三个战略人力资源管理案例的启示（二）

羊君

【案例2:B 公司营销团队业绩难以改善的案例】

一家一贯知足常乐、随意而安的建材企业老板，在接受了EMBA 的教育和投资公司的启发之后，找到了事业的第二个春天，为公司确定了宏伟的战略目标，准备大干一番，但是老板发现公司的营销团队不太给力。于是公司老板会同人力资源部门，在营销团队的管理培训、绩效考核、薪酬激励方面做了很大的投入，推行了一系列工作。

但是企业营销团队的业绩始终不见明显提升，老板感到非常头疼。于是，这家企业的人力资源总监，也来寻求咨询专家的帮助。

--“你们给员工培训了什么?”

--“我们的培训涉及面很广，涉及到了我们混凝土的产品知识、技术知识，销售知识，公关知识等等”

--“为什么是这些培训课程?”

--“这些培训课程的设计，我们之前也是花了一番功夫的。我们在销售团队内部发放了调研问卷，让他们每个人填写自己最需要什么培训，最后我们做了统计分析;而且我们和公司营销总监也做了交流，营销总监觉得这些课也都不错。”

--“你们都考核员工什么”?

--“我们对于营销人员，主要考核的是业绩，就是他们的交付方量和签单方量，还有考核回款等等。”

--“那不错啊。你们营销人员的考核，和他们的薪酬有什么关系呢?”

--“我们把营销人员的薪酬和绩效考核结果做了挂钩。每个业务人员只有等回了款之后才能拿提成，而且回款越晚，提成的比例也越低;但是如果可以按时回款，业务人员的提成也是相当可观的。”

--“那听起来似乎也不错。请教一下，你们这批业务人员是怎么招聘进来的，他们都是一批什么样的人?”

--“其实当初招他们进来的时候，也没有什么标准。我们主要是从公司内部招聘的。做技术做的不怎么样的，我们老板就让他去做销售;做生产管理做的不太好的，我们也让他去做销售;做行政工作做的没有啥起色的，我们老板也让他去做销售。我们老板就是有一点好，对员工特别好，非常珍惜人才，不愿意随便放弃任何一个人?”

--“你们销售团队的人，都是这么招进来的?”

--“是啊，基本 90% 都是这么进来的，还有少数新来的是一些关系户，老板一看公司里面也没有什么好职位给安排工作，就都塞到销售部门来了。”

--“这批人现在什么样了?”

--“除了少数几个新来的关系户比较年轻一些吧，其他的人都年纪比较大了，平均也要快 45了。他们这些人在公司都有一些年头了，不过现在好像也没啥斗志了，每天都想着上班混日子，凭借几个老客户的活拿一些提成，你要是让他们去开辟新市场新客户，他们一来没那个兴趣，二来也没有那个魄力和能力。”

--“明白了。你们的主要问题， 可能是选人选错了!”

解读

这个故事讲的是，人员的选择对于企业来讲多么重要。人力资源的具体实践中，选人是育人、用人、留人的基础。如果情况果真如问题所描述，那对企业来讲，可能忽略了我们到底需要什么样的员工，我们的员工是否能够胜任岗位的需要这一个最基本的问题。

因为从本质上说，无论你如何对一头牛或者一群牛，进行管理知识和爬树技能的培训，无论他们如何认可公司宏伟的蓝图，无论你对他们如何进行目标计划或绩效管理并施加足够的压力，无论你怎么给他们制定丰厚的薪酬策略，你都无法从根本上解决他们上树的问题。

要上树，你最好先找一只或一群天生具备上树本能的动物，比如猴子、松鼠、猫等。如果你对猴子、松鼠、猫等在管理培训、绩效考核、薪酬激励方面做很大的投入，应该很快会收到明显的效果。

特别是，当公司的战略目标重新明确以后，我们要招聘的可能不仅仅是会爬树的动物，对于我们来讲，我们可能还要在这些能爬树的动物中，找出佼佼者，或者潜在的佼佼者。

当然，也有可能是企业本身的管理培训、绩效考核、薪酬激励等方面也存在不科学的地方，这需要针对具体情况一一讨论，暂且不谈。