“停薪留职”看起来很美，心很痛
停薪留职，我已经好多年听不到了，记得那是计划经济条件下的产物，随着劳动合同法的实施，已经不存在了。记得2000年，我时任国企办公室主任，那年，我们企业提出了停薪留职一说。人，总是有种惰性，不到万不得已，一般情况下不会做出这样的选择，或者说家里有关系，也是个利好消息。那年真正办理手续的寥寥无几，领导表面上还关心职工，说你人虽然离职了，劳动关系还在企业，有什么事情还可以找企业。职工可不想离开赖以生存的企业，甚至有人说，你们领导怎么不走呀？要是好事，你们领导都想到自己了。我们职工愿意降薪拿70%工资，与企业共渡难关。有的员工表现差，动员他们停薪留职，也是不愿意。当时，大街小巷都说，我们企业不行了，要倒闭了，人心浮动，谣言四起。
企业走到动员员工停薪留职地步，足以说明企业改革的难度和企业经营走下坡路，不得已而为之了。这也只能是暂时的举措，而非长久。因此，企业还需要靠团结职工，群策群力来发展经济，解决前进中的问题。实践证明，企业效益好的时候，往往改革好改，大家在意这个“饭碗”。一旦效益不行，职工情绪不稳，矛盾凸显，领导伤透了脑筋，还被工人骂“无能”、“饭桶”。
企业靠职工“停薪留职”渡难关，虽说是一个办法，但不是和谐发展之举。
首先，作为企业，要有担当，有责任，有义务，为社会做出贡献。不要遇到了困难，就把压力推向社会，让社会承压。只有群策群力，走出困境才是上策。
其次，作为企业管理者，面对难题，要挺身而出，与职工共渡难关，要有把自己放回零点的勇气，而不是怨天尤人，把亏损的原因指向职工。越是关键时刻，越要保持清醒的头脑，分析企业存在的弊端，对症下药，带领职工拧毛巾要"效益"，而不是一味的减员、裁员补亏空。
再次，作为企业员工，要与企业同呼吸共命运。古人云：国家兴亡，匹夫有责。企业遇到了压力，不要骂娘，要与企业拧成一股绳。不要做墙倒众人推的小人，让企业陷入更深的泥潭，无法自拔。要立足岗位，从小事做起，树立节约每一个铜板的意识，树立质量意识。不断挖潜。通过我们的手，让企业的产品成本降至同行业最低，让产品质量达到世界水准，在激烈的竞争中，赢得一席地位，取得盈利，保住企业，保住我们的饭碗。 （河钢宣钢检修公司杨玉清）
减员非良策 增效才是长久之计
笔者认为，企业与员工的利益是共同的，紧密相连的，员工是企业的主人，企业是员工的家。企业发展遇到困难，领导应与员工抱团取暖，共渡难关，群策群力，一起想办法，共同解决。减员虽然可以减少用工成本，减少支出，但减员不一定增效，而且减员会引起人心混乱，影响员工工作情绪，带来生产波动。
所以减员并非企业纾难解困的良策，唯有改革挖潜增效才是根本之举，长久之策。面对发展困难、困境，企业应当进一步深化改革，加强内部管理，优化组合，深挖潜力，把合适的人安排在合适的岗位，做合适的事，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，最大限度发挥每个员工的能力、特长、优势，最大限度激发员工活力和创造性，提升用工效率。同时，重视科技攻关，革新生产技术，开发新产品，拓展新市场。
潞安集团建议员工停薪留职，以此应对日益加大的生产经营压力，作为临时办法可以试试，但决非长久之策、根本之计。笔者不赞成公司劝员工停薪留职的做法。当然，如果员工主动提出停薪留职申请，确实找到了新工作，有了新事业，且去意已决，也别强留，按规定办理相关手续。这也是尊重员工职业选择自由的表现。（邵阳医学高等专科学校 刘运喜）
以前曾遇到过企事业单位有人主动停薪留职，去别的单位就职或者下海淘金。
对想有更大发展空间或有更好机会的人来讲，停薪留职是一种兜底的制度，也是一个机会。俗话说：人挪活，树挪死，总不能再一棵树上吊死。在外面发展好了，可以选择离职;在外发展不如意，可以继续回来工作。
