张一鸣:我们有一些特点,但我不确定是不是我们独有的。我们公司在人力资源上一些实践,比如我们强调“Context, not Control”,同事之间,管理、协调上,通过提供上下文,通过内部信息透明来解决。一般公司规范流程、建立制度,我们其实是比较注意不要建立太复杂太多制度,这会抑制创新。比如财务部出一个规定很容易,做什么事情必须ABCD,法务再出一个XYZ,每个部门很容易定两页纸。但其实规则一多,限制非常多,也会有很多规则冲突。
张一鸣:首先是因为,这波移动互联网浪潮,对于中国公司和海外外国公司,是相对同时起步的。在过去1998、1999年那一代,海外公司早出来两三年,中国公司“Copy to China”,海外没有机会,只能靠本土化,在中国建立起自己的业务。我们觉得,互联网是互联互通的,将来一定是全球竞争,现在的中国公司已经和美国公司一样,是“Born to be global”的,如果你不能做到全球配置,那你就不能运用全球的规模效益,包括市场、组织、人力资源等等。在这个时代,中国本身也有机会,但利用全球配置的优势,才能取得更好的成绩。互联网的边际成本降低很快,同样的投入,别的市场的人口是你的5倍的话,长期不能持续竞争。我们看到前面有公司有好的先例,过去中国的电子制造、机械制造已经非常成功,ICT(信息通信技术)企业中,华为也非常成功。我们2015年启动全球化的时候,团队也不是这么自信,因为以前从来没有互联网平台型企业走向海外。
张一鸣:多用抖音(笑)。我们每两个月有一个全员会,有一个员工提问,公司如何变得很成熟?我的想法相反,我们恰恰要保持年轻,不要对新事物随便持否定批判的态度。新事物出现一定有它的原因,一定要去体验,去尝试,去观察它的发展。我们对团队有很多要求,很早的时候,我发现管理团队不用抖音,很着急。我要求他们每个月拍两条视频,要获得多少个点赞,用强制手段让大家保持年轻。我们公司企业文化是始终创业,类似亚马逊的Always Day 1,永远像公司创业第一天那样思考,永远思考用户在想什么。