《班组天地》【论剑管理】2019年第9期组稿讨论：一个牢骚几天发酵成一片牢骚，如何

沩水云飞

话题提供：柳庆
  
　　“牢骚”一词，顾名思义就是一些人对某种事物不满、不平，但又无可奈何，遇到适合的环境条件便如鲠在喉，非一吐为快不可。
　　企业中，没有完全让人称心如意的岗位，也没有事事让人满意至极的制度。相互发发牢骚，也许是员工们日常倾诉、宣泄的途径之一。可近日，某国企一线生产单位维修班班长王齐江就因为“牢骚”惆怅不已。
　　王齐江称，班组从年初重组以后，班组气氛一直非常和谐，班员们其乐融融，少有怨言。可近日班组员工却是“牢骚”不断，愈演愈烈。
　　起初只有一两个员工抱怨“天气热，工作量大，单位还在缩减班组岗位编制”，让王齐江跟领导反映反映。王齐江一听，这政策上的变动，是单位领导深思熟虑后的重要决定，自己人微言轻，岂是反映一下就会有什么效果的？王齐江再想如今酷暑仍在，人心烦躁，员工们只是抱怨两句也算人之常情，自己就当当“收音机”让大家宣泄一下得了，待到天气逐渐转凉，这样的情况肯定就会好有所好转。
　　可没过几天，王齐江就发现这“牢骚”如同病毒，开始在班组里传染开来。员工们不仅附议单位制度调整不合理，相互之间也开始埋怨起来，有说别人工作偷懒的，有说别人个人素质不高的，语气之中还有了些许火药味，就连班组里最老实本分的员工曹小川也参与其中。此时王齐江才发现事态的严重性，试图对大家进行劝说引导，可得到的效果并不理想。
　　一个牢骚几天发酵成一片牢骚，如何有效控制？您有怎样的观点和看法？欢迎能提供可资借鉴的企业和班组典型案例、可供参考的成功做法。我们期待着您的参与，不见不散！
　　稿件要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。

请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。

拟定小标题，注明作者姓名及单位。
　　字数要求：【众人点论】500~1000字；
　　　　　　　【问题综述】1500~2000字；
　　　　　　　【企业或班组典型做法】1500~2000字，提供相关图片3~5张。
　　时间要求：2019年8月25日晚20时，我们期待您的佳作。

爱好作为

           对 班组众多 牢骚宜疏不宜堵
       毛泽东在写给柳亚子先生一首诗中说道“牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量”。意思说，有牢骚的人应该把眼光放得长远一些，要为长远着想，胸襟开阔，保持健康的心态。而对爱发牢骚的人来说，也需要有人为他答疑释惑，相互交换意见和建议，这样才能携手并肩，成为一个战不可摧的坚强而又坚固的集体。
     就班组来讲，如果没有积极健康的好环境影响，即便再高的思想觉悟和素质都会孤立无援。这也与我们通常讲得“近朱者赤近墨者黑”是一个道理。所以，笔者认为，对班组众多牢骚宜疏不宜堵。事实上，就职工爱发牢骚来说，并不是所有的牢骚都与班组管理形成对立面，恰恰相反，有的“牢骚”还有助于班组管理规范和完善。这里就需要我们的班组长如何看待爱发牢骚的人和事？比如：班组每天都要有人烧开水、搞卫生。有的班组因为没有制定人员轮番值日制度，所有导致每天有人多干，有人少干，甚至有人不干的偷懒现象。如此一来，刚开始有人不去斤斤计较，一旦有人发牢骚后，这后面自然就会紧随其后，对班组管理心生不满。于是，班组卫生没人搞、早上开水没人烧。这样班组人员还能心往一处想，劲往一处使吗？
     由此，笔者认为，班组职工有牢骚，甚至还有像病菌感染一样翻倍的牢骚，并不能责怪班组成员，其责任在班长身上，没有科学到位的班组管理，班组正能量自然就会受到影响。所以，在我看来，班组有人发牢骚，班长要在第一时间有觉察有反应，并且对症下药把牢骚及时有效地抹杀在萌芽状态。其实，现在有些班组长把爱发牢骚人视为对立面，总以为他们是在跟自己过意不去，给班长出难题。
     其实不然，要知道，人是能思善辩的情感动物，不管道理能否说得通，总得有从“无知到认知”的过程吧？假如我们班组长不顾一切对爱发牢骚、有自己观点和想法的人一律封杀，那么，这样的班组岂不成了一盘散沙？可见，对班组众多牢骚宜疏不宜堵的重要性和必要性就毋庸置疑了。当然，发觉和收集牢骚的主角肯定是班组长，而班组长不仅要胸怀坦荡、真诚待人，同时还要练就察言观色的本领。即便别人发的牢骚、提的意见和建议不一定正确，我们也要本着帮助人、爱护人的原则，帮其解疑释惑，让他们的思想统一到班组集体上来。一双筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团，这样才会更有力量。所以说，一个明智的管理者，就应该对班组众多牢骚宜疏不宜堵，将爱发牢骚的人为我所用，为科学规范管理班组提供源源不断的智慧和力量。这样，不仅有利于个人成熟成长，同时也有利于班组和企业健康发展。我们又何乐而不为呢？

