班组天地967期见报稿件对比
班组天地967期见报稿件对比文字稿对比
见报稿：
从走上工作岗位的那天起，我们就渴望自己能够不断成长进步，取得好成绩，成就一番事业。然而，成功的起点在哪里？路怎么走？相信每一位置身普通而平凡岗位上的员工，都曾有过这样的思考
争做岗位建功立业的最佳实践者
【主持人说题】
■ 山东高青流云纺织有限公司 邢承木
近日，人民日报、工人日报、中央电视台等主流媒体，分别以不同的形式报道了上海宝钢开展“最佳实践者”活动一年多取得的丰硕成果，读来让人颇受启发和鼓舞。
什么是“最佳实践者”？宝钢员工用行动做出的诠释是：不论员工的岗位差异，不论员工创造成果价值的大小，只要你比昨天、比同行做得好，那么，企业就认同你创造了最佳的精神、方法和业绩。“最佳实践者”活动让人突然发现：每位员工的天赋就像火花，是让其熄灭还是燃烧，关键要看是浇水还是加油。宝钢的“最佳实践者”活动，就是为燃烧员工天赋、激发员工创造力“加油”。而关注每一位员工的亮点，让每一位员工在自己的本职岗位上都有可能成为最佳实践者的宗旨，让争做“最佳实践者”活动充满魅力和吸引力。
从走上工作岗位的那天起，我们就渴望自己能够不断成长进步，取得好成绩，成就一番事业。然而，成功的起点在哪里？路怎么走？我能成功吗？相信每一位置身普通而平凡岗位上的员工，都曾有过这样的疑虑和思考。宝钢那些成为“最佳实践者”的员工正用行动告诉我们：成长成才成功之路就在脚下，就在本职岗位上。以最佳的精神状态、最佳的工作方法，去执行公司决定、履行岗位职责、完成工作任务，就能取得最佳的工作业绩，就能在看似简单普通平凡的岗位上建功立业。而成功的关键在于打造自身亮点，发挥自身亮点。
那么，什么是自身成长的亮点呢？其一，能尽职尽责、保质保量地完成本职工作，不出差错。不幸英年早逝的中央电视台著名播音员罗京，主持新闻联播节目26年无差错播报，堪称楷模。其二，不以善小而不为，在本职工作中从小处着眼改进提高，日有所获。如宝钢梅山公司汽运分公司东风班的驾驶员任国友，同样的车型，同样的运输任务，他却能比别人每天多节约10升左右燃油，靠的是只要遇到排队等候需要3分钟以上，他就熄火；夏天有机会就把车停在阴凉的地方，不开空调；凌晨4时30分出车，为的是路况好，刹车少，油耗小。其三，不断学习，立足岗位潜心钻研，发挥专长持续创新，取得科技成果。如我们熟知的许振超、孔祥瑞、窦铁城等人，他们参加工作时的文化水平都不高，是靠勤奋好学、刻苦钻研成长为响当当的“金牌工人”的。
当然，打造自身成长亮点，这既要靠个人的努力，更需要企业积极营造良好的氛围和环境。如果所有的企业都能像宝钢那样，去关注自己员工身上的亮点，让员工在本职岗位上成为最佳实践者，那么，一个个员工的亮点就会聚成企业的一片亮点。
可喜的是我们已经看到，现在，在各个企业里已有越来越多的员工通过岗位技术比武、劳动竞赛、“五小”活动 、技术培训等，提高了技能和素质，身上有了越来越多的亮点，逐渐掌握了打开成功之门的“金钥匙”。但是，还有更多的员工在本职岗位上默默地发着光和热，正待更多的企业如宝钢一样，去发现、去宣传他们的亮点。
年终岁末，正是各企业及班组员工盘点收获、为做好明年工作做打算的时候，此时，我们是否应该认真思考：如何打造自身成长亮点，争做岗位建功立业的最佳实践者呢？而企业是否也应该思考：如何学习宝钢经验，重视员工亮点，为员工唱戏搭台呢？充分调动每个员工的积极性、主动性、创造性，让每一位员工都能在岗位上尽情发光发热、建功成才，现正逢其时，时不我待！
原稿：
打造成长亮点 岗位建功立业
山东高青流云纺织有限公司 邢承木
近日，人民日报、工人日报、中央电视台等主流媒体，分别以不同形式报道了宝钢开展“最佳实践者”活动一年多来所取得丰硕成果，读来让人颇受启发和鼓舞。
“天赋就像火花，它既可以熄灭，也可以燃烧起来。”宝钢的“最佳实践者”活动正是燃烧员工天赋、激发员工创造力的活动。关注每一位员工的闪光点，让每一位员工在自己的本职岗位上都有可能成为最佳实践者。开展“最佳实践者”的过程，就是职工成长进步，成功成才的过程，这为我们各企业职工如何在工作中成长自我树立了榜样。
不管是谁，从走上工作岗位的那天起，谁都渴望不断成长进步，取得好成绩，成就一番事业。成功的起点在哪里？路怎么走？我能成功吗？相信每一个置身普通而平凡岗位上的职工，都曾有过这样的疑虑和思考。宝钢职工们以实践行动告诉我们，成长成功成才之路就在脚下，就在本职岗位上。以最佳的精神状态、最佳的工作方法，去执行公司决定、履行岗位职责、完成工作任务，就能取得最佳的工作业绩，就能在看似简单普通平凡的岗位上建功立业。成功的关键在于打造自己的闪光点，发挥好自己的闪光点。这既要靠个人的努力，更需要企业积极营造良好的氛围和环境。
每个人身上都有闪光点。宝钢的经验是关注每一位员工的闪光点，让每一位员工在自己的本职岗位上都有可能成为最佳实践者。什么是闪光点？其一，能尽职尽责坚持不懈地把自己的本职工作保质保量的完成好，不出差错，是闪光点。不幸英年早逝的中央电视台著名播音员罗京，主持新闻联播节目26年无差错播报，堪称楷模。其二，不以善小而不为，在本职工作中从小处着眼改进提高，日有所获，也是闪光点。如宝钢梅山公司汽运分公司东风班的驾驶员任国友，同样的车型，同样的运输任务，他能比别人每天多节约10升左右燃油，靠的是只要遇到排队等候需要3分钟以上，他就熄火；夏天有机会就把车停在阴凉的地方，不开空调；凌晨4时30分出车，为的是路况好，刹车少，油耗小。其三，不断学习，立足岗位潜心钻研，发挥专长持续创新，取得科技成果，更是闪光点。如我们都熟知的许振超、孔祥瑞、窦铁城等人，参加工作时文化水平并不高，但他们勤奋好学，刻苦钻研，成长为响当当的“金牌工人”，不愧为我们学习的榜样。但更多的职工是在本职岗位上默默地发着光和热。这就需要我们去发现，去宣传，把他们的亮点放大。
