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国企春秋新论语(连载1~30)

发表于 2010-9-14 15:50:06 | 查看全部 |阅读模式

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  大江东去,浪淘尽,千古风流人物。故垒西边,人道是,三国周郎赤壁。乱石穿空,惊涛拍岸,卷起千堆雪。江山如画,一时多少豪杰。遥想公瑾当年,小乔初嫁了,雄姿英发。羽扇纶巾,谈笑间,樯橹灰飞烟灭。故国神游,多情应笑我,早生华发。人生如梦,一尊还酹江月。
                             ——苏轼《念奴娇•赤壁怀古》

 
  滚滚长江东逝水,浪花淘尽英雄,是非成败转头空。青山依旧在,几度夕阳红。白发渔樵江楮上,惯看秋月春风,一壶浊酒喜相逢。古今多少事,都付笑谈中!
                             ——《三国演义》主题歌
 
  最实在的才最深刻!
                             ——自提
 
 
国企春秋新论语

 
书前语

  两千七百年前,中国社会演绎春秋,百多诸侯纷争;两千七百年后,伴随中国改革开放,国企亦30年春秋,且融于全球WTO。
  国企,历经经营承包、厂长负责、股份改造、产权重组、辅业改制等改革洗礼,面对着全球经济社会的竞争、合作与发展的现实与未来,还在春秋中演绎。
  竖看历史,上下五千年,尤从古春秋至今,国人多有胜出之骄傲,亦不乏屈辱之悲愤。骄傲者盖为同仇敌忾,悲愤者却多因“谋动干戈于邦内”。
  国企30年春秋,或生或灭,新旧更迭;河东河西,产权变换;然人才辈出,技术进步,长河奔流,大势所趋,在诸多领域纵跃入世界领先之林,兴乎!时下金融危机席卷全球殃及实体经济,需要国企通力合作共度时艰,而以人为本、科学发展的新概念已经揭示了关注民生建设的时代新主题,也为国企的未来发展开拓了新空间。国企之发展,民生之希望!
  然而,成功经验自有人说,失败教训少有人评。对于问题来说,发现、揭露、正视并给予解决,比掩饰难堪、维持现状更重要。本书不想罔评“好大喜功”、“报喜不报忧”恶习之缘由,但坦言:敢于直面教训而奋起者方为真正的智人志士!故另换视角,从国企内部说开来,尤其说说当引以为戒的那些成功经验的反面。
  国企春秋,技术博弈、人才博弈、决策博弈,反面者,是确有企业给人带来了遗憾。原本历史之长长于共和,技术之精精于同行,基业之厚厚于所有,人才之聚聚于所向,实应突飞猛进却陷于踏步徘徊而难以自拔,甚至萎缩改换门庭。寻其缘由,竟是穷折腾导致了折腾穷,竟是与季孙之忧的“萧墙之内”有着诸多人为内耗有关。
  由是,便想到了让季孙所忧的萧墙之内的些许内耗现象和事端来个红杏出墙,或许这些现象和事端能使人追悔、使人警戒、使人猛醒,或许能促人思想解放观念更新,促人亡羊补牢不再内耗,促人静想沉思一改旧习!但愿这部新编企业春秋论语能作为“反面教材”,引人以为镜鉴,以为国企之兴尽点薄力。
  本书作者特别声明:值国企改革三十年之际,以国企内部察缺揭偏的视角,揭示某些内耗之存在,旨在为国企健康而防微杜渐,以增强国企的内聚力和软实力,虽有些偏激却无他意;书中所指的现象和事端如与某些国企的“过去式”或“进行式”雷同,谨希望以闻者足戒的态度而待之。
  本书作者以四十年对国企之所见所闻所探究所感受,习作国企春秋论语,写给国企和曾是国企的人们,尤愿国企高层和曾是国企高层们一读。并谨以此书纪念国企改革过去的三十年,献给今天往后图谋科学发展创新发展的的国企!
                           (定稿于2009年9月)


    目   录

  书前语

  上篇 语事篇

  第一章 为官之道
  为官之现象与事端1:红先黑后
  为官之现象与事端2:意迷情乱
  为官之现象与事端3:造就徐庶
  为官之现象与事端4:莫或许有
  为官之现象与事端5:越法行权

  第二章 用人之道
  用人之现象与事端1  实用主义
  用人之现象与事端2  提成驱士
  用人之现象与事端3  九族连带
  用人之现象与事端4  能者毋用
  用人之现象与事端5  大郎唯才

  第三章 机制之道
  机制之现象与事端1  狼多肉少
  机制之现象与事端2  职业人生
  机制之现象与事端3  公平激励
  机制之现象与事端4  自诩级别
  机制之现象与事端5  数典忘祖

  第四章 决策之道
  决策之现象与事端1  短视近视
  决策之现象与事端2  关系主义
  决策之现象与事端3  随声附和
  决策之现象与事端4  牵停拉退
  决策之现象与事端5  重武轻文

  第五章 管理之道
  管理之现象与事端1  企业效政
  管理之现象与事端2  应景而为
  管理之现象与事端3  奖寡罚众
  管理之现象与事端4  筐子理论
  管理之现象与事端5  泾渭级别

  第六章 文化之道
  文化之现象与事端1  攘内安外
  文化之现象与事端2  翻云覆雨
  文化之现象与事端3  随波浪流
  文化之现象与事端4  结果过程
  文化之现象与事端5  随心所欲

  第七章 利益之道
  利益之现象与事端1  自我酬薪
  利益之现象与事端2  会费分红
  利益之现象与事端3  风俗敛财
  利益之现象与事端4  只入不出
  利益之现象与事端5  新唐僧肉

  第八章 道之可道
  可道之道1  工作指导之转变
  可道之道2  五种意识之树立
  可道之道3  践行深度之思考
  可道之道4  资源综合之利用
  可道之道5  民生建设之作为
  可道之道6  与时与市之俱进
  可道之道7  竞争合作之双赢
  可道之道8  环节效率之概念
  可道之道9  理论实际之联系
  可道之道10  企业动车之打造
  可道之道11  人的发展之推进
  可道之道12  人才观念之更新
  可道之道13  社会责任之良心
  可道之道14  管理流程之再造
  可道之道15  民族文化之传承
  可道之道16  大和小河之辨析
  可道之道17  群羊出牧之头羊
  可道之道18  CCO对CEO之心语

  下篇 语论篇

  人在企业之发展
  企业文化之创新
  营销人员之定位
  营销人员之敬业
  营销人员之素质
  新型青工之目标
  青工素质之提高
  企业蓝领之生涯
  企业政工之作为
  国企反腐之牛刀
  读读写写二十年
  前线归来的报告

  书后语
转自新华网浓缩的世界的博客
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 楼主| 发表于 2010-9-14 15:51:31 | 查看全部
上篇 语事篇


语事者,说事也,就是说说那些企业里发生的些许现象和事端。一个企业虽仅是一个社会单元,却是领导与群众、制度与机制、管理与发展,人才与市场等社会要素的缩影。为读者方便计,本篇大体按内容分为八章。

第一章 为官之道


为官者,在企业担当领导之职者也,在企业高管层里发生的些许现象和事端警示着企业中的为官之道。而为官企业者,其政治涵养、眼光胸怀、决策行为、品德格调等诸多“官德”素质往往主导着整个企业的命运,影响着整个职工队伍的情绪。


为官之现象与事端1:红先黑后

大凡个头较大历史较长的国企,其高层亦相对在位历史较长。期间,有些企业高层先是从国家落实知识分子政策、启用知识分子的上世纪80年代初叶发端,雄心勃勃,勤勉志励,曾一度把事业搞得红红火火,蒸蒸日上,自己也荣膺了各个级别的“优秀企业家”光环。然十几年后,从90年代中期又开始步入下坡,把个企业搞得人心离散,艰难度日。虽然有像张瑞敏那样的至今如一,如日中天,然少见;还有走向极端走向反面的,也少见。种现象从当初最早的那些全国优秀企业家中便可明鉴。
而就在这同一时期,一些新兴企业却在同行中蓬蓬勃勃成长起来,长成的个头不比经营了几十年的老国企小,其成长的效率却是老国企们望尘莫及的。三十年间,国企的命运像大江东去,或乘风破浪顺势而下,或被大浪淘沙出局,或陷旋涡不能自拔。各行业各地域,几乎都见这种现象。
普遍存在的现象,客观存在于常见。只是同在一个蓝天下,又同属国企性质,缘何春秋各不同?难道不值得总结吗?群羊出牧,头羊领先,企业由人而成,企业家便是领头之人,企业之兴衰难道不与企业家们的作为息息相关吗?几年前曾有人言:搞好一个企业需要全体职工的努力,而搞垮一个企业,一个人就够了。难道不值得回味吗?
企业生命有周期?企业的生命周期有规律?企业的螺旋式发展周而复始的进步有普遍性?许多企业的事实告诉人们,企业兴起时是各有各的高招,而企业衰败时却有着共同的不幸!
在诸多企业中,一个值得今人和后人借鉴的地方,是红先黑后的现象,即当初曾很有成就者,到后来走向困惑甚至走向反面,缘何?盖因在位日久,权高位重惯了,慢慢的就变得不再学习进步、不再创新思维;变得想当然,说一不二起来;变得惯听恭维奉承,不容反面意见,慢慢养成了靠权力管理、靠关系办事、靠喜好用人、靠经验决策、好大喜功、动辄训人,还好像显示着自己很伟大的习惯;变得把各种功劳归于自己,把所有差错都推给别人,把大家的努力付出看做是自己领导的结果,甚至把给职工涨工资也看做是自己给职工的恩赐;还变得急功近利,重物轻人,以至于钻政策空子,想方设法维护既得利益!这样变的结果,是自己高高在上了,不可一世了,企业的收入差距严重分化了,企业的职工人心离散了,企业的发展自然进入了艰难徘徊的境地。
  为官之现象与事端2:意迷情乱  自科学发展观提出五年来,在许多企业的高层领导讲话中、在许多企业的生产经营总结中,却仍然不乏“面临国家环保监测力度加大和提高职工工资政策,企业面临着极大的困难和压力”之类的话语文字。更有甚者,说“国家整顿市场、反对商业贿赂,使企业营销难以作为了”。就在2008年两会召开期间,还有的国企领导讲:“政府只知道检查,有了化工味就叫你整顿,叫你搬迁,他们不懂企业,不知道企业的难处,水平太低了”!就在新劳动合同法要实施之际,也有国企的领导说:我们那些临时工怎么办?不要宣传新的劳动合同法,这个法和企业现行的用工制度相冲突!
  这些话听起来,好像企业的困难是国家科学发展的政策造成的,好像国家的科学发展政策只要不适应企业的口味就可以不去理睬。
  从国家宏观来说,为什么要加大环保监测力度、提高职工工资,还要整顿市场、反对商业贿赂呢?还不是为了保护全国人民的根本利益?为了中国经济的可持续发展?为了中华民族的子孙后代着想?国家政策是指导宏观的,不是冲一家企业来的,再者,同样的政策下,为什么有些企业就搞得红红火火?
  从企业来说,确实存在着加大环保投入、降低资源消耗、提高人工成本的实际问题,做了就大有入不敷出之味道,但这些事情关乎政策法律又不得不做。因此,在企业里就千方百计做些既不想从根本上解决问题、又想表面一下说得过去的动作。于是,社会上形成了许多企业喊着执行落实科学发展观,却干着自觉不自觉抵抗科学发展观的行动的普遍现象。大家不是看见了吗?在国家动了真格的要全面落实科学发展措施的时候,许多企业便关门溜号了。
  一个企业老是把国家的科学发展政策作为自己的困难,究其原因,一是传统的粗放式的经营模式还在惯性中运行;二是官本位性质的的政绩观还在一些企业高管人的经营理念中占据着重要位置;三是应付对付式的“上有政策下有对策”、“有成绩强调主观努力,有错误强调客观原因”的行为成了习惯;四是养成了头痛医头脚痛医脚、急功近利喜好短期行为的风气。说到底,是企业高管的决策素质和发展眼光有问题,而如果一味强调国家科学发展政策是导致企业困难的原因,那就是企业的领导人政治上有问题了。政治问题的根源就在于有些企业高管人的意识观念迷乱,就在于民族情结迷失,他们中的许多人是根本没有科学发展观的认识,根本没有长远可持续发展的理念的。
  其实,要转变这种不正确认识应该是很简单的,因为现在刚刚开始追责制,企业完全有时间把自己的发展策略调整到正确轨道上来。现实的环保问题、市场问题、企业职工收入差距拉大等问题,是在过去的政策允许的情况下积累起来的,现在变被动责任为主动责任不就行了?譬如环保,企业不要站在被动的地位上去应付环保检查,也不要采用什么均衡排放的措施对策,更不要上级检查时就停工不排放、检查的走了又偷排偷放;企业要把环保当成自己的事,以主动环保为己任、视主动减排为光荣。企业发展要为之计深远,如果没有主动责任的意识,就只能在那里叫苦连天、怨天尤人,是迈不开又好又快发展的步伐的。
  为官之现象与事端3:制造徐庶 
  在企业里常见一种不成文的惯例,即有些最基层职工提了合理化建议或搞了技术革新,在上报成果时却往往是一帮车间领导署名在前,如此一来,一旦上面有所认可并颁发一定数额的奖金时,署名在前的又自然多得一些。类似的情况,正如一位生产班组的工人说的,“我们平时按组织程序上报合理化建议,报到车间的常常变成了组长提的,报到公司的常常变成了车间主任提的”。更有甚者,一家企业的职工找到领导建议说“改造一下旧的供水供暖管路吧,年可节水节汽十余万元”,领导闻言竟怒而呵斥道:是你安排我工作还是我安排你工作?简直没有数了!还有的领导是这样训斥职工的:你懂个啥,瞎嚷嚷,干你的活去!