沈小平

牢骚是“雨”，制度是“伞”
                     
                                                   首钢水钢集团博宏创业分公司       沈小平

         正如话题里面所表述的事实一样，由于“企业中，没有完全让人称心如意的岗位，也没有事事让人满意至极的制度”，有那么一些这样或那样的牢骚，其实是很正常的现象，不值得大惊小怪。但如果说不痛不痒的牢骚会演化成一场“瘟疫”，感染了所有人，从而造成工作上的被动甚至是破坏的时候，就应该好好反思一下，问题到底出在了什么地方？究竟是什么原因导致了“瘟疫”的扩散？以至一发而不可收拾。
         从话题中我们可以清楚的了解到：“起初只有一两个员工抱怨“天气热，工作量大，单位还在缩减班组岗位编制。”让班长王齐江跟领导反映反映，员工的这个诉求包含的具体情况如何，其实并不明晰。一、天气热，厂里的劳动保护和防暑降温措施到位没有？二、工作量大，员工的休息权是不是得到了尊重？三、单位缩减班组岗位编制，有没有超越制度规定？厘清了这三个关键事实，就能得出员工们的牢骚怎么就渐渐变成了“瘟疫”。
        如果是员工们的牢骚有客观事实作为支撑，那么是厂里的管理问题，员工们的牢骚是合理诉求，当这样的诉求得不到回应、得不到处理的时候，自然会让员工们越来越有情绪，员工们由牢骚发展到抱怨、甚至是相互之间出现许多矛盾，就能理解了。班长王齐江没有及时把情况向单位领导汇报，从某种意义上说就是失职，没有尽到一个班长”下情上达，上情下达“该有的职责，造成班组的工作难以正常开展，显现出班长王齐江没有管理意识、没有处置能力、没有整合素质、没有担当精神、没有踏实作风，关心班组员工不够，解决班组问题不力，争取班组利益不足，可以考虑另选班长。
        不过，反过来说，问题的出现如果不是这样的，厂里的管理措施都很完善，落实也非常到位，采取和实行的每一个改革方案以及步骤都经过充分论证，职工代表大会经过充分表决，形成了广泛共识，进行了深入宣传和传达，那么，王齐江班组里员工们发出的牢骚，表达的是什么，就另当别论了。在国有企业，人浮于事的现象一直都存在，部分员工表现出不思进取、出工少出力的思想，很多时候还会在争利益上攀比、在干工作上讨价，渐渐养成了慵懒的习性，当企业改革触及到这部分员工的固有惰性后，他们就会百般找理由、处处发牢骚，不愿意吃苦，心态调不好，位置摆不正，只打自己的小算盘，拿工作和生产撒气，真的要不得。
        面对此种问题，一是要加强教育和沟通，做好员工思想的转变工作；二是要结合班组生产的实际情况，强化和丰富管理手段。最重要的是，要把制度和政策立在前面，在充分保障员工利益的前提下，做好员工工作质量的考核，对员工该做而没有做的工作，或是因员工自身原因造成产品质量下降出现损失等情况，视轻重给予考核，对工作出色的员工，该奖励的应该奖励，以给员工树立起劳动光荣、扯皮羞耻的观念。在这个过程中，
        班长王齐江的角色很是重要，一是他要以身作则，时时起到带头和鼓劲的作用，把班组工作和生产做好；二是他要以柔克刚，多关心员工，多与员工交流，让员工认清改革的大趋势和必要性；三是他要以退为进，大胆管理，在阳光、公开、公平的原则下，对个别不顾大局、只讲个人得失的员工，该批评的就批评，绝不姑息迁就，同时，客观的向单位领导汇报班组发生的问题，得到领导理解和支持，上下联动，最终就会让员工与企业相向而行，共担责任，共享成绩，共创未来。
         要想不让牢骚的”雨“淋湿每个员工，就得打好严格制度这把”伞“。