我们常说，三百六十行，行行出状元。全国各行各业，企业万千，岗位万千。不同岗位，只有分工不同，没有高低贵贱之分。每个岗位都能成为成长的舞台。宝钢股份去年获得的专利中有36.2％是一线员工创造的，真可谓处处有亮点，人人有能闪光，个个是“明星”。我们欣喜地看到，现在，在各个企业里越来越多的职工通过岗位技术比武、劳动竞赛、“五小”活动 、技术培训等，提高了技能和素质，身上有了越来越多的闪光点,掌握了打开成功之门的“金钥匙”。
时下正值年终岁末，正是各企业及员工盘点收获，为做好明年工作作打算的时候。学习和利用好宝钢经验，重视职工的闪光点，企业搭台，职工唱戏，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，让每一位员工在岗位上尽情发光发热，让一个又一个建功成才的“明星”脱颖而出，正逢其时，时不我待。
见报稿：
在滥竽充数的故事中，人们一直把南郭先生作为外行充专家的典型。但是换个角度来看我们就会得出另一种结论：最后南郭先生之所以逃跑，不是因为良心发现，而是齐湣王改变了制度让他混不下去了！我们该指责的不应是南郭先生，而是定制度的齐宣王
用制度杜绝“滥竽充数”在班组重演
【成长瓶颈】
■ 陈善莲 向良忠
前几天，重庆能源集团松藻煤矿水泵房一台水泵出现了故障，机电队安排已有一年多工龄的钳工张龙到泵房维修，没想到，张龙去后左查右查，急得满头大汗也没找出毛病在哪儿。情急之下，小张只好打电话向师傅求救。在师傅的遥控指挥下，他才完成了任务。
后来谈及此事，小张后悔地说：“平时有活队上都是让师傅去，从不让我单干。师傅干活时，我也只是递递工具、打打杂。时间一久，就有了依赖思想：反正有师傅顶着，工资照拿，学不学都无所谓。”就这样，学技一年多的张龙成了班组的“南郭先生”。
笔者在对全矿的二线班组进行调查走访中发现，这样的“南郭先生”每个班组都有几个，提起这类人，运输队班长王大海反感地说：“别说了，这些人上班纯粹为了画考勤、滥竽充数，不能当一个整人用。”
“滥竽充数”原本是一个妇孺皆知的寓言故事，说的是：战国时期，齐国国王非常喜欢听吹竽合奏，于是，好吃懒做的南郭先生便想办法混进乐队，吹竽时，他摇头晃脑、不会装会，俨然一幅行家的样子。可不久老国王死后换的新国王却喜欢听竽独吹，要吹竽者一个个上来单练。这下，又心虚又害怕露馅的南郭先生，只能连夜逃出了皇宫。
此后的人们，每每讲起这个故事，大都会嘲笑南郭先生，把南郭先生作为以次充好、以外行充专家的典型。但是换个角度来看我们就会得出另一种结论：最后南郭先生之所以逃跑，不是因为良心发现，而是齐湣王改变了制度让他混不下去了！我们该指责的不应是南郭先生，而应是定制度的齐宣王。由此联想到现在的班组，究竟是什么原因让今天的班组职工依然续写“滥竽充数”的寓言故事？笔者认为，在岁末年初我们总结评比之际，实在该反思一下这个问题：
一是人海战术让“南郭先生”有空子可钻。松藻煤电公司曾先后13次在社会上公开招聘新员工上千人次，而在招聘员工的过程中，除了考察其体质和文化程度外，无法考察其道德品质和责任意识，这就让一些“南郭先生”混进企业。
二是“大树”给“南郭先生”提供了庇荫场所。俗话说大树底下好乘凉。班组中“会吹竽”者被快马加鞭，事事大包大揽，想方设法完成目标任务；而不会吹竽的“南郭先生”就混于其中装模作样，得过且过。就算齐宣王没死，这支吹竽的队伍也要垮台。
三是班组不合理的分配机制养活了“南郭先生”。尽管企业都有按劳分配机制，但落实到班组就有些走样。特别是一些无法计量的班组，仍然在实行“好坏煮成粥，见者有其份”的平均分配机制，“南郭先生”从中养尊处优也属正常。
四是“南郭先生”责任意识缺乏。有的上班混工龄，有的破罐破摔混日子，最终还是“滥竽充数”。
笔者认为，可以改变现有的管理模式来逐步改造“南郭先生”。首先是要提高企业的机械化程度，让机械化代替人海战术，这样就大大缩小了“南郭先生”潜入企业的几率。其次是要加大培训力度，改变培训方式，要在培训上花力气、做文章，让“南郭先生”变成“吹竽”高手。三是要加大考核力度，打破平均分配体系，落实按劳分配原则，逼迫“南郭先生”改邪归正。四是要强化责任意识教育，让员工自觉承担起兴企之责。只要我们用合理的管理体系和制度加以约束、正确引导，那么，像“南郭先生”这样的人，就不得不去学点技能了。
原稿：
员工成长：如何破解“滥竽充数”之困局？
（陈善莲 向良忠）
现象：“南郭先生”渗透班组
前不久，重庆能源集团松藻煤矿水泵房一台水泵出现了一点小故障急需处理，机电队安排已有一年多工龄的钳工张龙到泵房维修，没想到，这个小故障竟然难住了张钳工，左查右查，急得满头大汗的他就是找不出毛病出在哪儿。情急之下，小张只好打电话向师傅求救。在师傅的遥控指挥下，才总算完成了任务。
张龙跟师傅学了一年多的水泵修理，按理说，一点小毛病对于小张来说不值一提，但最终事与愿违。后来谈及此事，小张十分后悔地说：“平时的抢修任务队上都是直接安排师傅，从未给过我单独的维修任务。师傅维修时就算我在场，我也只是递递工具、打打杂，很少亲自动手实际操作。时间一久，就有了依赖思想：反正有师傅顶着，工资也照拿，学不学都无所谓。”就这样，张龙无意间就成为了名副其实的“南郭先生”。
