工担任文化大使，负责沟通协调，组织交流活动，促进团队融合；三是建立多元沟通机制。建立常态化、多元化的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议，例如，定期组织员工座谈会、设立管理层接待日、开展满意度调查、建立合理化建议奖励机制等。

再次，强化风险防控体系。企业应构建全方位风险防控机制，提前识别和防范各类用工风险。一是进行全面风险评估。建立风险评估指标体系，对东道国用工风险进行定量评估和等级划分，高风险国家应采取更谨慎的用工策略和更全面的保障措施；二是加强安全培训与应急演练。针对境外机构所在地安全风险状况，制定突发事件应急预案，并定期组织员工进行应急演练；三是建立信息监测与预警机制。通过多元信息渠道加强信息收集和研判，并根据所在地风险情况，实施相应的安全报告制度，及时向国内和驻外使领馆报告项目及人员安全情况。

最后，创新争议解决机制。企业应创新机制设计，为构建和谐的劳动关系提供保障。一是建立多层次内部申诉机制，包括直线经理、人力资源部门和高级管理层等，为员工提供表达诉求和解决问题的正式途径；二是建设劳资沟通协商平台，定期与员工代表或工会进行协商，就工资福利、劳动条件、工作效率等议题进行沟通，寻求共识。通过各种民主参与渠道，增强员工对企业决策的理解度和接受度；三是替代性争议解决机制，积极运用调解、和解等非诉讼方式解决劳资纠纷，引入第三方专业机构或人士参与调解，提高争议解决的公平性。

构建和谐共赢的跨国用工环境

“一带一路”倡议为中国出海企业提供了广阔的发展机遇，用工安全问题亦需重点关注。这一问题不仅关乎企业经营风险管控，更直接影响中国国际形象与“一带一路”可持续推进，涉及法律、文化、管理等多维度复杂挑战。解决出海企业用工安全问题，需要企业、政府与社会各界的共同努力：企业应将用工安全作为海外经营的核心要素，深耕合规经营、包容性发展与本地化融合；政府和社会需完善制度保障与服务支持，为企业出海保驾护航。各方需秉持互利共赢的基本原则，实现从“被动合规”到“主动治理”的思维升级，探索兼具全球视野和本土特色的管理路径，构建和谐、稳定、安全、共赢的跨国用工环境，助力“一带一路”倡议高质量发展。