淡若清风

           中国平煤神马集团梨园矿  卫红霞
        正所谓“不平则鸣”，班组员工的牢骚往往源自员工遭遇了委屈及不公正待遇，在一定程度上反映了员工对企业各方面情况的看法。如果处理得当，可成为公司健康发展的催化剂，助推公司不断完善和提升，同时可作为管理者反观自己的工作和自身的一面镜子，不断改进管理办法，促使管理水平不断提高；但如果处理不当，会打消一些员工的工作积极性，增强部分员工的压制感，从而降低工作效率，甚至影响企业的管理氛围，成为阻碍企业发展的阻力与绊脚石。因此，作为“兵头将尾”的班长在班组管理中，要正确对待班组员工的牢骚，且不可任其蔓延，愈演愈烈，发酵为一片牢骚，从而影响到班组的工作。
        首先，认真倾听“牢骚”。俗话说：忠言逆耳利于行。职工发牢骚，多是情绪反应，如工资太低、工作太累、考核不合理、制度不健全等，这说明他们信任班长，对班组的工作充满期待，在为企业发展着想。因此，班长听到个别班员的埋怨和牢骚时，既不能针尖对麦芒，也不要视而不见，听而不闻，而应心平气和地正确对待，意识到牢骚背后反映的民情和制度问题，要对员工的牢骚抱怨要进行合理的筛选，对一些有价值的对企业发展有利的信息要进行充分利用，促进企业的发展。对一些无法采用的，也要和员工说明原因，毕竟是一种主人翁意识的表现。及时处理牢骚，方能稳定人心，提高班组工作效益。
        其次，科学汇报“牢骚”。牢骚话大多辛辣，不入耳，但所反映的可能正是班组管理工作中的不足之处，听听可以知得失、明利弊，进一步促进班组的综合管理和全面建设。即使有的牢骚所暴露出的问题有点“大”，不是自己班组及班组长所能解决的问题，而是整个企业管理上的不足，班组长“有幸”听到了，也需要进行合理的分析筛选，科学的去伪存真，精心地过滤水分，将牢骚“精髓”、问题本质还原出来，采取高明的“技术手段”来向上级领导反映，这样即保护了员工的隐私，也有利于问题的充分解决。
        第三，做好心理疏导。班长在日常工作中，不仅要对生产了如指掌，还要善于做好员工的心理疏导工作。听到牢骚，要及时对员工进行有效的心理疏导，否则会使员工心理不平衡，激化矛盾，甚至发生不稳定事件。比如部分高学历员工对自己的待遇和工作岗位不满意，班长要加强对这部分员工的教育和引导，让他们明白学历并不代表能力，必须从基层做起，才能有更好的发展空间。因此，班长要善于从职工的“牢骚”中，了解员工的思想动态，对员工的需求给予帮助和关心，及时采取补救措施，变消极因素为积极因素。  
        第四，落实牢骚“焦点”。制度管理是现代企业管理的方法之一。针对职工牢骚中涉及的管理制度问题，班组要召开民管会，共同商议本班组各项管理制度的具体内容，例如会议制度、考勤制度、考核制度、学习制度、监督制度等。通过对制度的量化细化，获得员工共识，减少“牢骚”。
       第五，学会“夸奖”员工。工作成就得不到认可和赞许，容易导致员工心理不平衡，最终引爆了员工的牢骚与抱怨。比如，员工完成了一项创新发明，却迟迟得不到应有的奖励。因此，班长要按照奖励考评机制，及时给予优秀员工物质奖励和精神奖励，让优秀者更优秀，没有获得优秀的追赶优秀的。
        总之，牢骚并不可怕，可怕的是班长没有甘当员工“出气筒”的胸怀，没有觉察到牢骚的原因，或者对牢骚的反应迟缓。只要班长能虚心倾听牢骚，认真对待牢骚，积极、主动、诚恳、巧妙地与员工交换思想。同时根据牢骚原因，有针对性地处置，该解释的认真解释，该说明的仔细说明，是工作建议及时向领导汇报，并进行适当的处置，定会收到意想不到的效果。

