一个人的价值在那里？不是在嘴上，也不是在理论上，更不是在文件里，要让员工看到他的价值之所在，看自己的价值体现在什么地方？
一个人的体会如何体现？湖北三鑫公司用“四招”防班组技术断层 ，就是让员工看到自己的技术价值，这样技术才能发挥出更大的作用，技术更有力量。
或许过去，大家觉得技师与高级工，或者普通员工一样的价值，技术等级高水平高无法体现，这样，员工看不到自己的价值，就不去学术技术，也不钻研技术，这样出现的是技术工人的青黄不接，想找到技师很难。如果这种情况继续，员工宁肯不学技术，也 不想拿技术等级证。
这是一种职业危险，也是技术无法体现的弊端，让技术的作用无法发挥，最后只能是教授不如买茶叶蛋的，技术也是无用。
而湖北三鑫公司通过技术价值的体现，把技术等级与其的收入挂钩，与经济利益靠在一起，有技术与无技术就是不一样，干多干少也不一样，充分调动了员工的积极性，那么有技师岗位的员工的收入明显比其他人多出了450元，这就是技术的价值所在，也是技术的不同，通过设立了技师、高级工、中级工和初级工四个等级的价值级差，让有技术的人享受到的不仅仅是荣誉，更有经济利益，让他们通过技术等级感受到了自己的价值之所在，技术也充分发挥了八月，员工学技术的热潮增加，通过学习，既提升了自己的技术等级，也让技术为企业发挥出力量，技术更有力量。
（白峰 甘肃省天水锻压机床集团）
让技工岗位成为“香饽饽”（王新红）
俗话说“一招鲜，吃遍天”。只要有了拿手本领，就不愁没饭吃。这也是以往技术工人的心得。但是面对当前社会转型期的复杂处境，干什么都能挣到钱，而且可能挣的比技术工不少，还有谁甘愿吃苦受累学手艺、干技术性的脏活累活？不少企业出现技工青黄不接的局面，严重影响了企业发展。如何突破这一困境？笔者认为，还得从技工待遇上下手，想方设法，让技工岗位成为“香饽饽”。
首先，说最实惠的，经济待遇，能干技术岗位活的挣得钱要多，要真正能吸引人，要让技术工人觉得值得坚守、值得付出。
另外，再说事业待遇。以往干技术活的一干一辈子，会跑关系的能当领导。今后要尝试打破这种惯性，畅通技术工人晋升渠道。对干得好的提拔重用，懂技术的领导比不懂技术的更有优势，更有利于企业发展。
最后，再说环境。有的企业车间一贯的脏乱差，认为收拾不收拾无所谓。其实，不然，一个好的工作环境可以转化成更高的工作效益。不妨参考一下国外发达国家企业车间的配备，进行逐步完善，让技术工人岗位的清洁度、舒适度有大的提高。
所谓“人性化”的管理也不外如此，把技术工人当人看，当宝贝疙瘩看，那技术岗位青黄不接的问题才能得到彻底解决。管理是门大学问，且管且提升！（王新红） 防技术断层，需多方发力
技术断层的出现，在各行各业均不同程度存在。细究其原因，是多方面的，企业过分追求经济效益，一定程度上忽视了后备力量的培养是一方面，班组内不缺乏氛围，员工个人心理浮躁，静不下心来学习也是不容忽视的问题。
看了湖北三鑫公司防班组技术断层的“四招”，再结合本人在川煤集团广能公司李子垭南煤矿工会参与职工培训的一些经验我觉得防技术断层，须得企业、班组、个人多方发力，共同营造学技术、有前途更有钱途的氛围，吸引更多企业工人自觉、主动学技术、长技能，则断层可防，企业可兴。
企业，首先要给政策，要象三鑫公司那样，出台类似于《公司技工考核管理办法》一样的文件、措施、办法，执行月度考核，让能者、勤者多拿津贴有据可依，让职工觉得学技术有奔头、有想头。
班组，要营造创新氛围。李子垭南煤矿在矿井基层班组中广泛开展“百千万工程”，职工立足岗位参与技术革新、合理化建议，个人创效一百，集成班组创效一千、一万，连队再及时将好的建议和革新项目进行梳理、上报矿工会“五小”活动领导小组，及时进行评议和推广，以此营造班组内你追我赶、协同创新，人人想成才、人人能成才的氛围和环境。
