2018年7期微评论：【工资决定机制改革：提高工资，应以贡献者为本】
工资涉及的是职工的切身利益，一线职工对深化改革较大幅度地提高收入有着强烈的期盼，但对如何落实却存有疑虑。在实际工作中，企业职工的工资收入除绩效考核外，还与学历、职称等挂钩，表面上看起来比较公平，但实际上，绩效考核基本是固定模式，除一般化的考核外，并没有充分体现员工创造的价值与贡献，等同于另一种形式的“大锅饭”。而且，学历、职称与职工工资挂钩，虽然在一定程度上激发了职工学习的热情，但在实际工作中，一些拥有高学历及职称者并不比普通职工工作出色，一些真正能解决问题的技术大拿反倒没有高学历和高职称，因此，这样的分配也不能体现多劳多得的原则。还有，有的管理人员在分配工资时，按个人好恶、关系亲疏分配，更加偏离了多劳多得的原则。
针对这些工资分配中存在的弊病，我们班组员工强烈呼吁：提高职工工资，还是要以贡献者为本，以创造价值大小进行分配，如此，方可有效提高职工学技能的积极性。
要通过具体事例，从不同侧面阐述主题，反映班组职工的真实想法和看法，切忌空谈和讲大道理。
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正文 提高职工工资，还是要以贡献者为本，以创造价值大小进行分配，如此，方可有效提高职工学技能的积极性。
员工收入应以价值为导向，让贡献大的有成就感
江苏淮安凡之晟远大建筑工业有限公司涂怀军
本人在企业担任人力行政总监，其实从事人力资源管理已经快20年了，劳动者对收入的期盼不仅仅停留在“死工资”上，他们更多的是希望收入与贡献相匹配，体现在职场的价值和贡献。
我一直认为，想拿固定工资的人，大多数是混日子和不求进步的人，也是企业个经济组织所不能容忍的，必须建立以贡献为导向的工资制度，我在许多企业都倡导员工工资尽可能与贡献挂钩，提出了保基本，高绩效的薪资理念，也就是说，员工有固定的基本工资，那是保证正常的生活成本支出的，要想多拿，就要看你本事了，就是贡献度了。通常情况下，我们会与销售额挂钩，也有与产值挂钩，总之，要让劳动者的工资与企业效益一荣共荣，一损俱损，劳动者与企业是一条船上的人，只是分工不同，对企业作用有大小，鼓励员工多做大贡献，产生大价值，收获高收入。 企业工资改革应突出职工贡献导向
企业进行工资改革，一个总的原则是，应当根据社会经济发展水平和企业经济效益情况，不断提高职工工资整体水平，让他们真实感受到改革发展带来的实惠和福利，更加坚定改革的信心，积极为企业发展做出更大贡献。
从工资结构来看，职工工资一般由基本工资和绩效工资两部分构成。其中，基本工资由职工的学历、学位、职称、职务、工龄等因素决定，反映职工对单位的长期贡献和历史贡献。绩效工资又分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效带有“大锅饭”的性质，最终体现差异的是奖励性绩效，它直接反映职工的劳动优劣与现在贡献。
因此，企业工资改革，主要在绩效工资部分，企业应从自身实际出发，贯彻按劳分配、多劳多得、优劳多得的原则，尊重技术工人的劳动和贡献。只有突出贡献导向，强调价值创造，才能有利于职工把自身利益与企业发展结合起来，积极为企业发展创造价值，做出贡献。（刘运喜） 工资分配就应按劳所得，按所产生的价值所得。事实上，现在有些企业都程度不同地存在吃大锅饭现象，工资收入不要说是按贡献大小来分配，单就在多劳多得上，也存在很大的差异。比如：有些企业给退居二线的中层干部保持在职期间的待遇。如此一来，问题就来了，企业中层干部到了55岁退居二线，可以啥事也不用干，其工资收入一分也不少。可对班组职工来说，你不干到退休哪一天，就别想在企业享清闲。所以说，这就是一个很不合理、很不公平的事。谁都知道，企业中层干部，他们大多是有学历、有职称、甚至是有来头的人，他们在企业贡献上也不见得比普通职工群众大，为什么在工资收入分配上有如此大的差距呢？所以，我认为，企业在职工收入分配上就得按劳分配，按贡献大小分配。对于那些不劳而获，或是靠啃老本过日子的人就不要给他们有后路。如此这样，企业在收入分配上才能彰显出公开透明的原则性和合理性。 不考虑员工诉求企业何谈以人为本
薪酬管理改革涉及的是职工的切身利益，一线职工对深化改革较大幅度地提高收入有着强烈的期盼，就薪酬的公平性本身而言，它是一个非常复杂的问题，加之公平性本身是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此薪酬在很大程度上难以达到公平，所以，我们应从制度上给予规范化和明确化。而员工与领导之间的巨大差距也说明这一现象，为此，想方设法当官成了一些员工的想法与追求。
再有就是“大锅饭”，员工都拿着一样的薪酬，有责任心强的员工卖力地工作，而个别员工则消极怠工或是出工不出力，但工资一分不少。员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，造成能干的员工留不住，一般员工混日子的状况。更有甚者可能会通过不正当的手段来增加个人的收益，比如偷窃公物或者是出卖企业秘密或其他信息来牟利。
因此，企业必须从事业发展、员工的技能等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，建立以人为本的薪酬激励制度，提高真正有技能、有责任心员工的待遇，留住优秀、关键人才。 欢迎各位老师跟帖写稿 看业绩定报酬是公平的体现
中建七局西南公司 贾咏
根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，我国用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。由于国家的法规多为原则性的，所以，一些企业在制定工资分配制度时就依然存在偏重于考虑员工级别、学历、职称、资历等“硬件”，注重“同工同酬”，在绩效考核时重模式轻实际业绩考评的现象，以致使工资发放的“大锅饭”情况依旧存在。
要想革新工资决定机制，为今之计，确实应该遵循“以贡献者为本”的理念，主要以员工的贡献大小来制定工资支付标准。能采取计件工资的，最好以员工实际完成的合格加优质产品数量来体现“多劳多得”原则，不宜采用计件方式考核员工业绩的岗位，也应有明确的考核名目，并有相应分值，结合企业各层级综合考评来确定其业绩大小，而后再支付相应工资。为奖勤罚懒，最低工资标准不宜很高，而员工的其他收入，则多采取浮动工资方式。总之，企业就是要采取灵活机动的办法，让那些业绩优秀的员工多劳多得。
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