其实，班组中的“南郭先生”并非小张一人。笔者在全矿的二线班组进行了调查走访，发现这样的 “南郭先生”每个班组都有那么一、两个，运输队班长王大海说起“南郭先生”就气不打一处来：“别说了，这些人上班纯粹是为了‘混圈圈’（指完成考勤），单独处理故障又不得行，只有叫他做点没有技术的活儿，当个帮手就行了。”
思考：“滥竽充数”根源何在？
“滥竽充数”原本是一个妇孺皆知的寓言故事，我们在讲到这个故事的时候，总是会嘲笑南郭先生。然而，现实版的“滥竽充数”我们却无法一笑了之，究竟是什么促使寓言故事在现实班组中上演？笔者认为是一个管理体系问题：
一是人海战术让“南郭先生”有了“空子”可钻。据了解，为了适应企业的发展，近年来松藻煤电公司曾先后13次在社会上公开招聘新员工上千人次，而在招聘员工的过程中，除了考察其体质和文化程度以外，无法考察其道德品质和责任意识，这就让一些“南郭先生”提混进了企业。
二是“大树”给“南郭先生”提供了庇荫场所。俗话说“大树底下好乘凉”。班组中那些“会吹竽”的“顶梁柱”事事大包大揽，总会想方设法完成目标任务，而不会吹竽的“南郭先生”就会得过且过，做一天和尚撞一天钟 。
三是班组不合理的分配机制养活了“南郭先生”。尽管所有企业都实行了“按劳分配”机制，但落实到班组就有些走样了。特别是一些无法计量的班组，仍然在实行“好坏煮成粥，见者有其份”的平均分配机制，理所当然，“南郭先生”就可以养尊处优了。
四是“南郭先生”责任意识缺乏。有的员工不差钱，上班的目的只是为了“混圈圈”、混工龄。还有的员工是“扶不正的扁扁石头”，自暴自弃、破罐破摔，随便企业怎么管理，他最终还是“滥竽充数”。
对策：变换管理模式，让“南郭先生”成为“吹竽高手”
的确，要让“南郭先生”成长为“吹竽高手”并非易事，但笔者认为，可以改变现有的管理模式来逐步改造“南郭先生”。首先是要提高企业的机械化程度，让机械化代替“人海战术”，这样就大大缩小了“南郭先生”潜入企业的几率。其次是要加大培训力度，改变培训方式，要在训上花力气、做文章，让“南郭先生”变成“吹竽”高手。三是要加大考核力度，打破平均分配体系，落实按劳分配原则，逼迫“南郭先生”改邪归正。四是要强化责任意识教育，让员工自觉承担起兴企之责。只要我们用合理的管理体系和制度加以约束、正确引导，众多的“南郭先生”迟早都会成长为“吹竽高手”。
见报稿：
押题图：
维修工逐渐变成了“换件工”，维修工将何去何从？岁末，重庆能源集团石壕煤矿500多名维修工在探讨这一话题时，产生突破“师带徒”单一培训模式、改变“应知应会”简单操作培训现状的新思路。张明英 摄
原稿：
维修工逐渐演变成“换件工”背后，维修工何去何从，技能素质怎样提升，成为重庆能源集团石壕煤矿500多名维修工探讨的话题，如何突破“师带徒”单一培训模式，改变“应知应会”的简单操作培训，他们在行动——
争论改变“应试培训”，员工成长途径多
张明英 图文
“PLC控制系统发生故障，别看是集成电路，是完全可以修复的。”
“换件修理，维修质量绝对有保障，工作量减小，不就更轻松了吗？”
“徒弟，这样的维修，又能学到多少技术呢？”
…………
12月1日，重庆能源集团石壕煤矿机修班维修工的争论声不比以往少，6名维修工围绕1000多台电机、500多台控制开关的维修展开了新一轮的唇枪舌战，助推了维修工成长树立新观念：争论中排故障学技术，“应试培训”中“量体裁衣”抓创新，我学技术，我成才是成长的快乐。
“徒弟，你在技校的是机电专业，PLC电路的维修，用什么方法解决最好？”师傅王月柱与徒弟争论起电路板的复用修理技术，师徒俩一时间挣得耳红面赤。
“太简单了，主板整体更换，不就把故障排除了吗？徒弟摸了摸脑袋回应道，可急坏了师傅王月柱，“徒弟呀！当‘换件工’容易，这叫拆东墙补西墙，这样维修，再好的设备不修成废物才怪，班组维修材料费高居不下，怎么得了哟！”
半年来，王国军在与师傅的争论中，从简单的维修到创新维修，学到不少的新方法。他告诉笔者说：“我的成长，在师傅的‘口水战’中懂得了什么创新维修，懂得了师傅在‘量体裁衣’陪练中所下功夫，学技术，简直就是轻松+愉快。”
维修经验丰富的王成全，虽说他言语不多，在争论维修技术上，毫不“客气”地对徒弟们“指指点点”，纠正其错误观点。27年来，他带的徒弟也不少，个个成为维修工作的栋梁之才。他说：“当好一名维修工，做到奇思怪想排除故障，员工在维修中‘量体裁衣’接受技能提升，在‘应试培训’中争论技术，有助于帮助员工快速成长。”
2名徒弟，4名师傅陪练技术，徒弟王国军、胡世全是最大的受益者。他们都有一个同感，“师傅制定的‘量体裁衣’陪练走出了‘应试培训’中的创新维修，在争论中探讨技术，学到更多技术才能拥有安全工作。”
“没有争论，哪来进步；没有探索，哪来创新！”机修班维修工从“应试培训”中以争论提升技能，他们的脸上总是充满了自信：在工作争论术，在“应试培训”中加固技能，在“量体裁衣”锤炼新技术，成长总是给成功的人准备的。
评说：
据了解，在企业设备维修过程中，曾经的“修旧利废”已经演变成了“换件工”，一旦设备出现故障，就像更换电脑集成板那样解决问题，坏那块换那块，一次性消费的维修，逐渐形成一个概念——“装配工”。
曾经钻研维修技术的维修工，修旧利废的技术大拿也被同化，逐渐演变成“换件工”的同时，岗位学技术被不再钻研技术，照样当好维修工而对职业技能提升不感兴趣，甚至有厌倦之嫌。其主要原因是“应试培训”在作怪。
如何改变这一现状，企业必须改革“培训制度”，建立一系列的创新培训方法。比如，一专多能培训、兴趣培训、心态培训、行为培训等等，在技术培训上给予选择的自由和空间。通过挖掘 “潜能教育”，尽而实现的是“再教育”在员工中的强身健体。
