2015年第12期热点微评论：聚焦国企改革（3）“深化企业内部用人制度改革”职工有话
“深化企业内部用人制度改革”职工有话说《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》第三部分就“深化企业内部用人制度改革”作了详细说明。说明中提到：“建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。构建和谐劳动关系，依法规范企业各类用工管理，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。”对此，企业有哪些新动作？班组里有什么反应？职工们又是怎么看？企业用人制度在班组的现实状态是什么情况？欢迎大家结合实例进行评说。
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1、直接跟帖，内容要结合实例；
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正文
《班组天地》编辑部
2015.12.5 应建立新颖的人才激励机制
河南中原油田采油二厂 初卫平
众所周知，在企业中建立新颖的人才激励机制，是充分调动广大职工的积极性，增强企业活力的重要措施。
在河南中原油田采油二厂，该厂一直按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立起聘任上岗、责权统一、能上能下、易岗易薪的制度。该厂对各类管理人员和专业技术人员，已经实现了聘任制，破除了干部、工人之间的界限，打破了论资排辈、求全责备等陈旧观念，今年选拨了16名年轻职工充实到领导班子中，在干部使用上营造了一潭活水。
在班组管理中，该厂全面推行岗位技能工资制，向有突出贡献的创新人员倾斜，向生产一线和苦、累、脏、险的倾斜，允许一部分职工通过自己的劳动先富起来，激励职工积极进取、参与竞争的积极性，促使职工寻求社会资源最有效的途径，提高企业的经济效益。 “能上、能下”——做经得起考验的企业好职工
河南豫光锌业五厂李小会
深化企业内部用人机制改革，形成“能者上，庸者下”的人才培养机制和淘汰机制考验着企业班组的每一位成员。
河南豫光锌业五厂合金二班积极响应公司改革潮流，合理调配用人机制。配料工担负着把关产品内在化学质量的重任，班长邵利伟让经验丰富的小贺担任主力，换替小张下来，让小张到炉前工作；让年轻、有干劲的小田担任炉长，炉前工的分工也有所调整，以此来优化内部结构，提高工作效率。而“用人不疑，疑人不用”，要相信职工经得起新岗位的考验。在调换后，通过与班组成员间的沟通，小张表示：“这说明我还需要进一步努力，服从班长安排，尽快适应新的岗位。”其他班组成员也无异议。
职工抛却顾虑，能上、能下，做经得起考验的好职工，企业才能稳定发展。 用好作风选作风好的人是职工最大心愿
安徽皖能铜陵发电有限公司锅炉分场：张维
人作为生产力最活跃因素，在企业改革发展中的作用举足轻重。因此说，把合适的人用在合适的岗位才是职工们最大的心愿。不论你有没有被企业选拔和培养的可能，作为企业一分子，都会衷心希望企业兴旺发达，向好向上发展。俗话说：“锅里有，碗里才会有”。可以说，不拘一格使用人才，让人才得到合理流动，在不同单位、不同部门、不同岗位培养复合型管理人才、专业技术人才，这也是企业发展的需要。
从某种角度上讲，招聘只是一种形式，被选拔上来的人，其能力才是最重要的，这也是职工群众有目共睹的。可令职工悲观失望的是，目前在一些国企选人用人上都是某些领导在随心所欲搞钦定，时而来个帽子底下有人似的假招聘；时而来个某位领导点兵点将，让职工群众云里雾里看得眼花缭乱。但作为普通职工来说，不论你是以那种路子来选人用人，至少要能让职工群众说你行，要能让实实在在的政绩来证明自己行还是不行。