   对此种惯例,有人不以为然,以“人微言轻,领导署名便于引起更高的领导重视”而辩之。但详察后却不难得出这样的结论:许多基层职工最初提建议时,出于事业激情,动了脑子琢磨,其实也未必多想奖金有几,只为能体现一下自己的见识和价值,然而当提建议遭遇“一鼓二衰三竭”的境况时,再提建议已经很勉强了。名利皆做他人衣,只有无私贡献属自己,还招惹生气,何苦而为?再加上有的高管容不得下级提出批评建议的恶习,长此以往,就形成了一种“领导怎么说就怎么干罢了、谁还动那心思”的心态,就形成了“拨一拨才转一转,甚至拨也不想转”的被动工作局面。

   当年曹操用强迫手段引进人才,致使“徐庶进曹营一言不发”,身为谋士却决不谋事。而今在国企中却因企业高管的不智和机制的不顺,继续造就着“只要明哲保身,管它春夏秋冬”的现代徐庶。
  还有一个寓言故事,说明了企业老板的另一种用人方式。这个寓言故事说的是:在崇山峻岭中,一只苍鹰利用大自然的丛林法则,发挥自己坚嘴利爪、羽丰毛满的优势,在险恶的环境中打打杀杀,搏击长空,终于在一座山头上站住了脚,打拼出了一块地盘。可是,正像发生了狐假虎威的故事,兔子和狮子的故事,狐狸和乌鸦的故事一样,也发生了苍鹰的故事。这苍鹰占山为王后,成了气候,周围山头的同类开始恭维起来,有的则捕获了猎物进贡给它;有的小动物还主动跑来报告信息,说苍鹰的地盘上有了另类侵入。慢慢地,苍鹰开始变得得意起来,变得飘飘然起来,变得不可一世了。“谁说老虎才是山中王?苍鹰的地盘上就没有老虎!哈哈哈!”为了显示自己的地位,苍鹰开始摆起排场了;为了显示自己的礼貌,苍鹰把利爪修剪成圆润的了。那些特别硬朗特别宽长厚实的羽毛,苍鹰也嫌不雅观,也干脆拔掉换成温柔鲜艳的了。

   一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮,《世界需要热心肠》里唱道,一句知心的话语,也许胜过万军雷霆,一声亲切的呼唤,能有起死回生的力量!怎么能换掉特别硬朗特别宽长厚实的羽毛呢?如果搭好的篱笆为了表面漂亮,执意拆去那作为中坚的桩,该如何?怕是一场大风吹来立马无影无踪!

   人间有得意忘形一说,这只苍鹰也是。这只苍鹰沉湎于得意中,竟忘记了自己属于候鸟,忘记了还要长途跋涉迁徙半个地球才能延续生命。但是,迁徙的季节来临了。看到同类中有的摩拳擦爪已经开始振翅升空了,这只苍鹰还在自言自语说,笨鸟才先飞呢!但它没有想到,自己赖以翱翔的羽毛都被拔掉了,还能飞那么高、飞那么远吗?

   人之于企业,只有团结协作才能成就一番事业。共建共享才是硬道理!萧何追韩信,张良佐刘邦;刘备三兄弟,还顾诸葛亮;即使唐僧去远方求学,也全靠徒儿们帮忙。当今建设和谐社会,振兴国企,亦需凝神聚气,团结奋斗,众志才能成城。既要有组织,又要有群众,大凡有点小权者,切莫自以为是滥权,切莫目空一切张狂!

   领导是干什么吃的?演员姜昆在说相声时曾说领导是“冒号”,而对冒号后面的内容未作任何解释,社会上则广泛流传着领导是服务是公仆是勤务员的民意。其实,领导是尊重和爱护下级的人。当了领导就有责任有义务利用手中的权力为职工提出合理化建议、实现合理化建议创造条件,并努力让职工的合理化建议转化为工作的效率和效益;也有责任有义务利用手中的权力培训、挖掘和提高职工的潜能,让职工有所成就。

   企业的领导,不管哪一级,尊重职工帮助职工以凝聚职工,才正是一种为官之责、为官之德。那些认为“职工提建议就成了下级安排上级的大逆不道”,认为“一定要在职工的合理化建议上署名而且署在前面”的企业高管,恐怕是带有“别人抢了头功,自己就显不出领导身份”、“好话还是自己说、好处还是自己享”的心理。要不然,就是以势压人、沽名钓誉,视群众为群氓,贪天功为己有,太自私了!如果哪家企业出现了打击报复提合理化建议者的状况,那么这家企业一定是个小人得志的企业,一个人气不顺的企业,一个干部贪腐严重的企业。

   当然,当你为职工的合理化建议内容确实进行了完善付出了心血,职工觉得不署你的名就对不起你时,也可署名,即使这时,也要注意尊重原创。至于帮助职工实施合理化建议并取得成果,则是当领导的分内事了,是应该做的。

  为官之现象与事端4:莫或许有

  网络时代到来十几年了,互联网浓缩了全世界。许多企业的网站如雨后春笋纷纷登陆其间。但是在国企网站中,有许多却是为了门面而建立的,在很长一段时间里,基本停留在“人家有自己没有不好看”的水平上。网站的建立也一般是顾个网络公司搭起框架,然后交由企业的计算机等部门管理,至于内容的及时更新与否便无人负责了,以致许多国企的网站常年面貌依旧,变成了占有网络空间的死站。
  何以至此?多与国企的领导不懂网络不懂计算机有关,更与国企的领导陈腐的管理理念有关。计算机用之于企业,也就是20多年的事,有些老国企的老领导是连简单操作也不会的。有的认为计算机只是打字的工具,有的认为上网就是聊天玩游戏,因此对计算机和网络的开发应用根本提不到议事日程上。之所以企业中还购进部分计算机,恐怕多来自于外部技术进步的压力。
  有家国企曾发生过这样的事:开始购置计算机的时候,怕职工上班听音乐,就让计算机厂家在装配时去掉声卡,只买哑巴机;后来又怕职工上班看影碟,又把光驱卸了去,以致有家国企性质的设计院,其几十台电脑主机全部开着个窗口,成为计算机应用的一大“景观”;后来的电脑主版集成化程度高了,网络也发达了,许多很方便的办公工具也在网上流行,如MSN、QQ等,便又担心职工上班聊天,于是明令禁止使用!有家国企的领导家甚至不知道局域网和公众网的区别,把自己决定上传到互联网上的内容要求在局域网上看,把决定传到局域网上的内容让社会公众来看,当网管提出异议时,还非常“英明断然”的要求下级服从上级,坚决执行决定;而后来真出问题了,企业的内部数据被社会公众掌握了,又严肃地批评网管为什么给公司惹了麻烦!
  对于利用网络哪怕是内部局域网开展厂务公开、民主对话,与职工形成互动,就更是讳莫如深了,生怕职工提出棘手的问题,生怕泄露了企业“天机”,生怕揭出了领导的短处,生怕助长了职工的嚣张。虽然新华网、人民网、求是网、人大网、政府网,还有中国共产党新闻网,都在与全社会开展互动,但仔细浏览国企网站,仍然板着面孔,好像通过网络表达民意汇集民智与他们无关。
  与此形成反差的,是企业的自身媒体——企业报纸反映出来的另一种现象。不少企业包括经营业绩非常一般的企业,企业报对自己企业的高管层常用的报道字眼是:××总发表了重要讲话,××总亲临现场指导工作。对这样屡见不鲜的字眼,怎么读也觉得别扭,直令人有作呕状。
  企业就是企业,真实的才是最深刻的,鹦鹉学舌式的文风不能凸显企业高管的地位卓越,反而更让人讨厌!对自己的职工说几句话就是“发表重要讲话”,可见也不一定是什么实话,不一定是心里话;企业高管不跑企业现场跑哪里?不亲自到现场还让外人去啊?到了现场就“亲临”,可见脱离现场也够严重了!诚然,企业的高管也应自觉注意防范,见到这种报道时切莫以为自己就有了国家领导人的高度了,而应感到头皮发麻。
  当年岳飞死于莫须有,如今国企上演莫或许有。高管讲话一会儿这一会儿那,还是发表的、没有不重要的,干具体工作的就手脚无措,不知道该怎么干活了。进入新世纪9个年头了,虽然过去那种只把计算机作为打字工具的认识有所提高,领导房间摆台计算机也不再单纯作为给外人看的道具,但计算机知识昏昏然者,仍然以其昏昏欲使人昭昭。
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 楼主| 发表于 2010-9-14 15:53:22 | 查看全部
  为官之现象与事端5:越法行权
  有家国有股本和经营者集体股本基本相当的企业,要走改制之路实现民营经济的完全化。结果在一次省审计厅的依法审计中,发现了这家企业国有资产流失、挪用公款和虚增利润的严重问题,事实凿凿,条条触动国法,触目惊心!于是,代表国资方面的国企根据审计结果和上级要求采取行动要追回损失,大家可能想到了结果,当然只能部分追回。然而,在损失只有部分追回的情况下,那家要改制企业的当事者却被允许离开了企业,要找个对触犯国法的事件负责的人,都找不到了。于是,事情便不了了之。

  其实,“毁了庙堂、穷了和尚、富了方丈”现象在产权重组、企业改制的大环境中是一种多见现象。虽有国家重组改制不得违法之明令在先,然总有人视法律法规为儿戏置若罔闻于后。有的企业明确要求企业的纪检人员,查处经济案件不得涉及公司级领导。于是,在国企中,即使是严重触犯国法,也能够或也会大事化小、小事化了。试想,如果经济大案上面涉及更上,下面连着一帮,企业能下得了手、愿下得去手去管吗?