个人，更需有追求，自觉学习进步。政策再多、氛围再好，职工个人没有追求进步的欲望，对周遭环境不闻不问，所有的一切都是空谈。对此，我们更应从三鑫公司的案例中吸取经验，不仅通过经济杠杆刺激，还要营造氛围，同时实施引导，使广大普通职工，不分老中青自觉参与到学习中来，参与到技术创新中来。
倘如此，企业何来技术断层之忧？
川煤集团广能公司李子垭南煤矿•李晓波 解决技术断层变“输血为造血”
如今有许多企业都在为技术断层现象叫苦不迭，纷纷出奇招、怪招，最终目的还是想把技术人才留下来。比如为技术工人涨工资、发津贴等用物质待遇留人；还有的企业规定，技术工人想跳槽就必须向所在的企业交数额不菲的违约金。
笔者认为，不论是企业为技术工人提高福利待遇，还是以交高额的违约金要挟，这些都不是办法的办法。
技术工人的心也是肉长的，可以说，如果企业在经济效益尚可、管理工作规范、工作环境融洽的情况下，他们也是通情达理的，特别是对自己从事的企业时间越长，其就越有感情，决不会轻而易举跳槽的。
但笔者认为，当前要想解决企业技术断层最好的办法就是变“输血为造血”，技术工人今天能跳到这家企业，明天也会跳到那家企业，如果想让其把根留在本企业，就应当设法开展技术传帮带，以老带新，以奖促带，坚决杜绝“教会徒弟饿死师傅”的歪风邪气。笔者在基层深深体会到，这些年企业最基层的技术工人稍微能干一点的，要么跳槽走人；要么得到企业提拔重用，留下的却是小兵小虾，在生产岗位难以起到挑大梁作用。因此，除了建立传帮带机制，还要完善学赶帮机制，既要量化到企业各专业班组，又要细化到班组人头，对出类拔萃的技术人才、自学成才的工人要重奖重用，最终就是要取得“以点带片、以片促面”的实际效果。
安徽皖能铜陵发电有限公司锅炉分场：张维
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交流才能增长见识， “小课堂”助职工成长、成材湖北三鑫公司防班组技术断层的“四招”让很多员工拍手叫绝， 可在河南中原油田采油二厂管理三区，该区以开辟“移动小课堂”为培训途径，把人才的培养与实现企业长远的目标紧密相连，同样令笔者眼前一亮。
开辟“移动小课堂”是该厂在培养人才的主要途径，他们首先首先创立了“一本、一台、一卡、一角”的“四个一”练兵台。将废井口、管阀等配件焊接在一个钢管支架上，在计量站内就可以现场模拟进行操作，便于使员工熟练掌握实际操作知识。“一卡”是答题卡，计量站员工每人出60道题汇编成答题卡，大家有时间相互抽签提问、共同学习。“一角”是学习角。每天下午下班前，全战的员工聚在一起，说说当天工作遇到的哪些难题以及解决方案，这样做的目的是再次遇到类似的故障，全站员工都明确如何进行快速处理，总而极大地提高了工作效率。
为了多方开辟“移动小课堂”，他们还请采油技师每周到计量站、单井上，现场给员工讲解用工遇到的实际问题，运用多媒体给员工讲解常见的油水井故障，实例分析常见工作中容易出现的错误，使每位员工深刻牢记到遇到故障后争取的处理方式，有效地提高了员工的整体素质，切实杜绝了技术断层。（河南中原油田 初卫平） 防止技术断层有很多措施，你们所在的班组有哪些眼前一亮的新举措，欢迎写下来，这不需要大道理哈，个见。 在提高班组长待遇的同时，也应该考虑提高普通职工的待遇，班组长是很辛苦，可是如果没有班组成员的支持和合作，班组长一人不可能顶天立地，给有上进心班组成员一个进步的机会，放宽普通职工的升职和加薪的门槛。