柳庆

班组管理一定要会“听”

（重庆气矿 柳庆）

[align=justify]        在当下这个飞速发展的时代，诸多行业都致力于在挑战中谋求机遇。为了追随时代的脚步，顺应时代的发展，企业也须不断地进行调整、改革。对人员素质要求的不断提高、对各方面管理制度大刀阔斧地改动、将更多新型、智能手段融入员工的日常工作，这都是为了能够让企业在日渐激烈的行业竞争当中，在汹涌湍急的时代河流之中站稳脚跟，寻求机会，脱颖而出。但是，革新的同时也伴生出一系列更深层度的管理难题，有不少班组长表示班组员工在企业制度调整、改革期间显得心浮气躁，牢骚不断，更甚者越级汇报、上访，班组管理是越来越难了。
[align=justify]    2018年，重庆气矿经营管理模式大改革，其中账目报销方式从“纸质表格填写报销”变为“内部网络平台报销”，报销流程更为精确细化，报销类别更为严格合规，这样的变化一度引起员工们的抱怨。有员工称报账过程太过复杂，不如从前；岁数稍大的员工称自己不懂电脑，整不明白；甚至有班组长以员工牢骚太多为由向上级汇报。[align=justify]    曾获得“西南油气田公司十佳班组长”的周彬，他的做法却独具一格。他在员工集体议论该问题时刻意去转移话题，又在私下与每一名员工进行了沟通，分别去听员工们的各种牢骚。尔后经过分析，发现无论是说“流程完全改变”的还是称“计算机运用不娴熟”的，其意就是“不会”。听明白后，周彬的方法也很简单，他认为那首先自己得会，且要会的明明白白，然后再教，手把手的教，一遍一遍的教，直到教会。同时周彬还不断向员工强调：关系到咱们自己的利益，若不去适应，不去学会，不去操心，一味的发牢骚，最后吃亏的还是自己。周彬的积极主动与直击“要害”的一言，使得员工们从“发牢骚”变为“去适应”再到“弄明白”。  [align=justify]    就这样，周彬的班组率先适应了新的报账流程，操作几遍之后，员工也称并没有想象中的那么复杂，一切只是自己的情绪在作怪。周彬班组的员工在熟悉流程之后，还主动在单位聊天群里为其他员工就新报账流程进行教学与解说，使得单位里这一牢骚风波很快就过去了。[align=justify]    由此可见，班组长在稳定员工情绪，帮助员工调整心态时，“听”是第一要素，是一切沟通工作的基石。笔者认为，班组管理工作，应注意从五个方面听：[align=justify]    一要常听自己的心声。班组长在企业之中作为管理者与被管理者双重身份的存在，在企业决策层与执行层之间起着上传下达的枢纽作用。所以，班组长们是最接近上级政策、决策与员工反馈、心声的人，也是最容易受其影响的人。所以，在接收上级指令与倾听员工心声的同时，班组长们需要常常对话自己的心，听清自己的立场，反复倾听自己的初心与使命，只有保证本心纯粹，才能在聒噪之中保持冷静，正确地演绎好班组长这个角色。[align=justify]    二要听懂形势的变化。班组管理之中，班组长应勤于关注形势的变化。对于上级下发的宣贯文件及通知文件要透彻学懂，无论是关于班组岗位编制、工作内容、薪酬制度的调整，无论关于是机关办站的部门重组、职能划分，还是行业内的国际动态、竞争趋势，及时了解相关信息，有利于班组长在与员工的交谈之中，其话语更有可信度，更有说服力。除此之外，不轻信传言，不传播谣言，但可以留心所谓的小道消息，预防某种可能的发生，提前做上一手准备终归是无大害的。[align=justify]    三要听清下达的任务。看似只要双耳犹在便无忧，可人与人之间的表达能力与理解能力难免会因这这那那的原因导致衔接偏差。笔者身边就发生过不止一次这样的事件：班组长在接领工作任务时，听的模棱两可却不去询问清楚，仅凭经验猜测与个人理解，带着班组员工跑偏了任务，最后不得不加班加点地补工。将心比心，这样的情况，必定会使员工产生埋怨。[align=justify]    四要听见工作的难处。员工是企业运作发展最前沿的劳动者，也是工作环境状态的直接体验者。