事实上，这些被当作人才给选上来的，职工群众根本就不认同，不买账。原来这些人靠的是拉帮结派小团体，并不是一心想把企业和职工们的利益搞上去，再说也没这个能力和水平把管理工作做实做好。工作上对职工处处都采取高压态势，动不动就把考核扣钱挂在嘴边，没有丝毫的人情味。对此，职工群众敢怒不敢言，只好把泄愤和情绪发在消极怠工上，工作相当被动。
俗话说：企业根，职工心。国企改革在选人用人上就应该听听职工群众心声，尤其不要那种点兵点将让个别代表说好话，而是要真正沉到最基层，听听职工群众真实的声音，看看真正的能力和业绩，用好的作风选作风好的人，把一批德才兼备、想干事、干好事、能成事的人选拔到企业管理岗位上来，为振兴国企经济发展尽显才华。
企业员工人尽其才来源于企业的好政策
河钢宣钢今年以来出台的管理岗竞争上岗政策，着实让不少中青年才俊走上了自己喜欢的岗位，发挥着、了自己的一技之长，不仅对个人而言有了施展才能的平台，而且对企业而言也是一种创收创效之策。就拿原河钢宣钢检修公司检四车间车间副主任孟庆飒和车间技术员张铁兵来说，他们两在车间干的机械专业。虽说有了一定的成绩，但他们的专长没有发挥出了来。在今年，河钢宣钢推销岗位三公开招聘政策出台后，他两成了第一批被发现的千里马。在经过报名、考试、公示等关口后，他两如愿以偿的走上了销售的岗位，自己即有了颇丰的收入，也为企业的产品推销实现了创收创效。企业一个透明、公开的政策就是伯乐。他两凭借自己的才能步入的新岗位，着实让车间和班组职工羡慕和自豪。羡慕的事他两赶上了企业好政策，自豪的是车间出了“千里马”。
由此看来，发现到使用人才，企业必须有好的政策。（河钢宣钢检修公司杨玉清） 用人制度改革，为企业注入新活力
甘肃华亭煤业集团公司砚北煤矿李建军
深化企业内部用人制度改革，以企业吸引力的眼光，考验各类管理人员能者上，庸者下，为企业注入新鲜血液；让职工能进能出合理流动的机制，使好多埋没的优秀技术人才，奔赴自己最理想的工作岗位，为企业的发展注入新的活力，这是构建和谐企业，走深化改革迈好最关键的一步。
甘肃华亭煤业集团公司砚北煤矿安全检查科，按照矿上对深化企业内部用人制度改革的方案，在全矿范围内采取公正、公平、竞争、择优上岗的原则，通过自己推荐、面试、理论、实践操作考试等程序，从采掘生产一线招收了13名热爱安检岗位、生产技能好、政治觉悟高、思想品德好的安检员。安检一班组员祁喜来说：“企业内部用人机制的改革，体现出了淘汰择优的管理办法，职工们拍手称赞”；安检二班组员陈进田说：“把工作责任心强、作风正派、有技术特长、有创新意识、有管理经验的职工推向新的工作岗位，这是我们最大的心愿和收获”。
深化企业用人机制的改革，为企业和谐发展、安全发展、快速发展注入了新的活力，期待深化企业改革的脚步越走越快。 多管齐下选人用人
中石化管道储运公司德州输油站赵明军
企业用人制度改革进入“深水区”，在选人用人方面也是多管齐下，严格按企业安全生产的需求来选聘人才，切实做到信息公开、过程公开、结果公开，满足企业对各类技术型人才的要求。
企业现在已经完成定员定岗，除了招聘新毕业的大学技术人才就业，还采取灵活的政策，对原来没有竞聘上的部分员工进行分流；如果是即将退休或者身体欠佳的，在自愿的基础上，可以让其考虑提前退休和病退；另外的富余人员就进行转岗培训学习，考试合格再上岗。让员工抛弃“大锅饭”的想法，做到能上、能下，通过企业不断地减人增效，真正提高企业的经济效益，让企业做大做强。 用发展的眼光选拔任用干部
河钢宣钢检修公司张忠财
毛泽东同志说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”。就国有企业改革而言，选拔任用干部要牢牢把握用人导向，紧紧抓住德、能、勤、绩、廉五个考核要素，全面考察考核干部的综合素质，选拔重用有真才实学、能真抓实干的人，把发展作为衡量和鉴别干部的重要“参照系”，充分考虑到干部的发展潜力，确立“选发展型干部、配发展型班子”的用人导向，重点着眼于那些思想解放、观念更新、敢闯敢干，特别是有经济头脑、懂市场经济，在贯彻落实科学发展观上有所作为的干部，形成促使发展型干部脱颖而出的用人机制。使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，只有这样，才能有效推进现代化企业建设进程。 坚持以人为本 发挥人力资源作用
