女职工特殊劳动保护 案例解析

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为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的劳动权益，我国从《劳动合同法》到具体的实施条例再到《女职工劳动保护特别规定》，在立法层面有多方面的规定，本文通过案例的方式，就实践中遇到的一些容易引起歧义的事件导致的法律后果进行解析，希望对广大的女职工起到提示和惊醒作用。

案例一：公司未与哺乳期女员工签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？

基本案情：小美2015年3月10日入职A公司，担任财务工作。入职后签订劳动合同，合同期二年，从2015年3月10日至2017年3月11日。2016年12月22日小美因生产开始休产假，2017年6月1日回到工作岗位，工作一段时间以后，小美向公司提出离职，双方协商一致签订解除协议，约定双方于2017年10月31日解除劳动关系。后小美向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司支付2017年3月12日至2017年10月31日期间未签订书面劳动合同的第二倍工资。
仲裁开庭时，A公司主张，小美于2016年12月22日生产，其哺乳期至2017年12月21日，在此期间公司和她劳动合同在2017年3月11日到期，但是《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”，“女职工在孕期、产期、哺乳期”属于劳动合同法第四十二条规定的情形之一。所以双方的书面劳动合同虽然到期，但是劳动关系按照法律规定可以顺延至小美哺乳期结束，也就是可以顺延至2017年12月21日。
最终仲裁委裁决驳回了小美关于要求支付2017年3月12日至2017年10月31日期间未签订劳动合同第二倍工资的要求。
解析：本案中，双方签署的劳动合同的终止日期正好在女职工的哺乳期内，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”，“女职工在孕期、产期、哺乳期”属于劳动合同法第四十二条规定的情形之一。所以本案中双方的劳动合同的终止日期已经相应顺延到小美哺乳期满，也就是顺延至2017年12月21日，原合同期顺延意味着原合同继续有效，也就是双方之间存在一份有效期内的劳动合同，所以不存在“未签劳动合同”的事实，故公司无义务支付小美未签订劳动合同的第二倍工资。
另外，法律规定在女职工的哺乳期内用人单位不得依劳动合同到期为由解除劳动关系，但是法律并不禁止女职工一方在此期间提出解除劳动关系或者双方协商一致解除劳动关系。
用人单位应当在女职工哺乳期结束前，及时与女职工续签劳动合同，否则哺乳期结束后双方继续保持劳动关系又未续签劳动合同的，用人单位可能承担未续签书面劳动合同期间的第二倍工资的赔偿责任。

案例二、女职工未婚先孕，用人单位能否与其解除劳动合同？

基本案情：2017年1月丽丽到B公司上班，岗位为行政人员，双方签订了为期2年的劳动合同。2018年6月丽丽生产，由于丽丽还未结婚，属于未婚先育。B公司了解情况后，以丽丽违反法律政策为由解除了双方的劳动合同。丽丽不服，申请劳动仲裁要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委经过审理，支持了丽丽的要求，裁决B公司向丽丽支付违法解除劳动合同的赔偿金，B公司不符裁决结果，向当地法院提起诉讼。一审法院支持丽丽的要求，判决B公司支付赔偿金。B公司又提出上诉，二审维持一审判决。
解析：用人单位认为女职工未婚先育的行为是违反法律政策的，据此为由，解除劳动合同是否违法？
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时，《女职工劳动保护特别规定》第四条也规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。”由此可以看出，以上立法的目的在于保护妇女合法权益。《劳动合同法》《女职工保护条例》等法律法规中，孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的保护，并没有区分是已婚还是未婚，所以未婚先育者与上述法律规定相关的合法权益同样应当受到保护。
另外，我国《婚姻法》和国家有关计划生育的法规、政策中，明确规定应当办理结婚登记、实行计划生育，未婚先孕的行为明显违反了该规定。但违反此类法律法规和政策，应当受到来自这些法律、法规的处罚，如承担社会抚养费罚款等，而不等于同时违反了《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律、法规。但是也要注意到，不是所有的违法行为都不能解除劳动关系，《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同”。可见如果员工的行为达到被追究刑事责任的程度，单位以此为由解除劳动关系是法律赋予的权利，此时就不存在单位违法解除的问题了。
本案中，B公司以丽丽违反《婚姻法》和《人口与计划生育法》为由，与其解除劳动合同属于违法解除，依照《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。

案例三、女职工与单位协商一致解除劳动关系后发现怀孕，女职工能否要求恢复劳动关系？

基本案情：2016年8月，女职工娜娜进入C公司，从事销售工作。双方签订了2016年8月起至2018年8月止为期2年的固定期限劳动合同，约定月工资4000元。C公司为娜娜依法缴纳了各项社会保险费。2017年8月30日，娜娜和C公司协商一致解除劳动关系，双方签订了《解除劳动关系协议书》，协议明确了双方协议解除劳动关系，C工资支付娜娜一定的经济补偿金，并约定娜娜于2017年9月10日前办理离职手续。2017年9月3日娜娜就发现自己怀孕了，向C公司提出撤回协商一致解除劳动关系的意见，要求公司继续履行和她的劳动关系，原因是她怀孕了，公司不得和她解除劳动关系，C公司表示不能同意，后遂娜娜向当地的劳动仲裁委提出劳动争议仲裁申请，要求C公司撤销《解除劳动关系协议书》，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同。
仲裁委经过审理，驳回了娜娜的仲裁请求。
解析：本案可以从以下二个方面理解：
一、娜娜和C公司签订的《解除劳动关系协议书》是否有效？
导致解除或终止劳动关系协议无效的主要有两种情形：1、违反法律、行政法规的强制性规定；2、存在欺诈或乘人之危的情形。
本案中，双方当事人协商一致解除劳动关系并未违反法律、行政法规的强制性规定；同时，娜娜对协商解除劳动合同的性质均无错误理解，而且C公司并不知道娜娜已经怀孕，不存在C公司主观上欺诈娜娜的情形，且C公司已经按照劳动合同法相关规定支付了协商解除劳动关系的经济补偿，因此也不存在娜娜对解除劳动合同有重大误解以及协议显失公平的情形。
二、娜娜与C公司解除劳动关系的行为与相关法律规定是否存在冲突？
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况，其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。
同时应当注意到，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”从该规定可以看出，除法定无效情形外，双方通过协商一致解除劳动合同应当有效。也就是说法律并不禁止“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。
本案中，C公司与娜娜通过协商一致的方式解除了劳动合同，不是C公司单方面解除劳动合同，而且也没有证据证明娜娜同意协商一致解除的意思表示是受到了欺诈、胁迫或者C公司乘人之危威逼其同意“协商一致解除”。因此，尽管娜娜事后发现怀孕，也并不能因此而改变双方协商一致解除劳动合同的事实。

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