  至于断章取义、瞒天过海、说做不一、徇私枉法,使法律法规在落实中缩水的事就更多了。企业早期的改革“砸三铁”、职工下岗分流风靡一时,“砸三铁”就是打破企业不能辞退职工、干部不能降职、工资不能下浮的“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”,国家政策明明是“即便一个岗位不需要某个职工了,他也不会被企业赶走,他可以转到其他岗位上继续工作。企业有责任对他的工作作出一个合理的安排”,是“离岗不离职”。但在那时候,许多企业采取了简单的做法,借优化组合的名义,直接使许多职工下岗走人。企业也没有对下岗走人的职工作出合理的安排负起责任,各行其便了。

  在国企中,许多涉及职工利益的政策,在“能不让职工知道就不让职工知道”中被淹没了,上级明确发了文件也是各取所需或讨价还价打折扣。比如,企业高管的年薪一天不拖一分不少及时落袋了,而计划生育政策规定的职工退休时该享受的一次性独生子女奖励,却在职工退休好几年了并几经上访才能发给。

  法律不谓不多,法规不谓不严,连企业自己的纪律规定也不谓不全,然而,之所以在企业里能发生国有资产流失、挪用公款和虚增利润而且不了了之的事,甚至腐化、堕落、赌博、走私,铤而走险终于走向极端进了班房,与企业高管的越法行权不无关系。因为企业的高管便是一方主宰,便是大权独揽的“土皇”,可以我行我素、一手遮天,可以无视法律、超越法律,可以瞒天过海、权大于法,还可以让你真假难辨,不得追根求源。新闻界曾报道有个省里的人大副秘书长因调用消防车为自家安装空调受了处分,而一家国企的高管调用值班消防车为自家安装空调就啥事没有,还显得有权有势有能耐。

  其实,在国企中,廉政建设早就应该提上日程了,但实际上在老板说了算的国企中是没法廉政的。谁敢监督老板谁就走人,谁敢得罪既得利益集团谁肯定没有好果子吃!而在表面,老板也在传达上级有关廉政建设反腐败的文件,也在要求从党员做起,只不过是要求从别人做起,而自己无论怎么贪腐也好像是职务特定行为,是应该的。
  第二章  用人之道

  用人者,实为企业人才政策也,在企业里,决策高层为主导,职工队伍为主体,人力资源开发的理念、机制与方法便是企业发展的最根本大计。用人之道是说说在企业人力资源开发中发生的些许现象和事端,这些现象和事端真是到了与之彻底决裂的时候了,树立科学人才观也是到了须臾不可等待的时候了。

  用人之现象与事端1  实用主义

  十年前,人力资源开发已在许多企业特别是新兴企业中兴盛起来,而在一家大型国企的领导班子会议上专题讨论人事制度问题时,竟出现了令人不可思议的一幕:有人提议改革人事制度,变人事处为人力资源开发部,变传统的用死档案硬规定管人为人才智力资源的开发,却不想竟惹得这家企业的主要领导大动肝火。这家企业的主要领导猛拍了一下桌子说,“人事处的职责不能改!我们的人才政策没有错!告诉你,我们对人就是要采取实用主义!不愿干的就走!” 当时没有了讨论问题的气氛,也不知这个建议触动了主要领导的哪根神经,全场哑然,会议无果而散。

  这是发生在国企中真实的事件,现在回想起来还令人感到恐怖。什么是用人的实用主义?大概就是还没卸磨就杀驴吧!现在学术上有人讨论实用主义是理想行动和结果相统一的理论,要赋予实用主义新概念,那是另一回事。不要以为国企中的有些高管就那么政策,那么原则,那么理论水平,其实他们的实用主义还是那种传统的、依我划线的、庸俗的市侩哲学。当实用主义成了企业用人原则,唯才是举就成了幌子,结党营私就有了市场,推进人的全面发展就成了一句空话!在用人问题上信奉实用主义,大概还有着如权力商品化之类等不可告人、不可触动的隐私。

  一家国企在辅业改制初,选派了一名得力干部去做支部书记,这名干部走家串户做工作,呕心沥血协助被指定的法人代表终于完成了改制,而改制成功后的新公司成立不久,便以“改制企业可以党政一肩挑”为名,先解除了这名支部书记的职务,紧接着又以“不需要理由”为名解除了这名干部的劳动合同。这名干部被端掉饭碗后也想不通了,就去找委派自己的国企领导诉说,国企领导是这样做工作的:你是党员吗?党员就应该知道,要奋斗就会有牺牲!于是,这名干部就只好含泪回家了,成了一名失业者。不光这名干部,所有知道这事的人无不感到寒心,无不另外产生想法。至于劳动法规定连续十年以上工龄的老职工要签无固定期合同,在这样的企业里却显得非常苍白。

  把实用主义作为企业用人的根本指导,切莫说背离了党的人才政策,就是最起码的领导干部素质也没有了。如果是认识水平低下而为,还倒有提高水平一说,而如果是内心深处的主动,则实在是有某种私利的动机了。

  按照实用主义的用人原则,还有五湖四海吗?还有职工群众的主体地位吗?怪不得在企业中经常上演“火烧庆功楼”和“杯酒释兵权”的现代版;怪不得对下层是轮岗、下岗、到一定年龄就离岗,而对企业高层却是不管素质不管业绩实行“五不唯”、终身制,怪不得企业中的拉帮结派、钩心斗角和不公不平的现象屡见不鲜;怪不得“党政联席会表面走程序,实际上一两个人就决定干部任免”的暗箱操作难以改变;怪不得那些跑领导家勤快的人不学无术提拔也快;也怪不得对退下来的老前辈、老科技人员、老工人,就是到死也决不去看一眼了。

  实用主义的用人原则也说明了一个真实的迫切需要,那就是在企业为官要讲群众观念,要有“唯德才是举”的意识,要有率将领兵的宽大胸怀而决不能“以我为亲疏”。要在企业里落实以人为本,推进人的全面发展,看来尚有艰难的过程,尚须付出极大的努力。
  用人之现象与事端2  提成驱士  有人跳槽违约了,企业中管人事的可以从违约人交的违约金中拿违约提成奖,在有的国企中竟有如此千奇百怪的事,真可谓一大景观,千古绝唱!

  有个大型国企的人事部门,别出心裁制定了一个其部门内部的规定,每出走一个大学生或其他职工,按收取其违约金的10%提成发奖,且按每人的级别系数分别发放。于是,这个人事部门成了能够自我创收的部门。有一年,主管人事的公司领导拿了8000元,处长分得4000元,副处长分得2000元,办事员则每人分得1000元。有的职工要“背井离乡”离开这里另谋出路,则私下直接给管人事的领导送上好处,这样或减免一部分违约金或全部免交违约金。私下送一万,免交三五万,跳槽的职工不少人便走这条路。

  在有的企业中,职工由于身体等原因要求在企业内部进行岗位调换,据说也要给领导至少送个一万两万才行。还有的企业,在招收新职工、安排复退转军人、或调入某个人时,像工程招标、物资采购一样,期间是某些有决定权有操作权的人员充分捞钱的大好机会,其中的猫腻更是眼花缭乱。

  这叫什么事?这是企业的人事管理吗?这是驱逐!等于把大学生和职工中的尖子人才往外赶!这是把企业的人事部门变成了个人的福利院!有的大型国企中,不仅人事部门,甚至保卫、财务、工程、设备处理等部门,都有自行罚款提成的特权,且没有任何审计。这不是典型的弄权以营私吗?而这是国企中实实在在的存在!腐败便也从这里产生!问题在于,这种行为被公司高层同意了批准了,腐败的面孔被企业行为的幌子掩护了,真正要追究便无人负责了。

  人事部门的滥权腐败,是企业中各种乱象产生的重要根源,是部分弄权捞钱人物趁机浑水摸鱼的港湾,其导致的结果是职工精神崩溃、人心离散,是企业管理混乱、资财流失!那家从职工违约金中拿提成奖的企业,曾在两年中出走两百多名中高级人才,占了这个企业中高级人才总数的30%!就是这样,面对痛惜人才流失的广大职工,那家企业的人事部门和那家企业的高管还振振有词地说:人才流动是正常的!谁不爱厂谁就走,还求着他不成?走了还给我减低人工成本呢,我可以从市场上三百五百再招一个来!

  提成违约奖是国企中的一大“发明”,这种“发明”之所以产生,已经有了成熟的条件,一是既得利益集团的沆瀣一气,只管自己捞,其他脑后抛,因为提成违约奖的动议如果不是高管层的同意批准,一个人事部门是从财务部门拿不出钱来的。二是企业高层思想深处群众观念的缺失,主动站在了与职工群众的对立面上,对职工任意罚没成了习以为常;三是企业高管素质问题,没有人真正关心国有企业的未来发展,损失的是国有资本,伤害的是雇佣员工,“我就这么做了,咋的?”