江苏省金湖县通达客车门业有限公司 涂怀军
笔者在国企、民企担任副总经理，分管人力资源管理多年，对企业人才队伍建设情况，深有感触。
一、坚持战略管理，企业发展与人才培养同步规划。
制定企业发展、经营、人才规划，能够让人才充分体现出价值，最大限度发挥他们的潜能，张扬凭本事吃饭，凭业绩晋升的作风。人才的流失与企业经营者有相当大的关系和责任，尤其是有些员工月薪资还不到自己创造利润的10%，那么作为领导者能否换位思考一下，将心比心，员工为什么要走，是薪资福利待遇低，还是培训少、工作压力大，还是没有施展才华的舞台和空间？这些企业应该搞去清楚。
企业应该认识到，员工的流失，尤其是中高端人才的流失对企业造成的损失是很大的，因为他们都是技术好、能力强、素质高的人。不是企业的骨干就是企业的精神支柱，他们的离去会给留下来的员工心理上蒙上阴影，轻则思想波动，重则会产生连锁反应，影响一片人，这样的人流失代价会惨痛的。因此，企业要时刻关心、了解员工的动向。正确处理好员工关系，关心他们的生活、工作和学习，重视人才，尊重人才，才能保证员工立足岗位，爱岗敬业。
二、坚持高端引领，构建优胜劣汰的人才使用管理机制。
企业要把那些有特长、有本事、有能力的员工安排到合理的位置，要知人善任，不拘一格培养、选拔人才，不求全责备。还要加强人才的储备，形成促进企业发展的人才梯队。坚持内部选拔与外部招聘人才相结合，广泛吸收各方面人才为企业发展服务，在人才的招聘、使用上，企业要舍得投入，大胆使用。完善企业制度，坚持用制度管人、管事，体现出企业法治思维和依法治企的理念，让员工感受到，在企业有多大能力，企业就会为你提供多大舞台，机会永远青睐有本事的员工。
当今的发展要求人们不断学习，积极创新。企业要注重员工的培训和综合素质的提高，员工的知识就不会枯竭，促进企业长久发展。还有由于员工一旦失去就业的机会，危机感和紧迫感由然而生，必然导致员工流动。许多小微企业的“短命”原因也恰恰就在这里，只有重视员工的学习与培训，建立相应的激励机制，使员工具备的知识和能力适应市场竞争的要求，才能形成员工终身就业的和谐环境，要让员工感到有“奔头”，有发展。
三、坚持制度创新，建立合理的薪酬福利体系。
员工的积极性是要靠有效激励去调动的，物质和精神激励都是不可或缺的。物质和精神激励的内容和形式是多种多样的，企业主要根据企业实际和员工的需求灵活运用，才能产生好的效果，对参加技术攻关、管理创新并作出贡献的人才，要从成果转化所得收益中，以奖金、股权和期权等多种形式给予奖励，对中高端人才发放岗位技能津贴。只有把物质激励和精神激励有机地结合起来，才能满足员工的各种需求，从而使之为企业发展奉献自己的智慧，彰显企业薪酬福利制度强大的吸引力和感召力。
四、坚持以人为本，营造和谐奋进的企业文化。
以优秀的企业文化留住人、吸引人是企业管理的精髓，让员工树立正确的价值观，营造“企业是我家，在家的感觉真好”文化氛围，要把企业的目标与员工的职业发展规划结合起来，让员工与企业共成长、共命运，进而提高员工的工作热情和积极性，激发创新创优动力，从而增强企业发展的凝聚力和向心力。
应该看到，员工进入企业最初是奔着薪资去的，但是物质条件得到满足以后就会追求精神层面满足，因此企业还要在员工培训、职业发展规划等方面为人才提供指导、服务。总之，要想方设法为员工提供更高、更宽发展空间才能留住人才。企业要开展喜闻乐见的活动，营造和谐氛围，这也是帮助人才“减压”的一种有效措施，避免“过劳死”等现象。
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