员工所发出关于工作的牢骚，班组长作为员工的直接领导者，班组工作的第一把控者，应听到心里，予以高度重视，一句牢骚也许就是一处工作中的安全隐患，也许就是优化工作方式，提升工作效率的敲门砖。再不济的牢骚，也应去思量如何引导员工举一反三地思考解决办法，培养员工解决工作难处的思维方式，切勿用“懒惰”、“找借口”等理由去封堵员工的口。[align=justify]    五要静听员工的忧愁。工装之下的班组员工亦为常人，他们每一个人的背后都有家庭、有牵挂，心中也会有自己的想法、渴望，也会有七情六欲。因此，员工有不满情绪，有怨言牢骚，皆为人之常情。所谓的“公私分明”，指的是工作之中牵扯安全与原则的问题，应避免被私人感情左右决策，而不是因公而聚的班组之中不能存在默契十分、可以掏心窝子的友情。员工向你倾诉，那是一种极度信任之下的情绪索取，亦是班组长巩固人心，加强班组向心力的良机。[align=justify]    在班组管理中，管理好微妙的“人心”最为重要，但也最为不易。要知道员工的每一句牢骚都不会是空穴来风。倾听，不仅是一种最好的尊重，也是一种赞美，更是与员工建立沟通渠道，打开员工心扉的第一步。除此之外，班组长还应学习管理知识与心理学知识，提升自己的认知与见识；锤炼海纳百川的心胸，懂得宽容与包容在班组管理中的重要性；倾听更要注意不能掐头去尾，不能避重就轻，要结合平日的接触与了解，综合理解员工的话语之意。[align=justify]    只有听懂了员工的诉求，听懂了员工的委屈，听到了重点，听到了关键，班组长们才能在疏通、引导工作上切中要害，事半功倍，引导员工理性宣泄，合理提出诉求，最终达到解决问题，排除岗位上“人”的安全隐患，让员工重拾工作激情。[align=justify]
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及时有效疏导，才能防微杜渐
                                                 中石化魏岗输油站 曹吉祥
        发牢骚，就是把心中不满、烦闷、看不惯的事情讲出来，发泄一下。应该说，适度的发牢骚可以缓解内心压力，表明自己的诉求，能够得到别人同情和关注。但发牢骚是一种消极行为，不是解决问题的办法，尤其是总发牢骚，不但不利于自己身心健康，还影响职工队伍的和谐稳定。
        说起发牢骚，我就想到了安全管理。在日常生产中，当油气水管网、阀门发生渗漏，以及运行设备声音、温度出现异常等隐患后，如果不及时进行诊断修复，这些小隐患就可能导致设备损坏，不能正常运行，进而影响安全生产。对班组职工发牢骚也是这样，一开始，听到班组个别职工发牢骚时，肯定是班组或企业管理方面存在一些缺陷或问题，作为班组长就要对职工发牢骚提出的问题进行解惑释疑，关系到企业制度、管理方面的问题还要及时向上级有关部门反映，使问题得到及时解决。从而消除误会，增进了解，防微杜渐，防止牢骚像病毒似的蔓延传播，影响班组职工的和谐稳定，影响各项生产任务的顺利完成。
        我曾经在生产班组当了22年班组长，一开始，由于自己班组管理经验不足，也曾遇到因班组日常对评先评优、奖金发放、班员考勤等方面公开不及时，班组生产任务安排不上很合理，有班员发牢骚的现象。每当此时，我一方面及时召开班务会，或找发牢骚的班员谈心，对班员不清楚、有疑问的地方进行解释，做到有效疏导，防微杜渐。一方面完善班组管理，用制度管人。对日常评先评优、奖金发放、班员考勤等班组管理办法征求班员的意见和建议，并及时进行公开，接受班员的监督，虚心听取班员的合理化建议，使班组管理在阳光下操作。慢慢的班组管理公开、民主、透明、公正、公平，班员心服口服，班员之间没有了相互猜测、疑问、误会，班组消除了不和谐音符，班员遇到问题随时找我谈心沟通，班员之间团结和睦的桥梁架通了，班员平时工作生活中发牢骚的现象慢慢消除了，班组呈现出工作上你追我赶，不甘落后、相互协作；学习上刻苦钻研，取长补短，提升技能；生活上相互关心，相互帮助的喜人景象，班组生产任务保质保量圆满完成。