  企业二字,人字当头,没了人便是止业。这么简单的道理,怎么就有人不明白呢?那种不明白的人怎么就能做人事工作、怎么就能当领导呢?怪事!其实也不是怪事,有些企业的干部,没有掌权的时候表现还是不错的,而一旦权力在握,就慢慢地把企业变成了自己的私家花园,便认为可以为所欲为!这是在扩大企业自主权后有些人显示出来的原始积累的狼性,是国企的市场化过程中所难免暴露出来的一些人的劣性,更是传统僵化的国企干部任用体制造成的恶果。
  用人之现象与事端3 九族连带
  株连九族是封建时代的产物,在国有企业里却不乏上演现代版。有家大型国企曾作出一项规定并在职工的一片反对声中强行执行:凡跳槽出走人员,其家属在机关部门工作的要调到工人岗位,其享受房改房的要交出住房。于是,有些炒了老板鱿鱼出走的职工,家属的工作就调动了,住房就多交钱了,也有的职工因有了后顾之忧而临时不跳槽了。于是,企业高管高兴的说,“此规定充分体现出稳定队伍的作用,有人就不敢炒老板鱿鱼了”。

  封建时代虽有“刑不上大夫”之说,但封建时代株连九族有时还是应用到权重大臣身上的,而企业中株连九族的规定却往往是对下不对上的,是真正的“刑不上大夫”。在那家明文规定要九族连带的企业里,有个公司副总级的领导,其夫人也炒了老板鱿鱼去走私营经济道路了,但这个副总就没有被株连,还是副总,再换个岗位,也是副总级,十几万年薪也照拿。

  株连九族的另一种表现形式是“一人得道鸡犬升天”,或叫“朝中有人好做官”、“一朝权在手,五子便登科”。原创“五子登科”是人家一个叫义方的,教育的五个孩子皆中举、名俱扬;现实企业版的“五子登科”却在内容上歪曲性的外延,变成了利用权力,大动自己的位子、妻子、孩子、房子、票子收益的心思。有家国企有段时期招收新职工的门槛提得很高,非正规本科且专业不对口者莫入,而人人皆知的一个企业高管的孩子因考不上大学而自费就读,却不知怎么弄了个国家统招生的证明来,堂而皇之进得企业,不久还委以中层之职,舆论大哗也不顾。

  株连九族的再一种表现形式是一味提拔自己圈子内的、给自己多送礼的,不管被提拔的这个人多么法盲、多么没有公信力也照提不误;这种人一旦提拔上来,自以为有人撑腰,便我行我素,目空一切,无论给企业造成多大的损失也不会被追究。而对于意见相左、曾顶撞过自己的,则不论多么出类拔萃,也不能提拔,还要想方设法进行贬低排斥;企业中,领导对职工的打击报复便多缘于此。

  国企的领导干部绝大多数是先进分子,是党员干部,除了那些虽无真才实学却能处心积虑通过跑官买官不正当途径上来的外,他们也曾勤勤恳恳做出过真实的奉献,为什么会出现如上行径?究其源,官德素质然。有的人在有了权力后,便忘乎所以把令来行了,党纪国法也无所顾忌了,变成了“领导的素质权限不知道,利用手中权限甚至超越权限忙活自己的事知道”,就怕“有权不快使,过期就作废”了。
  用人之现象与事端4  能者毋用

  有家综合性大型化工国企,好不容易有一年进了一个学生物的大学生,只因这个大学生在人力资源开发问题上于这家企业管人事的领导有过相左的意见,这家企业的人事管理部门便不顾企业长远的发展规划的需要,把这个大学生从研发部门调往车间,并明令车间安排其到工人操作岗位倒三八班。车间看到这个大学生有知识肯钻研,就安排其在车间实验室工作,这个大学生也很争气,不断搞出科研新成果,改进了生产工艺,减低了消耗。结果那个管人事的领导知道后,不仅把车间主任训了一顿,还把这个大学生又调到一个不能搞试验的岗位。于是,这个大学生只好离厂出走了。

  世有“无巧不成书”之说,非常巧合的是这件事过去两年后,那家企业的总工程师带着企业研究院的院长,到上海参加一个全国性的生物发展学术会议并听取专家讲学,他们在台下听,而在台上讲课的就是那个出走的大学生。这令总工和研究院院长十分尴尬、十分感慨、也十分无奈!

  同样的事情可以说在国企中屡见不鲜。有个职工食堂的年轻炊事员,原始学历为技校生,可他勤奋好学,自己考出了微软的程序员。他提出申请要到企业的计算机站工作,结果他所在企业的人事部门严肃批评说:工作不专心,谁让你学的!基础学历太低,考出来也不算!后来这个自学成才的微软的程序员被国内一家著名的网络公司作为人才破格引进了,且公家出面以工作调动的方式。而那家企业的人事部门到了这时候还把住不放,置正常的工作调动政策于不顾,硬逼着人家交了五千块钱的违约金才放人。还有个企业把未事先经过公司同意而考上业余大学的职工开除了,也有个企业把政府公开招聘时考上公务员的职工视为违约,处罚了数万元才放人。

  国企中这种能者毋用的现象很是普遍。这是传统的僵化的人事制度和用人机制造成的,更是国企中人事管理的传统观念造成的,何况这种传统的人事观念中更夹杂了一些管理者的权力欲望、被管理者必须绝对服从等杂七杂八的东西。直白的说,能者毋用背后的心理状态是嫉妒,是怕别人怕下级比自己能。西方的管理学者曾指出这种现象是一种企业的帕金森症状。在中国国企中,这种常见的病态实在太多了些。

  社会的发展,一要靠解放生产力,发展生产力,二要靠推进人的全面发展,而生产力的发展是基于人的素质,为着人的发展,二者都做好了才是社会主义。国企也是这样,不推进人的全面发展,不调动、不发挥每个职工的能动积极性的作用,企业发展不可能转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来,企业的科学发展、和谐发展和创新发展就不可能实现。
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 楼主| 发表于 2010-9-14 15:56:05 | 查看全部
  用人之现象与事端5  大郎唯才
  在一个国企的知识分子中,曾流传着一句很耐人寻味的话:“你还是人才?我怎么没看出来?”而且说者和听者都流露出面带苦笑却很无奈的表情。

  这句话如何流行开来?原来是这个企业中有个知识分子,还是高级工程师,曾向企业的人事部门表示过要发挥人才作用、体现人生价值、为企业做出大的贡献的心迹,而主管人事的企业高管竟当面讥讽他说:“你还是人才?我怎么没看出来?”于是,这个高级工程师感到灰溜溜的,感到很是压抑。后来,这个高级工程师跳槽离厂,还引起了连锁效应,许多知识分子、中高级人才也选择了“背井离乡”,弃企业而去。而“你还是人才?我怎么没看出来?”这句话,作为对公司高管的一种讽刺和鄙视,就在知识分子中流行开来。

  一个企业有了这样的流行语,让人感到的是在这里工作有一种没有出路、不能体现价值、管理让人失望的压抑氛围。

  同类的事情也多见于职工成才的过程中,如有的国企平时也号召职工要做学习型职工,要一专多能,但对真参加了学习的职工,并不真支持。有个在机关部门工作的职工,想多学点知识,以便提高工作能力,就利用业余时间自学了法律专业,不想这家国企的领导知道后,非常严肃地批评说,谁让你学的?是不是想跳槽,不予承认!对于那些参加各种专业自学的职工,则时刻提防他们想脱离一线,对学成了的采取一概不予承认的政策!还有的职工主动干了些自己认为有益于企业却非自己专业的事,招致的不是表扬,却是非议,是“多管闲事,想逞能捞点外快,动机不纯”的非议。

  那么,谁是企业的人才?有位管人事的企业高管曾明确说过,能管人的才是人才!一个几千人上万人的企业,只有那几个在高层位置者才是人才?虽然那几个在企业高层位置上的人闻后窃喜,但却是错谬百出的人才观!这种视自己为人才视群众为群氓的企业人事干部,其实比武大郎还不如,武大郎还知道西门庆和武二郎都比自己高。这样的人事干部也不会干人事,干不好人事。

  正是因为有了人事权,有了“管人的才是人才”的观念,管人事的企业高管就很容易在私下和公共场合讲出这样的话来:是我让你们进厂的,是我让你提升的,是我给你嘉奖的……实际上,在有些国企中,这些话已经讲得很多了。这种讲法不仅大有要让人大感其恩的意味,而且大有感恩时一定要有实惠回报的味道。这恐怕才是问题的真谛所在。

  国企之中人才济济,关键在于人才开发,在于有一个发挥人才作用的机制,在于切实树立科学的人才观。企业的科学人才观,应当定位在每一个尽心工作而又勤于动脑创新进步的职工都是人才,企业应当为每一个职工的才能发挥和潜能的释放创造条件。虽然一个人的能力有大小,企业却不能不让人尽其能,不能不让人释潜能。

  树立科学的人才观,开发人力资源,绝非视人力为成本也。在企业中体现以人为本,首先表现为尊重人才、尊重劳动、尊重创造,而尊重人才须有“不拘一格降人才”、“赛马不相马”的胸怀。企业人力资源工作者,应像凝聚一块一块千块万块砖而终众志成城的粘浆,凝聚一个一个千个万个职工众志成城!
  机制者,企业运行之内部各关联机构和制度相互协调发挥作用的功能方式也,亦为企业内部结构之间有机相融实现功能高效的规则,机制的优劣在于能否保证企业运行的持续和健康。然,这里的许多现象与事端,说明些许国企的机制之道并不尽如人意。

  机制之现象与事端1 狼多肉少

  近几年在国企中流行一种谚语,曰“狼多肉少,先给领导”。说的是优秀企业家、先进工作者、以及模范能手等各种荣誉,无论是国家级的、还是省级市级的,包括区里县里乡镇办事处一级的,要优先考虑授予企业的主要领导。所以,大凡国企的高层领导,莫不是集各种荣誉于一身。

  于是,企业中有了一种不成文的状况:有家大型国企的董事长刚一上任,恰遇评选市一级劳动模范,其上报的评选材料就赫然写道,这家企业有多少年的辉煌历史,在这个董事长领导下,企业规模如何大、生产经营科研管理如何走出国门皆属上乘。

  就这样,这家企业多少年的积累、数千名职工的奋斗,一下子成了新任董事长领导的结果。职工中笑谈,企业形成规模时,新任董事长还没有出生呢。

  这种“狼多肉少、先给领导”的现象存在,是企业的秘书们因阿谀而文风不正?还是企业高管中养成了一种权力至上的习惯作风?或许兼而有之?

  “狼多肉少、先给领导”也表现在日常的物质生活中。国企中唯有高管层和部分人员拿年薪,职工是没有份的;再与有些地方公务员一年开13个月工资另加近万元的“阳光福利”相比,国企中一线职工就显得很是可怜了,简直是有天壤之别。有时候,企业中无论哪个部门搞什么活动,只要是有奖的,尽管发给参与活动职工的是块肥皂,组织活动的部门也都会趁机悄悄给领导们单独采购一份的,其采购的内容便不得而知了。有一年春节临近,一家国企的领导告诉办公室主任说:年前都很忙,各位领导没来得及置办年货,办公室就去采购吧,要直接送到家里。因工作忙嘛,自然公款报销。

  职工也在加班,也没时间办年货,谁给采办?谁给报销?没办法,狼多肉少,只能先给领导。有家企业的一个老职工退休,宣传部门的同志应邀去给他和几位老同事照了个合影,留下他们一份共事企业的情感,结果被企业高管狠狠批了一通,罪名是拿着公家的相机胶卷送人情!照相的同志不解:送什么人情?你们哪个领导全家子的旅游照、私家照不都是让公家报销的啊?!

  与之相近的另一种谚语是“领导吃肉,职工喝汤”,果真如是,这就是很好的企业了,说明企业的高管层起码还想到职工了。有的企业的职工是汤也难喝上的,于是消极怠工的各种现象就有了,工潮也来了。互联网上报道许多企业职工联名上书上诉的事,便是最基层的职工在沉默之后不得不依法维护自己合法权益的行动了。

  就机制而言,不管是“狼多肉少、先给领导”,还是“领导吃肉,职工喝不上汤”,都反映了国企中群众路线的缺失,民主办企的缺失。在科学发展、和谐发展的如今,当是重建国企中以人为本的新型干群联动机制的时候了!尤其在世界性金融危机的时艰中,如何凝聚职工“团结起来到明天”,已是需要高度重视的当务之急!

  机制之现象与事端2 职业人生 
  前些日子在与几个国企高管的交流中,竟无一人对在企业里推进人的全面发展有所感冒。那是他们几乎一致认为:推进人的全面发展是社会的事,与企业无关;且理由都是:企业是经济单位,不是为社会培养人的地方,企业的一切要为围着市场转,完成生产经营目标才是正干!

