【反方】个人奖励才是班组奋进的“发动机”

邢承木

【反方】个人奖励才是班组奋进的“发动机”


笔者曾在一线班组摸爬滚打过，打心底里理解李刚的委屈和困惑。干技术活的都清楚，“齿轮齿面精磨”这种工序有多磨人，技术要求高、风险还大，李刚主动扛下来，还优化参数做到100%一次合格，这付出比别人多得多，最后拿和大家一样的奖金，换谁心里都不平衡。这不是集体团结，说白了就是“平均主义”，长期下去只会凉了能干者的心，班组根本没法进步。
班组绩效考核，核心就得精准匹配每个人的贡献度。精密加工班组8个人，岗位不同、活儿的难度不一样，付出的心血自然有差距。有的岗位是辅助性的，按流程操作就行；可像李刚负责的核心工序，得靠技术、靠责任心，还得敢担风险。如果不管干多干少、干难干易，奖金都一个数，那就是对优秀员工的不认可。多劳多得、优绩优酬不是空话，是一线职工最朴素的期待，干得好就该拿得多，这样才能让每个人的付出都有价值。
个人奖励能实实在在激发大家的积极性，逼着每个人提升能力。以前搞集体奖励时，不少人心里都有“混日子”的想法，反正干好干坏一个样，没必要费心思钻研技术、主动揽重活。可要是实行个人奖励，干难活、干好活能多拿奖金，大家肯定会主动学技术、练本领。就像李刚这样，这次他的付出得到了应有的回报，其他人就会跟着学，主动去攻克难题、优化工序，整个班组的技术水平都会往上提。反之，平均主义只会让优秀者变平庸，平庸者更懈怠，最后拖累整个班组的效率和质量。
说个人奖励会引发工序争抢、破坏协作，其实是站不住脚的。班组长担心的衔接断层问题，关键不在是否搞个人奖励，而在制度设计是否合理。可以明确各工序的职责边界和衔接标准，再结合个人贡献和协作表现发放奖金。比如，核心工序员工拿贡献奖，辅助岗位员工拿协作奖，既体现差异，又兼顾团结。总不能因为怕争抢，就搞“一刀切”的平均主义，让干实事、扛重活的人寒心。毕竟，班组的稳定不是靠平均出来的，是靠每个人都愿意出力、愿意奋进撑起来的。
公司倡导“团结协作”，但协作不等于平均。真正的协作，是每个人都发挥自己的最大能力，各司其职、各尽其责，最后共享成果。而个人奖励，就是让能力强、付出多的人得到更多回报，从而带动更多人主动提升、主动担当。如果一直坚持集体奖励，只会让“干好干坏一个样”的风气蔓延，优秀员工的热情被打击，班组就会失去活力，最终既完不成生产任务，也违背了公司的初衷。
所以，我认为班组绩效考核就该重个人奖励，打破平均主义，让每个职工的贡献都被看见、被认可。这样才能留住像李刚这样的优秀员工，激发整个班组的战斗力，在高质量生产的道路上越走越稳。（山东省高青县应急管理局  邢承木）

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