总之，维修工的“应试培训”继续存在着，最终走不出就培训而培训的怪圈，员工在熟练操作中，顶多就是一台“机器人”当“换件工”而也，新技术的运用和推广是很难在班组员工中实现。
文配图照片图片说明：
张明英091201-：员工辩论成长新方法。
见报稿：
多维度构建班组
员工成长空间
【成长建议】
■ 陈良栋
企业班组员工怎样发展，向什么地方发展，相当大程度上取决于班组为他们创造什么样的成长空间。为此，企业班组应丰富班组文化，应用激励管理全面培育人才，多维度构建适应企业班组员工成长空间，形成有利于他们成长、成才的环境。
维度一：丰富班组文化
企业班组员工和班组文化的共融性愈强，班组的内力愈大。班组要确立员工管理在班组发展战略规划中的重要地位，进而在班组里实施职业生涯规划管理；要建立员工评价中心与员工发展中心，利用职业心理测评等工具来深入了解员工，帮助员工进一步了解自己；要提供对个人与团队发展的资源支持及咨询辅导，建立与完善以内部员工满意度为目标的班组职业生涯规划服务体系；同时要完善发展培训计划、轮岗制度等一系列政策，作为班组职业规划体系的支持。
维度二：应用激励管理
要突出岗位对能力的要求，打破用人界限，根据流程、岗位需要来确定人员配置。还要运用劳动力市场等竞争机制调节人员供求关系，进一步增强员工的危机意识、竞争意识与进取意识。要运用有效的激励手段激发员工的创造热情与智慧，进行全过程的考核评价，达到班组与个人的协同发展，从而实现双赢。例如，山东新汶矿业集团华丰煤矿执行了职称、技师和井下班组长岗位津贴制度以及优秀人才荣誉休假制度，充分调动了各类人才的工作积极性与创造性。
维度三：全面培育人才
要从班组、员工发展的实际需求设计人才培育规划，提供发展平台，通过“经济上给待遇，政治上给荣誉，发展上给机遇”的理念，激发班组员工自我成才的积极性。要培养技术骨干队伍，在班组里挖掘拥有创新开发、实际应用能力的技术、技能型人才，给机会、压担子，充分调动他们钻研技术的积极性；要培养班组核心力量，通过定期培训等手段加快培养人才；要提高整体技能水平，针对班组任务重等特点，采取单元制、模块化能力培训，突出“学以致用、注重实效”，从而提高班组员工岗位胜任能力。
原稿：
多维度构建班组员工成长空间
陈良栋
企业班组员工怎样发展，向什么地方发展，相当大程度上取决于班组为他们创造什么样的成长空间。为此，企业班组应丰富班组文化，应用激励管理，全面培育人才，多维度构建适应企业班组员工成长的空间，形成更加有利于他们成长、成才的环境。
维度一：丰富班组文化
企业班组员工和班组文化的共融性愈强，班组的内力愈大。班组要确立员工管理在班组发展战略规划中的重要地位，进而在班组里实施职业生涯规划管理；要建立员工评价中心与员工发展中心，利用职业心理测评等工具来深入了解员工，帮助员工进一步了解自己；要提供对个人与团队发展的资源支持及咨询辅导，建立与完善内部员工满意度为目标的班组职业生涯规划服务体系；同时要完善发展培训计划、轮岗制度等一系列政策，作为班组职业规划体系的支持。
维度二：应用激励管理
要突出岗位对能力的要求，打破用人的界限，根据流程、岗位的需要，来确定人员的配置。还要运用劳动力市场等竞争机制调节人员供求关系，进一步增强员工的危机意识、竞争意识与进取意识。要运用有效的激励手段激发员工的创造热情与智慧，进行全过程的考核评价，达到班组与个人的协同发展，从而实现双赢。例如，山东新汶矿业集团华丰煤矿执行了职称、技师和井下班组长岗位津贴制度，以及优秀人才荣誉休假制度，充分调动了各类人才的工作积极性与创造性。
维度三：全面培育人才
要从班组、员工发展的实际需求设计人才培育规划，提供发展平台，通过“经济上给待遇，政治上给荣誉，发展上给机遇”的理念，激发班组员工自我成才的积极性。要培养技术骨干队伍，在班组里挖掘拥有创新开发、实际应用能力的技术、技能型人才，给机会、压担子，充分调动他们钻研技术的积极性；要培养班组核心力量，通过定期培训等手段加快培养人才；要提高整体技能水平，针对班组任务重等特点，采取单元制、模块化能力培训，突出“学以致用、注重实效”，来提高班组员工岗位的胜任能力。
见报稿：
育亮点提素质：我们在行动
【企业实践】
■ 张同斌
如何提升职工素质、培育职工亮点？今年以来，我们冀中能源金牛股份邢台矿工会采用健全完善培训教育长效机制、深化“学练比”等活动，收到较好效果。
我们认为，健全完善培训教育长效机制，是提升职工素质的前提。为此，我们采用三步走：一是充分利用职工学校平台，建立完善职工长远培训教育规划，制定年度计划；做到每年全员培训一次，重点工种每季培训一次，每期培训7~10天，培训考试及格后才能上岗，优秀学员优先推荐参加工种技术带头人评选。二是深入开展“创建学习型单位，争当学习型职工”活动。每年评选表彰一次学习型单位和100名优秀学习型职工，给职工搭建学知识、增才干，改命运的平台。三是采用每周一题、每月一考、每季一评、每年一奖“四个一”的办法，激励职工学文化、学管理、学技术、学规程。
我们还认为，深入开展班组职工“学练比”活动，是提升职工素质的关键措施。一年间，我们在区队组织了30~40个工种技术比赛和15~20项职工技能大赛。全矿共有矿级、公司级技术状元、技术标兵、技术能手364名，省级技术状元、技术标兵、技术能手7名，全国百名技术能手1名。48名技术状元被聘为工人技师，2名技术状元被聘为区队（科）长，13人被聘为班组长。同时，我们还在全矿评选优秀技工为工种技术带头人，每人每月分别享受津贴100~200元。