  其实,众多的国企中也不乏高明之士,有的国企高管就明确提出:企业生产过程中,第一是培养对社会有责任有贡献的人才,第二是生产社会欢迎的物质产品。然而,这样的企业家还是太少了。

  在大多数围着市场转、视生产经营为第一目标的企业里,职工的地位是从属的,你不干就走人,社会上不缺廉价劳动力。什么职工地位、职工待遇、职工民主权利,也都是从属于企业的物化目标的。当企业效益好的时候,职工的地位、待遇、民主权力,以至于企业文化建设也可以有所投入,而当效益不好的时候,首先下岗被解雇的便是普通职工!什么职工的地位、待遇、民主权利,那时候很容易就变成泡影了!

  按照科学发展观以人为本的精神,经过全面协调可持续要实现的,是促进经济社会的全面发展和推进人的全面发展两大目标。国有企业除了经济发展的任务外,推进人的全面发展责无旁贷!以前对这个问题不认识的,现在要认识了。

  在企业里体现人的全面发展,最基本的是做到对劳动的尊重、对创造的尊重、对人才的尊重,最重要的是从现在起切实把职工群众当企业主人,最关键的是切实改变重物轻人的思维惯式,最紧迫的是企业传统人事管理机制的改变,而做到这些,显然还有不小的难度。

  在企业里体现人的全面发展,其实也是执政党根本宗旨的重建,是群众路线的再现,是国有企业的发展必然。企业是由人构成由人运作的,人的素质水平知识水平决定着企业的发展水平。在多数企业面对激烈的市场竞争忙于最大利润追求时,特别是企业遇到困难时,最往往疏于关注的就是职工的感受,最往往经常性忽略的就是企业的人本因素。

  企业发展需要能够支撑企业的高素质职工,世界经济科技的日新月异需要个人是全面发展的人。按照科学发展观的要求,把不断满足人的全面需求,促进人的全面发展作为发展的根本出发点正是题中应有之义!无论是发展经济还是政治、文化及其他社会事业,都是为着人的生存发展和幸福!

  初级阶段的主要矛盾始终是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾,所以第一要务是发展,是为社会全面进步和人的全面发展提供丰厚的物质基础。国有企业要为社会的物质文明建设和精神文明建设作出应有的贡献,要带头提高职工的思想道德素质和科学文化素质,带头提高实现人的全面发展的含金量!

  国家发展要解放生产力,企业发展也要解放生产力,解放生产力首先是人的思想的解放。在企业里不把推进人的全面发展当回事,职工就不会把企业当回事;企业真心实意关心职工的家,职工就会把企业当做自己的“家”来爱!只有树立起推进人的全面发展的意识和信念,并付诸行动,才能从根本上解决企业中的诸多现实矛盾,使企业与职工互为表里、互为依存、互为促进,而这样的企业高管,才是真正的企业家。
  机制之现象与事端3 公平激励  自从打破八级工资制进入开放搞活以来,多少年中从来都是管理层给岗位职工定薪定酬,管理层则自己给自己定薪定酬,而且给职工定薪定酬时严格掌握低于经济效益增长、低于劳动生产率增长的“两低于”原则;而给高管们定薪定酬时,却在谁也说不清的合理拉开差距的前提下,“韩信将兵多多益善”了。至于企业向上级向政府作出说明,就都在“人均工资”里了。

  企业运行中的机制,最管用的是利益激励机制。利益激励机制的科学有效,就在于激励之公平。所谓公平,绝不是利益均沾的意思,而是要论功行赏,利有所值!论功行赏,古来有之,现在许多企业却往往做不到,不愿做。于是停留在“给你多少是多少”、“有了差错就罚,狠狠罚,有了成绩是你应该做贡献”的一潭死水中。

  建立公平激励机制的目标是什么?是让企业中不论在什么岗位上的职工都有比董事长拿钱多的机会!职工在这样的激励机制下才会有奔头,才会真心实意去创造!古人尚且知道论功行赏,而今企业里特别是高管层中的既得利益集团却是把权和钱紧紧捆在一起。

  横看众多企业,组织机构是个金字塔,利益分配却是个倒金字塔,这种分配制度、分配机制,受权力所支配,为既得利益者所利用,以至于惹得差距日大、人心日远。竖看企业历史,这种不公不平不正的分配制度分配机制,连过去的八级工资制都不如。过去的八级工资制还让工人有学习技术的动力,有各尽所能按劳分配的心理平衡,有提高收入的盼头,有相对职业生涯设计的稳定。

  科学发展观提出六年了,以人为本开始成为治国理念的核心。国企改革成功与否的关键就在于企业分配制度的改变,在于企业科学激励机制的建立。因为,公正公平的分配制度和激励机制所体现的,不仅是对劳动、对人才、对创造的尊重,也不仅是能带来人们对物质需求的心理平衡,而更是企业活力源泉喷涌不竭的保障!广大职工的积极创造激情才是企业活力的源泉!在现实不公不正不平的企业分配制度下,在企业既得利益集团社会责任缺失的状况下,职工人心离散,劳资矛盾加剧,堵塞了言路,压抑了热情,深化国企改革如何成功?

  试想,如果还在继续只拿着员工当劳动力,只停留在以权力级别为中心的薪酬制度上,还甚至对员工的合理化建议重大技术改进或据为己有、或漠然处之、或员工就应该尽义务做贡献上,那才真正使国企面临发展危机!要知道,如今的共产党人是以既要推进经济社会的发展、又要推进人的全面发展双重目标为己任的,共产党所治下的企业对这个双重目标也概莫能外,企业的激励机制就是要着眼于在企业里推进人的全面发展。

  当这种能让每一位员工有拿钱比老板多的机会的激励机制建立起来的时候,企业的利益分配就公开了,就公平了,就公正了!企业的员工就会人心重聚,就会一心一意学技术、就会心无旁骛的敬业,就会千方百计开发自己的潜能发挥自己的主人翁作用!

  难道建立一种能让每一位员工有拿钱比老板多的机会的激励机制没有道理吗?难道建立一种能让每一位员工有拿钱比老板多的机会的激励机制很难吗?

  应该不是很难,只要在现行工资结构、现有职能范围条件下,增设一条就可以了,这一条的内容就是:干好本职拿工资,多做贡献多得奖,谁的合理化建议多、技术成果多、正常工作之外的奉献多,就按所产生的效益四六分成,职工得小头,企业拿大头。三七、二八、哪怕一九分成也行,不叫分成叫奖励也行。哪怕门卫、仓库保管、自行车管理员、卫生清理人员,只要他在干好规定的本职工作基础上,有建树,有创造,有合理化建议成果,就要按所产生的实际效益进行重金激励,企业万万不可草鸡!不用担心职工收入过高,职工的收入由个人所得税去调剂;也不要担心职工收入超过董事长,超过了有什么不好?只能说明强将手下无弱兵,说明董事长是个有眼光有胸怀有群众观念的领导,职工群众会更加拥戴你!

  创新发展的成果要惠及人民群众,企业中创新发展的成果当然也要惠及职工群众!国企中多年来最响的口号之一是“发扬老黄牛精神,无私奉献为企业”,可是,如果缺乏了公平的激励机制,职工奉献越多,高管就拿的越多,职工有时还不能沾点光,这种奉献会演变为风险!要知道,身为职工群众的人也是有精神的,尊他为“人”的时候,他可能非要做“牛”,让他做“牛”的时候,他就要做“人”了。

  所以,企业机制的改革创新,要从建立利益激励机制开始,这有利于创新氛围的营造,有利于职工积极性的调动,有利于形成企业的凝聚力和竞争力。

  机制之现象与事端4 自诩级别

  虽然国企的行政级别早已被取消,国企的所有人除个别高管外已成为合同制职工,但在许多国企中,级别概念仍颇为流行,有些省管企业的高管便自诩为地市级县团级干部。现实中,这种建立在“官本位”的基础和意识上的管理体制,其运行机制也呈现着“官本位”的色彩。企业高管要么过分重视自己的权力,过分表现自己的权力,要么养尊处优,特权享受。

  客观实际的说,现在企业生产、经营、管理、科研等的方方面面,无不体现着官本位权力的种种色彩。当然,这样就容易使企业中的裙带关系、亲近远疏、低效无能以致腐化堕落在所难免。

  在官本位式的企业体制运行中,最多见的现象是高管讲泛泛套话、发一般号召,宽于律己、严于律人,文件泛滥、堂皇表面。有的企业一年能发三四百个文件,几乎一天一个还多。企业管理的运行处在一种看似很忙实际乱忙的胶着之中。

  大家还可以看到,进入市场经济以来,企业习惯了价格竞争、产品竞争、服务竞争、广告竞争、人才竞争,更习惯了企业经营机制的陈旧,以至于总是不断跟在人家后面学竞争招数却总是赶不上竞争时代的步伐。比如,建了网站而不去注意充实新内容任其占用网络空间,建设企业文化只停留在表面而不深入任其自生自残,科技进步的口号喊得很响而不重视科技人才的使用培养和激励,固执于资本雇佣劳动的物化意识而缺乏劳动雇佣资本的以人为本意识,等等。如此而来的企业管理机制就成了缺乏竞争力的关键。

  有家国企改制的上市公司开会,醒目的会标上写的是职工代表大会,高管的讲话中却满篇不见职工的字眼,而是以员工取代了。乍看来,职工和员工在提法上是没有什么区别的,都是指的合同制工人,但怎么不在会标上直冠“员工代表大会”呢?究其质,职工大概还有着一定的法律意义,而员工则可能带有“受雇佣”的元素。极有可能在有些人看来,职工转为合同制后就是员工了,员工就是身份低下的被动劳动者或雇佣劳动者而已。

  不管目前职工的实际身份如何,“要尊重广大职工主人翁地位、发挥广大职工的主人翁作用”的牌子还树在那里。在国企和国有资本还占相当比例的股份公司中,即使职工被称为员工了,难道就不是主人翁了吗?眼下,许多私营企业主都开始明白过来,在要求尊重员工、尊重员工首创精神呢!