王来青

对牢骚既要倾听又要疏导
                         中国建筑第七工程局有限公司总承包公司   王来青
       正所谓，言为心声，不平则鸣。生活中，许多人私底下都说过一些带有抱怨口吻的言语，以宣泄自己的烦闷不满或者幽怨愤恨。这种情绪，其特点就是充满负面色彩，多数情况下，发牢骚者由于多种顾虑，也不愿让牢骚的言语让施与对象直接听到。当然了，也有发牢骚者直接对着施与对象的。若遇到这种情形，听到牢骚的施与对象若不能耐心倾听，并给予及时的解释、疏导，拿出妥善的对应办法，往往就会酿成意想不到的大矛盾。
      大量的事实表明，那些民主管理制度健全，发展态势良好的企业，员工发牢骚的现象就很少出现；而那些缺乏民主气氛，发展形势不佳的企业，员工的牢骚往往此起彼伏。实际上，牢骚尽管带有负面情绪，多数情况下，都是发牢骚者真实的情感流露，我们万不可将发牢骚和消极落后混为一谈。对于一个基层班组长来说，自己就身处生产一线，对员工的牢骚产生的根源应该心知肚明，因此，其牢骚是否反映了员工的合理诉求，也是最清楚的。如果这些牢骚话里包含着员工合理的诉求，那么，作为班组长就应该耐心地倾听，自己有能力疏导化解的，就及时化解；自己觉得和发牢骚的员工有共鸣又解决不了的问题，就及时向上级反映。切莫对员工的牢骚听之任之，让小牢骚集成大不满，以至于使“星星之火”形成“燎原”之势。那时，再对牢骚加以重视，就相当被动了。
      在生产一线工作时间较长的管理者，应该能够有个大致印象，即那些爱发牢骚的员工，多数都心直口快，工作起来也比较卖力；而那小部分工作并不咋样的员工，因为工作干得没啥亮点，牢骚也没有感召力，反而牢骚不多。所以，那些爱发牢骚的员工的不满，往往就代表着某种民意。领导若是长期对这种民意不加重视，势必会导致民怨沸腾。因此，聪明的领导一定会铭记“防民之口，甚于防川”的古训，并广开言路，倡导员工把心中的牢骚发出来，从而知道员工对哪些管理机制不满意，进而对症下药，以期做到药到病除。
      对待员工的牢骚，切忌置若罔闻，或一听就火冒三丈，化解的方式自然是“堵”不如“疏”。而要想做到有效的“疏”，更好的途径还不是被动地倾听，而是要像笔者所在的单位中国建筑第七工程局有限公司一样，大力倡导领导到基层各联系点作充分调研，主动收集基层员工的心里话。在与员工接触时，领导们将召开员工座谈会，发放调查问卷，与员工单独谈心交心等方式都加以运用，而对于员工的诉求，也做到有问必答，有难题逐项记录，能解决的及时予以解决，暂时不能解决的予以郑重解释，让员工觉得没有被糊弄。说到这里，笔者记起了华为的任正非曾倡导的一种请客方式，那就是他主张拿高薪的管理人员主动请下属吃饭，当然，吃饭要由请客的管理人员买单，且小票要当场撕掉，以绝拿到公司报销的后路。任正非提倡这样做的目的，一个是为了让管理人员与下属拉近感情，但第二个因素，无外乎是为了让管理人员更接地气，在和下属的轻松交往中更能了解大家的心声。
     “一个企业发领导，知道员工心里想的是啥，包括知道他们对企业和领导的不满不可怕，可怕的反而是对员工的所思所求了解得很少或者毫不知情。”这是笔者认识的一位企业负责人的深切感受，惟愿更多的企业领导人仔细品咂。