为展示职工自身亮点，一年来，我们以安全文化建设为统领，举办了安全事故案例展、安全漫画展、安全书法绘画展，展出牌板72块，图片428幅；开展安全演讲、安全文艺、安全故事三项安全文化进区队活动108次，宣传教育职工4000余人次；开展争创本质型安全矿井，本质型安全区队，本质型安全班组，争当本质型职工“三创一争”竞赛和“安康杯”竞赛；组织千人安全宣誓、千人唱安全歌、千人安全签名三种大型安全活动；创建了安全文化走廊、安全文化楼、安全文化宣传一条街等规模大、范围广、参加人数多的系列安全文化特色活动，促进了安全生产；胜利实现安全生产四周年，安全周期达1700多天，矿安装队荣获全国“安康杯”竞赛先进单位。
我们还以争创工人先锋号、争当金牌工人劳动竞赛为平台，广泛开展“采煤擂台赛”、“开掘对手赛”、“洗煤创水平赛”等十项时间短、见效快、效果好的劳动竞赛和“争创工人先锋号、争当金牌工人”竞赛。隆重表彰20名金牌工人，20个班组级工人先锋号，10个区队科级工人先锋号。
原稿：
着力三个提升充分展示工会特色工作作用
——邢台矿工会“六家十星”创建活动纪实
冀中能源金牛股份邢台矿工会下设29个车间工会，198个工会小组，有工会会员5430人。近几年来，矿工会坚持以十七大精神为指针，以科学发展观为指导，以中国工会十项理论创新为引领，围绕新时期工会工作重点，把“创新、安全、民主、文明、欢乐、温暖”六小职工之家打造成品牌工作；把群监协管、民主管理、劳动竞赛、技术练兵、生活保障、文体活动、经费会费、女工工作、宣教信息、组织建设十项创建活动打造成特色工作；培育成亮点工作、精品工作、创新工作，提升了工会工作整体水平。
一、以提升观念为先导，发挥工会组织大学校作用
该矿结合实际加强对工会创新理论的学习和探讨，连续三年开展解放思想大讨论，开展了以“科学发展观与工会工作”，“维护职工合法权益与创建劳动关系和谐企业”，“工会十五大理论创新与企业工会理论创新”，“融入大局与发挥特色”等理论与实践创新活动。开展了“一矿三井、年产三百万、辉煌三十年”形势任务主题宣传教育。矿工会干部和29个车间工会主席，分为4个理论学习和专题调研组，明确调研课题48项，要求4个调研组每月撰写两篇以上调研报告、经验介绍、论文、长篇通讯。半年发布一次成果，每年编印一册工会工作创新研讨与实践文集。开展“读一本书、写一本笔记、参加一次演讲比赛、撰写一篇论文”四个一活动。近三年来，共收理论创新、论文、经验、通讯、特色活动、创新工作连续报道文章240余篇，在国家、省级、公司级报刊上分别发表23篇、69篇、74篇。创新了工会工作理念，提升了工会干部思想观念，开拓了工作思路，破解了工作难题，找准了工作方向，明确了工作定位，较好的发挥出工会组织大学校作用。提出了建设具有煤矿企业品牌，金牛能源气派，邢台矿特色的“六家十星”创建新思路，发展新内容，品牌新举措，形成了转变作风、服务区队，服务职工的浓厚氛围。
二、以提升素质为引领，发挥工会组织建设职能作用
面对金融危机的冲击和蔓延，工会组织如何在攻坚克难中做出新贡献？我们坚持从提升职工素质入手，培育职工备战“1523”、“2121”目标的激情和活力。采用建全完善培训教育长效机制，深化“学练比”活动，规范评选工种技术带头人活动三项措施，收到较好效果。
建全完善培训教育长效机制，是提升职工队伍素质的前提。该矿采用三步走的方法。一是充分利用职工学校平台，建立完善职工长远培训教育规划，制定年度计划；做到每年全员培训一次，重点工种每季培训一次，每期培训7—10天，培训考试及格后才能上岗，优秀学员优先推荐参加工种技术带头人评选。二是深入开展“创建学习型单位，争当学习型职工”活动。采用每年评选表彰一次学习型单位，100名优秀学习型职工。给职工搭建学知识、增才干，改命运的平台。三是采用每周一题、每月一考、每季一评、每年一奖“四个一”的办法，激励职工学文化、学管理、学技术、学规程。分别荣获河北省优秀学习型企业和学习型标兵企业称号。
深入开展群众性的“学练比”活动，是提升职工队伍素质的关键措施。该矿连续20年开展群众性“学练比”活动，区队每年组织30—40个工种技术比赛，矿每年组织15—20项职工技能大赛。近5年来共涌现出矿级、公司级技术状元、技术标兵、技术能手364名，省级技术状元、技术标兵、技术能手7名，全国百名技术能手1名。48名技术状元被聘为工人技师，2名技术状元被聘为区队（科）长，13人被聘为班组长。
评选工种技术带头人是提升职工队伍素质的重要举措。自2005年开始，该矿在全矿开展评选工种技术带头人活动，4年来共评选工种技术带头人1374人次，每人每月分别享受津贴100—200元，共发放津贴22万余元。有效的调动了职工学技术的积极性，分别荣获河北省职工读书活动先进单位，争创活动标兵单位称号。
三、以提升效益为中心，发挥工人阶级主力军作用
紧紧围绕动员组织职工为备战冀中能源“双五八一”、金牛股份“1523”和我矿“2121”三大目标建功立业，献计献策，重点抓了三个环节。
以安全文化建设为统领，充分展示工会组织在打造本质型安全矿井中的作用。一年来，举办了安全事故案例展、安全漫画展、安全书法绘画三项展览，展出牌板72块，图片428幅；开展安全演讲、安全文艺、安全故事三项安全文化进区队活动108次，宣传教育职工四千余人次；开展争创本质型安全矿井，本质型安全区队，本质型安全班组，争当本质型职工“三创一争”竞赛和“安康杯”竞赛；组织千人安全宣誓、千人唱安全歌、千人安全签名三种大型安全活动；创建了安全文化走廊、安全文化楼、安全文化宣传一条街等规模大、范围广、参加人数多的系列安全文化特色活动，促进了安全生产；胜利实现安全生产四周年，安全周期达1700多天。该矿安装队荣获全国“安康杯”竞赛先进单位。