  企业高管固然有主导企业方向的作用,但这种作用最终要受主体作用的制约,企业的主体就是企业的职工群众!企业高管能把自己看做是职工队伍中的一员,而不是自以为了不得以权弄势;能把自己融于职工之心而不是被职工千夫所指,企业的事就好办得多了。

  有些东西是“可远观而不可亵玩焉”,而机制这个东西就视而不见、触而不及,却于企业运行中无处不在。企业中管理机制的有效运行关键,在于发挥好企业内部各种相关设置和各种制度的相互协调作用,而现在最缺乏的是建立和完善发挥职工队伍主体作用的机制。机制创新要放开手脚,冲破传统,要拿着职工群众当人,着眼于激发每一个职工的内在激情。职工有激情,企业才有活力;职工很抱怨,“怨怨相报何时了”,企业会死气沉沉。

  三十年春秋过后,国企面临着内部机制的功能重建,重建的目标当为企业赚钱、职工开心、劳资双赢。如果还是停留在职工只是劳动力甚至只是劳动工具的水平上,只知道支配使用职工而不关心爱护职工,如此的企业高管绝不是一个好的企业家。因为企业家、管理者、职工都是人,都有着对物质利益、精神文化和人生价值的共同的追求。

  现在人们希望看到的,是企业管理发展到今天,还时不时面临着金融危机、通货膨胀,甚至严重自然灾害,企业中的高管们就别再讲究什么官位级别了,要重在人文机制的构建,真正以人为本,使大家都有使命感、荣誉感和责任感。
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 楼主| 发表于 2010-9-14 15:58:46 | 查看全部
  机制之现象与事端5 数典忘祖

  数典忘祖语出《左传》,原为春秋左丘明所言“籍父其无后乎!数典而忘其祖。”后人常用来比喻那些忘记祖先、忘记历史的忘本之人。然而,历史常有惊人相似处,国企中亦有数典忘祖现象。

  有家国企,有位初创时的离休前辈过世,直至火化,企业所有高管竟无一人到场,虽然事后证实,高管们都在班上,都没有开会。倒是前辈的子女所在的另一家企业的领导,从董事长、总经理、总工程师、工会主席全到了,且几乎料理了全部后事。有人问,人家的领导来了,你们家领导呢?前辈所在企业的职工无言以对;也有人道出了真相:他们从来是不参加普通职工的这些事的。事后询问前辈企业的领导何如,答复竟然也是:普通职工去世,没必要参加。

  看来,对于当年毛泽东参加一个普通战士张思德的葬礼,还发表了那篇著名的《为人民服务》的讲话,他们是早就忘到九霄云外了。

  亲临现场送别老同志,是对老同志的尊敬,是对其亲属的慰问,是感动后人效力企业的一种本分。这个时候是不用讲究级别摆什么架子的。高管层也不用全部参加,委派一名班子成员即可。但,因是普通职工、离退休职工去世,他们就觉得没必要参加,就不仅仅只是似乎少了点人间常情。

  还有说来让人没法理解的:有位老将军,是一家企业在战争时期创立的决策人,企业的历史图片上还引为辉煌。这位老将军退下来后也曾视察过这家企业,但企业的一把手不知是因为老将军已经离休了,还是因为周六非要休息,竟使老将军两次都未见上一把手的面。再后来,老将军出版了回忆录,其中还讲到了战争年代创立这家企业支援前线的事。老将军的秘书打电话到企业问要不要存用这本回忆录,经企业档案处的人员请示,企业高管答复说,存那个干啥?不要!

  这让人不得不想起确实有人数典忘祖!

  任何企业今天的成就,都建立在昨天前人奋斗的基础上。饮水要思源,乘凉不忘栽树人。国家还不断提高离退休职工工资,因为离退休的老同志为共和国的经济建设做出了积累财富的贡献!时下的国企高管实在没有必要孤芳自赏,太把自己当成什么东西,摆什么架子。而应该认真想一想,自己上来时是得益于改革政策,得益于前人栽培,企业的历史是几代职工前赴后继共同积累的结果,自己也有退下来的时候,更有衰老的时候。

  在还没有实行社会统筹养老金的时候,不是有些企业把职工的退休金看做是企业的沉重负担吗?在实行社会统筹养老金之后,不是有些企业又尽量不交、迟交、少交职工的养老保险金吗?这里面有个什么问题呢?说到家,恐怕就是身为企业高管过于看重自己、摆不正自己的位置而数典忘祖了。

  企业高管的数典忘祖,正是国企中重要的的乱象之源!这从资本市场上大非小非迫不及待的解禁套现现象中也可以窥见一斑。至于产生数典忘祖的原因,从国企高管的角度来看,是有些人借改革开放搞活之际,私欲在骤然间膨胀了。这也反映了有些企业高管思想道德素质确实低下,反映了企业界在高管的道德约束教育机制方面是需要下气力了。
  决策者,为了实现一定目标而作出决定和采取策略也。企业中的决策事关发展、事关风险、事关职工利益、事关社会责任。决策之道在于企业决策层对客观存在的理性认知,在于把握好决策的出发点和其归宿,而其中决策层的决策素质最为关键。这里的些许现象和事端,反映出国企中尚存在的决策缺陷,提醒国企决策层注意自己决策素质的提升。  决策之现象与事端1 短视近视
  有时候把生理学上的专用术语用来形容某些国企的决策,也真是再恰如其分不过。因为,在国企的决策中,“头痛医头,脚痛医脚”、“只顾眼前,不顾长远”的现象与事端,确实是太常见了。

  产品只要还能维持,哪怕这种产品已经走向背时,或被国家列入整治名单,开发新产品也就不会提到重要的议事日程上,有限的精力和资金就还会不断地投入到这个产品的维持上。

  开发新产品,只重短线的不重长线的,因为短平快项目周期短来钱快,长线项目投资大风险大。因此,研制不如仿制,仿制不如“二传手”。国企中R&D的投入远远落后,便缘由于此。

  企业之发展,人才最重要,但企业恰恰不舍得智力投资,不舍得在提高企业职工的整体素质上下气力,或认为远水不解近渴,或认为人才还不定是给谁培养的,这便使企业缺乏了后劲。有家企业把共青团的干部纳入企业干部队伍管理,进行科学发展观的理论培训,鼓励青年职工做既有科学发展意识又有科学发展技能,才是明智之举。而此种明智之举委实太少,有几家企业真把共青团当回事?在有些企业,工会、共青团的作用怕早就名存实亡了。

  研究与开发,有的企业曾出现过“取消研究开发人员课题津贴,发放车间技术人员津贴”的要求,并作为合理化建议列入议程通报。这虽然成为职工的笑料,但真实反映了企业高管在研发问题上的短视。还有的企业,明明严重缺乏研发人员,也敢造出研发人员名单,好应付外来检查。

  企业经营中,“一锤子买卖”成为常见现象,一支针药打死人,售后服务不见人,赖账死账不诚信,使用金玉其外败絮其中的包装,只要把货卖出去哪管质量啥问题,等等的短期行为屡见不鲜。

  企业有时候还宁愿花钱摆平环境污染等事故,也不愿从根本上解决环保治理、环保设施、环境保护的问题。分配制度更是绝对有利于企业高管层,而分配不公导致的人心背离,是听之任之无人关注。对于ISO14001环境体系、ISO9001质量体系、安全消防体系等体现企业现代化水平的认证,有些企业也是以造假手段或重金获得,全然不顾企业实际素质的提高。能应付就应付,能糊弄就糊弄,只要当时过了关,能享受到相关好处就心安理得,至于企业存在的严重缺陷、关乎企业安危的严重安全问题、质量问题,有的企业是用补课的方法赶上来,有的企业则干脆是过一天是一天,并不从根本上解决。

  企业管理中,近几年还出现了只使用不聘用的现象,有些国有单位对招用的人员既不签合同,也不发任何报酬,更不为招用人员买保险,根本谈不上执行劳动合同法,也谈不上讲什么信用。这些单位的想法是:尽量使用廉价劳动力,谁坚持不了谁就走人。

  诸如此类的决策短视的行为都是企业经营者的素质不高、不能站在企业长远利益的角度看问题造成的,也是传统的政绩观利益观造成的,是国企高管任用体制造成的。这些目光短视导致决策短视的现象,从根本上反映了国企最缺乏的是具有战略眼光的企业家人才。落实科学发展观,亟需要培养既有科学发展意识、又有科学发展本事的新型企业家。
  决策之现象与事端2 关系主义
  几年来,“关系也是生产力”的说法不绝于耳,国企中亦有以此为法宝者。遇到征地、上项目,特别是企业发生了重大、质量、安全、环境事故的时候,总是走门子、找关系,想尽一切办法大事化小、小事化了、事情摆平后,便因有此关系而欣感自慰。

  其实,大家都在各种社会关系中生活,有关系、用关系都很自然。但是也要有个度,要有法治的度。有的企业傍上了大关系,会变得有恃无恐起来,不是有的企业自以为有了郑筱萸做靠山,就放开胆子作假,弄个药品文号玩玩吗?也有的企业在生产经营中捅了篓子,也利用关系瞒报、谎报“军情”,这在许多灾难的实例中已经多见了。

  把关系作为企业的决策之道,在现实生活中具有普遍性,人家都搞,自己不搞就要吃亏。于是,跑“部”进“敬”、暗中酬谢的事就多起来。但是,把关系作为企业的决策之道终不是根本办法。一来成本代价高端,二来会形成一种风气不正的关系网。

  庸俗的关系导致庸人的失败。庸俗关系的实质是实用主义在作怪,是把各种有利于自己的社会资源当成手中玩物而已。那些赖以关系弄虚作假的企业,到头来还不是都统统曝光于天下。在利益关系网中,往往见到有好处时利益均沾、有难处时各奔东西的现象。

  有家企业为土地资源的事,其企业高管层曾集体宴请某土地局的一位科长。科长调侃说:我还是你们企业的亲属呢,应该按照规定办。
企业的高管层立即询其何亲之有,当闻听其姐名后,很会说话,不住的赞扬其姐如何敬业如何专业。科长便与之敬酒。

  大家以为这是一种交易了吧,错了!

  据说,科长的姐姐确实是位干将,正如企业高管们所言,是个非常敬业,亦非常专业的干部,在企业的干部和职工群众中有口皆碑。而在组织职工完成艰巨的搬迁工程、生产要进入正常的时候,企业的一纸免职令就让她歇菜了,且工资级别待遇统统取消,她工龄30多年,一下子成了天天上班的待岗职工,收入则与刚进入企业的新职工相差无几。

  平时不烧香,临时抱佛脚,“书到用时方恨少”,拍马拍到马蹄上。你把他姐姐整得那么惨,那么,别说人家平时就要认真执行国家的土地政策,这时候恐怕执行起来就更认真了,何况你那些要求中恐怕还有一些不合规矩的东西。企业对职工一点感情都不讲,职工对企业也会没有感情的。

  关系是生产力,这在企业中经常说得很深刻,但关键是搞什么关系。首先要搞好的关系,是高管层与自己企业职工的关系;对政府部门也应该是尊重、协调、相互支持的关系,而绝不是阿谀拍马的庸俗关系。

  要明白,对别人采取的关系实用主义态度往往会用在自己身上,古人就有以其人之道还治其人之身的名训,这也是关系的不可靠性。所以,企业决策不能把宝押在关系上,而应依法治企,依法维权。法律进企业,首先要进脑子。依法治企,决策端正,正气凛然,邪气不可侵也。