停薪留职对企业来说，是节省开支的一种方法，但不是一种最好的方法。企业管理者应该主动在创新增效上狠下功夫，而不是单纯通过减员来减少支出。
停薪，留职，别停心！
眼下，受各种因素的影响，一些企业无法得以生存下去，即便企业勉强维持，也不需要那么多的员工。笔者认为，与其员工们都在企业苦苦煎熬，还不如让其停薪留职，让广大员工大胆地去闯市场，在广阔的市场中施展自己的价值，从而实现自身的理想，万不得已还可以回到企业里，相信这一举双得的事会得到员工的支持。中原油田采油二厂今年开始运作这项措施，得到了很多员工的积极响应，我的朋友周晓勇是一名吊车司机，他停薪留职后去了天津一家物流工作工作，每个月管吃住月薪8000元，消息传来，广大员工得知后非常羡慕。
我认为身为班组员工，挣钱才是硬道理。如果企业每个月只给你1000元左右的工资，这点钱连自己的温饱都无法得以保证，在上有老、下有小的前提下，一家人都靠你一人挣钱养家，你是不是要考虑为家里多挣点钱呢? 这个时候如果企业出台停薪留职政策，你肯定会拍手称快。（河南中原油田采油二厂初卫平）
作者 祝英台
不管是企业经营不善，资金周转不开。还是职工患病，家庭面临危机。不管是企业原因，还是个人原因。尽管面临困难重重。又难舍苦心经营的职位。企业难舍人才离去。签下合同停薪留职。也算人性化了。职工需要养家糊口，如果工资不能按时发放，确实是个头疼的问题。企业需要立足社会。可是如果是人才的话，企业停职放手，会不会是一大损。
如果这个难关短时间内可以解决，换而言之就是不让员工等待太久，那么“停薪留职”未尝不是一种可行之法。只是，这种做法很大程度会让员工与企业离心离德。当然对那些一心想看看世界的能人就要另当别论。
但如果企业困在效益不好就撵人，而不是解决困境，增加效益，增加员工收益的模式里。那“停薪留职”无异于是饮鸩止渴，使离职员工对企业心怀怨怼，在职的员工则心有忐忑，生怕下一次会轮到自己被要求自愿“停薪留职”，再说当停薪留职的那一部分到了期限，强烈要求回企业，切实难关依然还在，又怎么办？难道强迫他们再次”停薪留职“？
因此，企业遇到难题时，首先应该想办法调动员工的积极性，树立他们的主人翁意识，积极为企业献言献策，与企业同舟共济，共度难关，而不是一味的把员工向外推。
为了减轻企业的经济压力，2008年前后，笔者所在的企业曾经采用过“停薪留职”的方法以渡难关，但从实际效果上来看，无异于剜肉疗伤。一方面，当时办理停薪留职的人员大多是企业的技术精英，他们拥有娴熟的生产技术技能，能够独当一面。在其他企业站稳脚跟后，面对企业依然持续的颓势，在停薪留职期满后他们大多选择了离开企业，使企业饱受技术人才流失之痛。另一方面，一些技术力量薄弱或者不适应其他企业的员工停薪留职期满后回到了企业，面对薪酬待遇的差距，他们的内心十分不平衡，工作远没有了原来的劲头，而且牢骚满腹的他们还搅乱了其他人的心绪，造成了员工思想的波动。从这两方面看，停薪留职对企业来说弊大于利。
企业要改变生产经营现状，应该在降本增效上下功夫，广泛发动员工拧成一股绳，充分挖掘内潜，将效益一分一分捡回来。员工的心凝聚在一起，企业才能拥有发展的明天。
张艳春
在企业市场订单严重不足，或者面临经济形势大环境不好，企业生存面临严峻考验的情况下，为了减少成本开支，暂时实施“停薪留职”渡难关的办法，也是一种无奈之举，但实施这种办法以后，不能以为工人一回家就万事大吉了，而是要对“停薪留职”人员多加关心爱护，对生活困难者也要进行必要的帮助，不仅帮助他们的生活过得去，也要让他们了解企业的一切努力，对重新上岗产生信心，这样，一旦企业复苏，人心才不会涣散。同时，在企业面临困境时，还应该加强对核心人才、核心员工的保护，保持这些重要力量，才能让企业快速恢复经营，重新走上发展之路。
江苏常州戚机厂曹建明