以争创工人先锋号、争当金牌工人劳动竞赛为平台，充分展现出工人阶级主力军作用。围绕备战“双五八一”、“1523”和“2121”目标，广泛开展“采煤擂台赛”、“开掘对手赛”、“洗煤创水平赛”等十项时间短、见效快、效果好的劳动竞赛。开展“争创工人先锋号、争当金牌工人”竞赛。实现竞赛项目月月新，日产、月产、季产、年产创出新水平；收到精品工程季季增，竞赛活动全覆盖的效果。今年胜利实现首季开门红，半年双过半。9月份开展备战“1523”目标实战演习月中，计划月产原煤18万吨，实现月产18.79万吨。隆重表彰20名金牌工人，20个班组级工人先锋号，10个区队科级工人先锋号。
以我为“双五”献一计活动为抓手，展示出广大职工为建设年产300万吨矿井的才智。自7月10日开始，到25日结束，15天的时间，900余名职工参加到我为“备战双五”献一计活动中，共提合理化建议935条。其中长远规划、年度规划方面25条，安全生产方面312条，技术创新、技术改造方面123条，环境治理、节能减排方面420条。建议创意新、主题明、范围广，集中反映企业长远发展、备足后劲，节能减排、生态文明建设等方面，是广大职工为企业又好又快持续发展奉献出的聪明才智。
张同斌
见报稿：
员工成长的过程就像稚子学步，总是在大人一次次地放手之后，在摸索中学会了走路
领导“放”员工才能“飞”
【员工感悟】
■ 连利英
12月1日上午，在山西省兰花集团化工厂造气车间，笔者遇到了正查询煤气炉运行数据、总结操作规律的魏丽红。一个女人钻研造气操作，这在化工厂的历史上是前所未有的事，更让大家佩服的是，魏丽红在半年内完成了普通操作工到车间技术员又到生产科技术员的三级跳。她是怎么成长起来的？笔者怀着好奇之心与她攀谈起来：
“造气工艺这么难，男人们干了几十年都弄不明白，你能行吗？”
“男人、女人没智力差别，领导对我放心，我就不能不干出个样来。”魏丽红自信地说。
“半年你换了三个岗位，到哪儿都干得不赖，咋做的？以前也不见你显山露水呀？”
“我觉得关键是领导放心，敢放手让我干。”魏丽红沉思后说，接着她讲述了自己成长中的故事。
过去，干操作工6年的魏丽红，从没想过要参与技术管理，连提建议的想法都没有过。因为以前生产上出现了问题，都是由厂领导处理，工人的建议不受重视，员工主动参与管理的积极性不高，久而久之，就养成了“领导安排咋干就咋干”的等、靠思想。今年，厂里改变了传统的做法，出台了靠能力选人用人的机制，鼓励员工参与管理，甚至鼓励员工“犯错误”，放心地让员工“折腾”。企业的信任让包括魏丽红在内的许多青年员工热情高涨，魏丽红搬出专业书开始潜心钻研，很快成了操作上的“重量级人物”，在5月份被厂里聘为脱碳车间技术员。
开始，魏丽红按照以前的做法，早请示晚汇报，在领导的指挥下按部就班工作。没曾想厂领导对她们“放了手”，除了关键地方指导把关外，其它事全由她们处理。这让从没接触过工艺管理的魏丽红为难了。没办法，她只得逼自己思考，为了掌握脱碳系统的整个工艺流程，40米高的塔她爬过，黑咕隆咚的溶液罐她钻过，最终，她按照车间的实际情况制定了溶液过滤制度、标准化操作内容、工艺隐患排查办法等多项工艺管理办法，扭转了混乱的工艺管理局面，稳定了系统生产。11月，厂里又把她调到生产科任技术员，让她参与造气工艺技术攻关。用魏丽红自己的话说：领导放手就是在“逼”着自己成长，我很感谢这段经历。
其实，员工成长的过程就像稚子学步，孩子总是在大人一次次地放手之后，在摸索中学会了走路。所以，企业应该对员工适当地放手，放心地让他们在独立思考中成长为企业的栋梁。
原稿：
员工成长：敢“放”才能“飞”得高
连利英
12月1日上午，在山西省兰花集团化工厂造气车间，笔者遇到了技术员魏丽红，她正在查询煤气炉运行数据，总结操作规律。一个女人钻研造气操作，这在化工厂的历史上是前所未有的事，更让大家佩服的是，魏丽红在半年内完成了普通操作工—车间技术员—生产科技术员的技术三级跳。她是怎么成长起来的？笔者怀着好奇的心情与她攀谈起来。
“造气工艺这么难，男人们干了几十年都弄不明白，你能行吗？”笔者故意发难。
“男人、女人没有智力差别，领导对我放心，我也想干出个样子来。”魏丽红自信地回答。
“半年你就换了三个岗位，到哪儿都干的不赖，你是咋做的？以前也不见你显山露水呀。”笔者追问。
“我觉得关键是领导放心，敢放手让我干。”魏丽红沉思了半天后这样说，接着她讲述了她成长的过程。
魏丽红干操作工已经六年了，虽然是个本科生，但原先从没想过要参与技术管理，连提建议的想法都没有过。因为，以前生产上出现了问题，都是由厂领导直接插手处理，工人们的建议不太受重视，导致普通员工主动参与管理的积极性不高，久而久之，员工们就养成了“领导安排咋干就咋干”的等、靠思想。今年，厂里改变了传统的做法，还出台了靠能力选人用人的机制，鼓励员工参与管理，甚至鼓励员工“犯错误”，放心地让员工“折腾”。企业的信任让包括魏丽红在内的许多青年员工热情高涨，魏丽红搬出了许多专业书籍，开始潜心钻研，不但很快在操作上成了“重量级人物”，而且还在5月份被厂里聘为脱碳车间技术员。