  决策之现象与事端3 随声附和

  什么是决策?决策是决定某种行为的活动,而活动是个过程。在企业管理中,决策是管理者决定某种管理行为的活动,这个活动也是一个过程。而且,按照国家大法规定,在国企中对重大事情的决策应该是一个民主集中制的过程。
  但是在国企中,这个过程往往被简单化了。君不见,“一把手是绝对真理,二把手是相对真理,三把手没有真理”已经成为国企中的普遍现象了吗?有的企业在决定人事任免的重大事项时,公开公正公平公信力明明是好办法,却往往是高层领导定调子,小圈子里拍板子,大圈子里走过场。在没有国家出台必须公示的规定之前,小圈子就是最后决定。就是有了必须公示的规定后,其公示的范围、时间、内容、反馈也是有问题的。
  实际上,企业高层的个人说了算才是问题的本质。
  企业高层依照个人的理解把民主集中制逐渐演变成了个人说了算,形成了企业中下级看着上级脸色行事、围绕高层嗜好打转的潜规则,干部队伍中也养成了在维护自身利益前提下不良的随声附和风气。
  于是,有的管理干部有了想法,往往会首先考虑高层能不能接受、自己会不会受到批评、对自己有没有好处;如果有碰壁可能,则坚决不说出来,管它对工作有益无益。
  有的心术不正、靠“卖”来职位的管理干部,对上层领导本来就有投其所好之恶习。这种人毫无理论功底,连张便条也写不了,却善于在高层面前打同事的小报告,惯于拿着鸡毛当令箭,好像就他积极落实领导指示;动辄宣讲领导有“亲自指示”、“重要讲话”、“亲临现场”;领导说话时表现的洗耳恭听很乖乖,领导面前颠前跑后很勤快;领导说什么都对对对,做什么都好好好,让他自己拿主意,他会说,领导水平高,按领导意见办;而对待群众,却是八面威风,谁不听就训谁!在个人说了算的氛围中,虽然这种人在领导退位后远离老领导巴结新领导最快,虽然这种人把领导当拐棍自己独立做不了什么事,但往往很吃香,是个人说了算的氛围中领导的身边红人。
  也有的管理干部随声附和于前,却时常在责任面前推卸于后:“那是领导决定的,和我没关系”。有一次,有家企业的一个干部布置工作,很得意地对大家说:领导亲自安排我组织这项活动,张三李四你们要如何如何。而当事情办砸了的时候,他会把别人批得甚至骂得无所适从,而且第一个跑到领导跟前说,他们不听你的话,把事办糟了,我已经狠狠地批评了他们!在活动中,他是整个过程的组织者,责任呢?一点也没有。
  其实,随声附和只是表面现象,深层次是一种自身既得利益的保护。国企中这种决策过程中的随声附和现象,深刻地反映了国企缺乏活力的内在原因。是企业高管由于自身的不警不励惯坏了身边的人,身边的人也同时使企业高管养成了亲近小人的坏习惯!

  决策之现象与事端4 牵停拉退

  民间素有“牵着不走,拉着倒退”一说,形容有些人不识时务,老处在被动地位。其实在国企中这种现象并不少见。

  前几年,有人向一家国企的高管层提出,要把企业的资源状况调查一下,以便做好资源的综合利用,拉长产业链,保持可持续发展,具体也提出了发动职工对所有使用的上百种原料、对所有产品的工艺全过程进行排查摸底,逐个工序进行技术攻关的方法。然而企业高管层当时摇头曰:事务繁多顾不上,方向对头不能干,先忙挣钱,以后再说。

  这一后就后到了资源节约型建设成为国策,节能减排成为企业最大瓶颈。别说再抓这项工作已经很被动了,就是到了这种时刻也还是像个寒号鸟,被动的对付一天是一天,政府只好为其指明出路,要么关停,要么搬迁。

  有家企业的有心人经过精心调研,根据科学发展观以人为本的时代要求,结合企业的社会责任,设计了一个创新企业文化建设的全新方案,并经过几个月的努力,终于于2006年中提交到了企业的高层会议上。但会议讨论的结果是由于高层的领导们对企业文化建设的认识不统一而被否决了。这家企业高层对企业文化的基本认识是:企业文化建设只是限于教育职工爱岗敬业作贡献、企业是生产经营单位搞什么文化建设、企业是技术进步问题不是创新文化问题、廉政文化建设与企业无关,等等。

  而到了同年11月,国务院国资委在北京召开了全国第五次企业文化年会,年会上部署的企业文化建设任务,是要在企业建设安全文化、质量文化、环境文化、创新文化、人才文化、营销文化、廉政文化、形象文化、服务文化,竟与这家企业人员设计的方案几乎一致无二!这家企业的领导这才不得不统一大家认识,在全国会议半年后把企业文化建设勉强重新拾起来。当然,因为企业高层对企业文化的认识并没有从根本上转变过来,勉强拾起来却难以进展。

  2003年科学发展观的提出,在全国民众中引起了强烈反响,再一次思想大解放的新号角吹响了。有人向一家国企高管层建议开展解放思想大讨论,以科学发展观的高度认真进行企业考核评价,高层不予可否;2005年先进性教育再度提出,仍然停留在口头要研究上没有实际行动;2007年十七大号召解放思想,还是无动于衷。不期2008年全国形成解放思想大讨论燎原之势,上级发文要求把解放思想大讨论当成政治要事来抓,这才按部就班发文件,要在公司的领导下深入开展大讨论。很难设想,这种被动的大讨论能解放什么思想。

  2005年7月,一家国企面临产品结构严重老化、企业人才严重流失、经济效益呈现亏损、职工队伍人心离散的困境,有人向高管坦言:或承担责任卖卖老干下去,或退位放手青年人,二者必居其一,万不可继续糊弄以图延续现状。然高管既不承担责任,又不退位放手,仍坚持做维持会。结果半年后,上级一纸任免令,班子立马更迭。其之所以向高管明示出路,民意也,趋势也;然高管执迷而不悟,除个人有赖位之念外,典型的“牵着不走,拉着倒退”也。
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 楼主| 发表于 2010-9-14 16:00:28 | 查看全部
  决策之现象与事端5  重武轻文
  如果要问在企业里政治理论的学习重要不重要,大家肯定会说重要。但在实际工作和实际生活中,最容易忽视的恰恰是政治理论的学习。企业中往往见到的实际情况是,“理论太虚,学了没用”,“学理论是上边的事,与己无关”,“理论学习是软指标,学多学少学深学浅无所谓”,“干好工作就行,理论学不学的吧”,“工作太忙,哪有时间去学理论”。 这些情况都是属于轻视、忽视理论学习,不拿学政治理论当回事。

  还有一种情况是,当企业的各级领导年终述职总结自己的缺点和不足时,或者一个人犯了错误写检讨时,却都往往把“理论学习不够”作为一种重要的甚至是主要的原因。先进性教育中许多党员干部在进行自我剖析时,放在头版头条的也是“理论学习不够”,大有“早知今日何必当初”之势。

  这两种现象很有意思,表面上也很矛盾,既然学习理论没有用也不去学,找原因为什么找到理论学习上?这不是让理论蒙受不白之冤吗?平时的确不重视理论学习,今后也不打算认真学习,要求联系实际写篇政治理论学习体会还从网上直接下载一篇交差,这种学风够恶劣的了,而把 “理论学习不够”当成缺点摆出来,却又显得堂而皇之!

  这就叫重“武”轻“文”!这是一种简单化了的只想埋头拉车,不愿抬头看路!说实在话,企业高管层中的那些既得利益者,对于学理论是件很头疼的事,学吧,占用时间,也学不进去;不学吧,面子上说不过去,又不敢公开反对,所以就只好应付,形式上走走过场。

  理论学习的重要性是不容置疑的。高尚的品质来源于政治上的清醒与坚定,而政治上的坚定与清醒就是来源于理论上的成熟。企业中的人也都是每天在各种理论的碰撞中生活,只是身在其中而没有感觉。譬如说,“为人要厚道”,这是老祖宗们代代相传的至理名言,也是一种社会理论,我们从小就受这种教育,那么在我们的人际交往中,就会自觉不自觉地在这种理论的指导下,对人讲诚实,讲尊重,讲信誉;有的人连这种起码的社会理论也没有学好,就讲虚伪、讲欺压、讲诈骗。对于每个人每天都在各种理论的碰撞中生活而没有感觉,是因为深陷于事务应付中而不能自拔,成了“当局者迷”。

  其实,在一个企业里,干部不学理论是导致干部腐败、企业乱象的重要根源,正是因为思想理论建设提不到日程上,所以才出现了某些企业高管把民主集中制等同于个人说了算,把民营等同于私有化,把权力当成了谋取私利的本钱。企业中的同志特别是高管同志对于理论学习的重要性,有必要重新认识,企业党组织的对应起到的政治核心作用有必要重新认识。“不识庐山真面目,只缘身在庐山中”。要想重视理论学习,只要站得高一点,看得宽一点,把根本宗旨坚定一点,把既得利益置于脑后,就会学得进、学得深,“得来全不费工夫了”。

  作为国企的高管,没有政治理论功底,就等于是没有脑子的瞎碰!在一个单位里,可以说理论学习是统一思想认识、提高管理能力、加强队伍建设的重要形式和有效途径;现实生活中一些人之所以被香风迷倒,被糖弹击中,主要原因还真就是因为忽视理论学习,放松世界观的改造,在人生观、价值观上发生了偏差。因此,“理论学习不够”不仅不光荣,而且是一种耻辱、一种危险。我们应该警醒起来,不能因忽视理论学习而导致危害自己,危害党的事业,危害国有企业的发展。

  世界上任何政党都有自己的理论,也都要求其成员学习遵循党的理论。共产党员就要学习共产党的理论。一个党员要是不学习自己党的理论,那岂不是咄咄怪事!在科学发展、和谐发展、创新发展的新时代,企业中党的基层组织必须把思想理论建设放在首位,组织党员学好党的理论,学习、掌握、落实科学发展观。企业中党的干部要首先学好党的理论,学好领会好党的科学发展观,这是对新形势下企业干部的基本素质要求。

  十六大到十七大,这一届党的政治局集体学习40余次,企业里有这种认真学习的劲头吗?为学习好领会好落实好科学发展观,当前的国企必须切实重视理论学习问题,这不仅是个建立学习机制的问题,更是个从根本上提高国企高管层素质的问题。这项工作一定要做,这有利于在对企业现状进行科学考评的基础上,建立起与贯彻落实科学发展观相适应的体制、机制和制度。
  管理者,不断发掘问题解决问题而使企业可持续健康发展之责任与措施也。管理,绝非管制与强权之意,亦非权力与服从之意,而应是责任与关心、理性与理顺的概念。人心齐,泰山移,管理就是做让人心齐的事。管理是关爱职工理顺情绪,是正视问题理顺程序,是无私的责任和诚意的服务。视管理为特权的许多现象和事端,不仅折射出官本位的心态,更直接影响了企业的发展效率。

  管理之现象与事端1  企业效政

  古有东施效颦,今有企业效政。改革开放30年,政企分开也喊了30年。而在国企中,企业的行政化却始终是难以解开的结;在企业的行政级别被取消的十几年里,企业内部的行政化管理也是难以旧貌换新颜。

  企业外部行为的行政化现象表现在不找市场找市长,找市长给自己企业政策,找上级政府给自己企业优惠;表现在企业的机构设置还多考虑与政府机关对口。企业内部行为的行政化现象则表现为等级制度,普通职工比中层拿得少,副职比正职拿得少,下级比上级拿得少,所有职工都没有比董事长收入高的机会;还表现为普通职工人微言轻,下一级需仰看上一级脸色行事,上一级说行就行,不行也行,说不行就不行,行也不行;还表现在部门多、冗员多、制度多、扯皮多。市场经济主体的国企虽不断深化改革30年,仍然闪现着权力经济行政经济的影子。

  就企业而言,这种企业行政化的管理方式并没有使企业真正走向市场,企业的市场主体作用也没有得到充分释放。除企业外部的体制、机制环境外,企业内部的这种行政化现象是造成企业效率低下的重要原因。比如冗员,特别是企业的机关冗员问题,诸多企业都是难题。再如制度不少而扯皮更多的实例更是屡见不鲜。

  在一家企业的门口,夏季7月的一个中午,一中年妇女手持一派车单,要到这家企业办理货运手续赶往外地,这家企业的门卫告诉她,要等到下午两点上班才能找人。于是,这位妇女只好在大门外烈日炎炎下等着,看那样子,心急甚于天热!后见一职工要进厂,便向其打听是不是要在这里办手续,好提货装车。这位职工不错,帮她打了电话,找到了那个办理手续的部门,然对方口气不容置疑:两点以后再来!