王来青

请各位老师多多指正！

龙头老末

当牢骚效应发展为“代言效应”

      （国网山东省电力公司夏津县供电公司   贾玉霜）
        美国哈佛大学心理学教授梅约通过实践研究得出著名的“牢骚效应”：公司如果有对工作发牢骚的员工，那这家公司一定比没有这种人或者有这种人却把牢骚埋在肚子里的公司业绩要强很多。这个结论告诉企业，员工不能实现的工作意愿和不能满足的岗位情绪，千万不要压制，以倾诉或者抱怨的态度发泄出来，其实对个人身心发展和工作效率提高有很大的促进作用。而当个体牢骚出现班组共鸣，演变为众口铄之，那牢骚的意义就不单单是个人情绪的发泄和某个岗位的怨言。
        一个睿智的管理者，面对满腹牢骚的员工，要懂得用敏锐的洞察力、全面的管控力和灵活的沟通力，早着手，深引导，提前介入和干预矛盾点，弄明白牢骚是想表达个人不满还是集体意愿。敢于发牢骚的员工，往往都是敢说敢干的主动型、争取型员工，民主管理倡导员工的话语权和参与权，从积极的角度分析，反馈工作问题，抱怨工作缺陷，正是企业革新改进的着手点，所以企业要重视员工的牢骚，从根源上解决问题，消除牢骚，把敢于发声的员工从负面影响引导为正面旗帜，让个人的牢骚同团队使命感相结合，使其懂得团队的兴衰荣辱与自己的职业生涯息息相关。
        一般情况下，能够引起众人附和的牢骚，大多都是针对公司制度和管理，也就是说，牢骚本来就是长期存在的隐性反抗，积压到一定程度，最终催生出“牢骚代言人”，通过一人之口，反应集体意愿。面对这种现状，究其原因，除了员工的私欲，根结还是企业管理问题，不然单凭一个牢骚是兴不起风做不起浪的。
        作为企业管理者，要对员工的牢骚抱怨进行合理的筛选，对公司发展有价值的意见要充分利用，不能解决的也要和员工说明原因，答疑释惑，使员工认识到企业对其不满情绪的重视和关注，将员工的牢骚抱怨化作企业发展的强大动力。