刚接手车间技术员时，魏丽红还按照以前的做法，早请示晚汇报，希望在领导的指挥下按部就班工作。没曾想厂领导对她们这批技术员干脆“放了手”，除了关键地方指导把关外，剩余的事完全由她们自己处理。这让从没接触过工艺管理的魏丽红为难极了，可是责任压在肩上，就不能后退。没办法，她只得逼着自己思考，为了掌握脱碳系统的整个工艺流程，四十米高的塔她爬过，黑咕隆咚的溶液罐她钻过，最终，她按照车间的实际情况制定了“溶液过滤制度”、“标准化操作内容”、“工艺隐患排查办法”等多项工艺管理办法，扭转了混乱的工艺管理局面，稳定了系统生产。鉴于她的表现， 11月份厂里又把她调到了生产科技术员这个岗位，让她参与造气工艺技术攻关。用魏丽红自己的话说：领导放手就是在“逼”着你成长，我很感谢这段经历。
其实，员工成长的过程就像稚子学步，孩子总是在大人一次次地放手之后，在摸索中学会了走路。所以，企业应该对员工适当地放手，放心地让他们在独立思考中成长为企业的栋梁。
见报稿：
【亲历成长】
董朋的成长
■ 崔伟
11月30日，是山东兖矿集团兴隆庄矿所有专兼职通讯员上报2009年对外宣传稿件的截止日，该矿盘点全年新闻宣传工作，并对成绩优异者兑现奖励。
来自该矿教育培训中心的董朋让大家眼前一亮，作为一名基层业余通讯员，他2009年在省部级以上媒体发稿21篇，而其中18篇则是发表在国家级报纸工人日报上，这不能不让其他通讯员啧啧称奇！
董朋的成长可谓是主观与客观相互作用的结果。自他与工人日报“班组天地”中国企业员工互动平台结缘以来，他深深扎根平台，每周一坚持紧跟班组主题制定讨论，几乎每晚在平台学习交流到深夜，不断汲取全国各地老师和优秀作品的养分，从新闻图片入手，花费两个月的工资收入购买了相机……
有投入就有回报，屡屡见诸报端的图片文字，促使他实现了从一个普通员工到小有名气的通讯员的跨越。董朋的成长固然是他个人执着努力的结果，但更加难能可贵的是该矿帮助员工成长所采取的激励举措，尤其在新闻宣传方面，该矿并不把“宝”押在几个专职通讯员身上，而是建立全矿基层单位通讯员录，把全年宣传目标分解，使每个通讯员从内心感觉到责任，体会到自身价值所在，并主动为之努力，董朋的成长便很具有说服力。
说到此，不得不提有些企业和班组存在的一种现象，即在优秀员工身上花费的功夫远多于普通员工，更舍得在培养优秀员工上下力气，常常是作为典型重点培养，创造条件，给予机会，而很少考虑那些默默无闻的员工想什么、缺什么、需要什么，这样的结果便是导致部分员工心态失衡，看不到自身价值和希望所在，甚至认为自己就应该是红花旁边的绿叶，而丧失了进取心和主动性。
董朋的成长再一次提示我们：只要企业给点阳光，员工人人都会灿烂，即便是默默无闻的普通员工，也能是人才，也可以成才！
原稿：
从董朋成长得到的启示
崔伟
11月30日，是兖矿集团兴隆庄矿所有专兼职通讯员上报2009年对外宣传稿件的截止日，该矿盘点全年新闻宣传工作，并对成绩优异者兑现奖励。
来自该矿教育培训中心的董朋让大家眼前一亮，作为一名基层业余通讯员，他2009年在省部级以上媒体发稿21篇，而其中18篇（包括主持词）则是发表在国家级报纸《工人日报》上，这不能不让其他通讯员啧啧称奇！——这或许是好多专职通讯员都难以做到的。作为同样是业余通讯员的笔者，在钦佩的同时，不仅陷于深深的思考。
董朋的成长可谓是主观与客观相互作用的结果。自他与《工人日报》员工互动平台结缘以来，他深深扎根平台，每周一坚持紧跟班组主题制定讨论，几乎每晚在平台学习交流到深夜，不断汲取全国各地老师和优秀作品的养分，从新闻图片入手，花费两个月的工资收入购买了相机……有投入就有回报，屡屡见诸报端的图片文字，促使他实现了从一个普通员工到小有名气的通讯员的跨越。董朋的成长固然是他个人执着努力的结果，但更加难能可贵的是该矿帮助员工成长所采取的激励举措，尤其在新闻宣传方面，该矿并不把“宝”仅仅“押”在几个专职通讯员身上，而是建立全矿基层单位通讯员录，把全年宣传目标分解，使每个通讯员从内心感觉到责任，体会到自身价值所在，并主动为之努力，董朋的成长便很具有说服力。说到此，不得不提有些企业和班组存在的一种现象，即在优秀员工身上花费的功夫远多于普通员工，更舍得在培养优秀员工上下力气，常常是作为典型重点培养，创造条件，给予机会，而很少考虑那些默默无闻的员工想什么、缺什么、需要什么，这样的结果便是导致部分员工心态失衡，看不到自身价值和希望所在，甚至认为自己就应该是红花旁边的绿叶，而丧失了进取心和主动性。董朋的成长再一次提示我们：人人是人才，人人可成才！
见报稿：
今年我得了三个冠军
■ 杨建
我是重庆能源集团松藻矿山机械厂矿修车间钳工班员工杨建，盘点今年收获我欣慰：获得“厂QC成果”、“松藻煤电公司电焊工技能大赛”、“重庆能源集团首届焊工技能大赛”的三个冠军。
2009年10月28日，通过厂和公司主管领导评审，我和工友们设计制作的“液压支架装缸机”，总分第一，获厂里QC成果一等奖。在5月19日的QC成果评审中，我和工友自制的“支架冲洗机”，获三等奖，短短几个月后，我和工友就刷新了这一成绩。
10月23日，在重庆能源集团举办的“首届焊工技能大赛”中，我得第一，获一等奖。
4月17日，在松藻煤电公司举办的2009年焊工技能大赛中，我因成绩第一获冠军，荣获“标兵”荣誉证书。
在企业开展的比技改、比技能活动中，我努力让自身价值得以体现，使我的2009年有了颇丰的收获。回首一年经历，我感谢企业的培养和工友的相帮相扶，同时，也真正在数点收获的过程中享受着成长的快乐。
原稿：
2009年欣获三个冠军
杨建
我是重庆能源集团松藻矿山机械厂矿修车间钳工班员工杨建，2009年12月里，盘点今年的收获，值得欣慰的是获得“厂QC成果”，“松藻煤电公司电焊工技能大赛”，“重庆能源集团首届焊工技能大赛”中的三个冠军。
2009年10月28日，通过厂和公司主管领导评审，和工友们设计制作的“液压支架装缸机”，总分第一，获厂里QC成果一等奖。而在5月19日的QC成果评审中，和工友自制的“支架冲洗机”，仅获三等奖，短短几个月后，我和工友就刷新了成绩。
10月23日，在重庆能源集团举办的“首届焊工技能大赛”中，成绩名列第一，获一等奖。
4月17日，在松藻煤电公司举办的2009年焊工技能大赛中，成绩第一获冠军，获得“标兵”荣誉证书。
长期的学习积累，抓住了企业开展的比技改、比技能活动中的机会，让我在2009年收获颇丰；另有写的两篇通讯上《工人日报》，成绩虽说一般，但自我感觉良好。
见报稿：
13张准考证让李欣精彩转身
■ 彭娇妍 童继红
12月2日，从“荆门石化2009年职业技能竞赛”实际考试现场走出来的湖北荆门石化仪表车间动力班班员李欣，第一件要做的事，就是用认真分析比赛的失误和收获，来丰富自己的职业考试人生。一次考试一个台阶，这次，则是他的第13次。
15年前，刚参加工作不久的李欣拿着印有“荆门炼油厂技术表演赛”的准考证，走进了技能大赛考场。初出茅庐便在理论知识环节中遭遇了专业技术生涯的第一个“瓶颈”：在做“为防止干扰，仪表信号电缆和电源电缆是否平行敷设”这题的计算液位量程时，单位换算出错，最终丢分。事后，李欣认真分析比赛得失，极力纠正自身不足，避免了自己实际工作中的误操作。
此后，为了认真对待每次比赛，李欣除了白天认真学习外，晚上在临睡觉前也不忘把操作方法和维修要领逐一背诵，把暂时忘掉的部分反复看几遍。每次比赛，他都极为重视赛前复习、赛后查失误，业务水平不断提高。在这个过程中，他由普通仪表维修工，成长为车间最年轻的高级工，后又晋升为助理技师，直至目前班里业务骨干。
这次，在考后的自我分析中李欣又有了遗憾：实际操作考试环节中，仪表一个端子排子接线错了位置。虽说事后他很快分析出原因，可这却成为他考试经历中又一次不满意。
连续参加了13次比赛，李欣为车间捧回了5个奖项。他把每次的参赛证，按时间顺序小心地收藏在自己的相册里。他说：“这些如时间阶梯一般的准考证，是自己成长历程中的一个个‘活’的印证，也是促使自己提高专业技术的最好‘监督者’。”
原稿：
13张准考证，使仪表维修工精彩“转身”
/彭娇妍童继红
12月2日，从“荆门石化2009年职业技能竞赛”实际考试的现场走出来的荆门石化仪表车间动力班班员李欣，在认真分析比赛的失误和收获的同时，再次回想起了第一次参加职业技能竞赛时的情形。
1993年10月27日，刚参加工作不久的李欣拿着印有“荆门炼油厂技术表演赛”的准考证，走进了技能大赛的考场。这个初出茅庐的小伙，因为在比赛前对理论知识和实际操作不够重视，在理论知识环节中就遭遇了专业技术生涯的第一个“瓶颈”—— 他在为了防止干扰，仪表信号电缆和电源电缆是否平行敷设？在计算液位量程的时候，小小的单位换算影响了最终的答案等基础知识上丢了分。事后，李欣通过认真分析觉得，这次比赛，好比在给自己的专业技能做检测，而这检测出来的病症，也可以有效杜绝了自己实际工作中的失误操作。
此后，为了认真对待每次比赛，李欣除了白天的认真学习外，晚上在临睡觉前也不忘把操作方法和维修要领再背诵一遍。遇到暂时忘掉的部分，李欣常常又打开灯再重新翻看。对专业书上的纯理论、比较抽象的定议及名词解释，李欣则采取了打持久战，反复阅读的方法。随着每次的比赛和赛前复习，赛后失误的反醒，其业务水平也随之不断。他由最初的一名普通仪表维修工，被破格推荐进入厂高级工培训班学习，成为了车间最年轻的高级工，后又晋升为助理技师，直至目前班里的业务骨干。
而在历次竞赛和考试中，李欣也在其中不断查找自身存在的差距，并在实际工作中扬长避短。虽然，今天手持“荆门石化2009年职业技能竞赛‘仪表维修工”技能大赛《准考证》的李欣，在实际操作考试环节中，因为仪表一个端子排子接线错了位置而影响了成绩。倍加惋惜的李欣在事后很快就分析了原因，并一直提醒自己杜绝此类失误在工作中出现。他说：“比赛的最终目的不是要取得多少名次，而是在技能大赛中学有所获。”
截止2009年，李欣已连续参加了13次比赛，为车间捧回了5个奖项。如今，通过参加技术比赛，而使自己的业务水平中得以不断提高的李欣，把每次参加比赛时所用的参赛证，按时间顺序小心地收藏在自己的相册里。他说：“这些如时间阶梯一般的准考证，是自己成长历程中的一个个‘活’的印证，也是促使自己提高专业技术的最好‘监督者’。”
摄影稿对比：
967期 班组摄影•成长记录
见报稿：
高级电工徐少华岁末升职收徒
技校毕业到重庆能源集团逢春煤矿综采队只有一年的高级电工徐少华，岁末把两项收获装入囊中：上任综采队电工班长，收两名新来的大学生为徒，人们羡慕之余佩服他的努力。一年中，他自创了设备故障“望闻问切”四字诊法，并养成每次都透彻分析故障成因和解决办法的习惯。12月2日，他和徒弟刘勇彬（右）对照图纸，又开始研究新型变压器的综合保护系统。 张登泽 摄
原稿：
【跟帖967期员工成长】“刨根专家”徐少华，升官收徒喜相连
被矿上钦点为新成立的综采队电工班长，还收了两个新分大学生做徒弟，重庆能源集团逢春煤矿综采队高级电工徐少华这几天喜事不断。08年技校毕业当上电工的他，在工作实践中勤学苦钻，自创了设备故障“望闻问切”四字诊法，并养成了将每次故障的成因和解决办法分析透彻的习惯，被大伙喻为“刨根专家”。如今“刨根专家”又摆弄起了综采新设备，12月2日，他和徒弟刘勇彬（右）对照图纸，一起研究新型变压器的综合保护系统。（张登泽 摄）
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