  相信谁见了心里也会不舒服。人家是为你的企业来的,要发你的货,大热天里就不能让人家到接待室去喝点水、避避暑?这家企业是什么作风?你的业务人员到人家那里也遇到这种缺乏人情味的待遇时,该怎么想?什么叫效率?什么叫以人为本?什么叫市场竞争?一个现代企业怎么还能培养出这种“大爷”!

  有的企业,同一件事同一个措施一年能决策好几次,还是落实不了;有的企业每一个单位每一个部门如果单打独斗,个个都是好家伙,而一旦几个部门联合行动,则往往相互掣肘、扯皮推诿,甚至往往把好事办坏!功利易得时,许多部门都想伸手,争得面红耳赤;风险发生时,又相互推得一干二净,好像与自己绝无干系。一家国企的业务员好不容易把几个客户请了来,却被门卫以“外人不得入内、没有提前三天预约、没有内部通行证”等为名赶了走;还有的部门以提高执行力为名,制定其部门内部的工作程序,规定无本部门领导亲自签字一律不得执行,于是企业的所有工作到达这里时,即便盖着公司的大印,也一切以这个部门领导人的在与不在、喜怒与哀乐为标准了,如果这个部门的领导人不在,那你就只好等吧。

  企业是市场的主体,尤以效率为要。企业不是政府机关,无须设置那么多部门,政府部门实行的的大部制改革,不也在消除重叠、提高效率吗?可惜改革开放30年了,企业的行政化现象还在传统模式中徘徊。

  管理之现象与事端2  应景而为

  在国企中经常可以看到,车间接到迎接上级检查的通知后,立即忙碌起来,卫生死角也赶快清理干净;企业接到迎接上级或外商审计检查的通知后,也立即发动职工行动起来,不仅特别注意整理环境卫生,还甚至组织一班人马连夜整理迎检“资料”。这种资料往往是按照检查的需要,把残缺的数据补全,把甚至没有做过的资料造全;这种临时制作的资料还有不同笔迹的签字,让人看上去很像原始资料,是地道的“正龙拍虎”的企业版。

  这两年政府监督环保的力度加大了,如果企业事先知道了检查时间,会临时关停有污染的生产线;如果是国家或省里事先有环保检查通知,地方的有关部门还会和被检查的企业一起商量或少开或停开某种产品。日常的污染物排放标准,大家是清楚的,超标排放不可能大行其道了,于是就从夜间偷偷排放改为夜间多点排放日间均衡排放,反正只要不超标就排放。还有的企业,看到政府动了真格的了,企业不根治污染污染就根治企业了,于是“走为上计”,找那些还在追求GDP政绩的地方官员,到天高皇帝远、环保检查鞭长莫及的沿海滩涂,重新圈地进行产品转移,而二次污染也在不争的转移中。

  “保面子而不顾肚子”也是一种常见的应景行为。面子是给上级和外人看的,肚子是实际要解决的问题,在面子与肚子发生矛盾的许多时候,许多企业是只求面子过得去,却不管肚子饥肠辘辘的事实。

  在有些国企中,对上报喜不报忧,对下好大喜功,也是一种习惯,即使在企业内部也是只允许说好,不允许说坏!连企业内部的报纸也不得对存在问题进行报道。就是在发生了上级批评、群众举报、安全环保质量事故时,还经常有推卸责任、回避矛盾、强调客观、大事化小小事化了的情景,只要自己不担责任或少担责任就行,而对于实际存在的问题、隐患、差距、失误等,则能压则压,能瞒则瞒。

  真不知道是面子重要,还是解决实际问题重要。当然,说到环保问题,还有个如何对待绿水青山和金山银山的观念问题,有个如何对待GDP政绩和可持续发展的理念问题。

  直面鲜血的是勇士,正视问题的是志士,能正视问题解决问题且在其中不顾自己荣辱的才是真正的企业家,才能真正挣得面子。

  多年来社会上流传着“上有政策下有对策”的民谚,2008年更有“村骗乡,乡骗县,一直骗到国务院”见诸报端。上面所述的现象和事端证实了有些国企也是各种对策的制造者。这些现象表现的是一种应景行为,表现的是一种应付对付凑付的市侩作风,也表现了一种目光短视胸无大志的低层次素质。

  应付对付凑付,欺上瞒下、自欺欺人的这种应景行为、这种虚荣作风、这种低劣素质,在企业里感染着职工在工作中也上行下效,“这不行那不行,能糊弄过去就行”;也使企业管理变得经常临时抱佛脚,经常头痛医头脚痛医脚,杂乱无章而在挣扎中病入膏肓。

   管理之现象与事端3 奖寡罚众
  所有的企业都有奖罚制度,而几乎所有的企业的经济责任制中对奖罚的规定都是奖励条文仅有几条,而惩罚条文多出若干倍。这样,在执行中就往往呈现以罚代管、简单处罚、奖罚失衡的现象。

  能拿国家规定的职工奖惩条例也是很不成比例来遮掩吗?能拿职工应该做对而做对了是不用奖励的来回避吗?什么时候奖励的条文也细化得多起来,哪怕奖励的条文能多到现有惩罚条文数量的一半,就是很大很大的进步。现实中,许多企业以罚代管的现象非常普遍,好像企业管理的“管”字,其内涵只有罚的意义。

  至于考核,从来都是上级考核下级,管理层考核职工,虽有民主评议、民主监督一说,却只是说说而已,并不真正到位。这几年企业中兴起的绩效考核,是顺着以往“上对下考核”的路子延伸的产物,仍然是物化目标为最终标准,并没有摆脱传统的思维方式。许多职工在严格的考核中,则把很大精力用于对付考核免得被罚款,仍然处于一种被动工作状态。

  许多企业都有年终评比制度,且形成了惯例,就是每到年底评几个劳模标兵先进人物,还有几百到几千元的奖金。此举并无任何错处,当如果是变成了单纯的为评比而评比,就有诸多弊端了。一则年终评比人数少,且年年基本是些熟悉面孔,好像一个几千人上万人的企业只有那么几个表现好的;二则评比不交叉,有的报评劳模,如果评不上就连一般先进也无缘了,有失公允;三则与日常激励脱节,一年一次,孤立而行,引不起多数人的关注与兴趣。这样的评比究竟有多大意义,值得探讨。

  年终评比要与企业日常的激励相结合,且要以做好日常的激励工作为基础。日常激励是指着眼于企业职工的多数甚至全部,着眼于基础工作,进一步健全合理化建议及技术进步论证评价体系,对职工在工作过程中提出的合理化建议、进行的技术革新、工艺改进、节能减排、科研创新、安全环保、管理经营等方方面面的努力与成果,进行及时论证评价、及时表彰奖励。使每个职工都能有所作为,愿有所作为,养成经常性有所作为的激情与习惯。

  但是有些企业还做不到甚至不愿去做,以“每半年进行一次合理化建议成果论证评价也很麻烦”为名,仍然停留在30年前那种“鼓励提合理化建议,提了的发块肥皂毛巾之类以资鼓励”的水平,停留在“只在工会或技术部门设一人兼职做些一年一度的合理化建议统计工作”的水平上。对于引起领导重视且实施了的合理化建议、技术创新,企业又经常弄出一些诸如“虽然效益很大但技术含量不高”、“职工要有主人翁精神不要计较物质奖励”等理由,往往使成果在兑奖时大大打折。

  奖寡罚众现象的本质,是对职工劳动、职工创造的蔑视,是物化管理的习惯产物。这种令人哭笑不得现象的结果,是职工积极性创造性的递减,是企业内部活力的递减。如果再加上人为的奖励投机取巧者现象,就更是对真正做出贡献者的一种打击了。国企中科技人员的出走,也与此有着重大干系。因此,改变奖寡罚众现象,建立科学激励机制,也是深化国企改革的重要方面。

  管理之现象与事端4 筐子理论
  企业管理是个筐,什么也能往里装。曾有一段时间,企业高管学上级讲话,引入了提高执行力,于是企业高层有了责怪下级的新武器,动辄批评下级执行力不强,没有把什么事情办好;曾有一段时间,企业又知道了核心竞争力的重要,于是又不论什么事都往提高核心竞争力上靠,就是不知道从根本上激发员工的创新力;还曾有一段时间,企业中先是以成本为核心,继而以利润为核心,后又以预算为核心,还列入经济考核,竟搞得许多人无所适从。

  以预算为核心是眼下的事。管理者们言之理壮:国家每年还都编制预算,企业为什么不实行预算管理?预算就是量入为出,就是为企业当家!谁也不否认这种理论。问题是像提高执行力、核心竞争力那样,如何去做。有家国企出现了新景象:财务部门的经理好像腰杆子硬起来了,因为预算编制完成后,一切开支由财务说了算。于是,除了公司高层以外,过去那种乱花钱的现象是减少了。企业在制定编制预算原则时还强调了要一律较上年度消减10%的硬性规定,看来节约管理费用是不成问题了。

  但另一种现象随之而来了,有的部门有的专业因事先没有预算到,于是有些临时出现的事该做的也不能做了。还有因生产急需而临时签了设备购置合同等,直到合同都逾期了,企业到了违背承诺丧失诚信的地步,财务也以未列入预算为名置之不理,甚至造成了损失也绝对无人负责。

  企业的生产过程是动态的,外部市场的变化是瞬息万变的,唯有变化才是正常的。而每每遇到这种意外情况时,企业高层的说法是,部门或专业的负责人没有预见性,水平不行!

  其实,世界上大概从第一家企业诞生起,企业管理就开始随着企业和市场的发展而发展,没有哪个企业管理理论是绝对的,有些先进管理理论可能随着企业的发展而淘汰,有些管理理论在这家企业很管用,而移植到另一家企业就不见的得管用。这也是常理。关键还是如何去做。

  无论是执行力、核心竞争力,还是成本管理、预算管理,都是企业运行中的环节和纽带,都是全员性的综合性系统,都要围绕企业的发展目标协调使劲,虽然每一个方面发生问题都可能关系企业的生死存亡,但不能片面主导一切。就像人体的血循环系统、呼吸系统、骨骼系统、消化道系统、泌尿道系统、神经系统一样,每一方面的系统都关系人的生命,但却是这些系统共同构成了人体的生命力,这些系统的协调健康运行才是人体的生命力所在。
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 楼主| 发表于 2010-9-14 16:01:21 | 查看全部
  管理之现象与事端5 泾渭级别

  曾有一位国企职工讲过一件有着切肤之痛的事:
  有一天,因为直接领导自己的“头”外出,一件外协公务又需要急办,于是他主动考虑好方案,直接去找分管的副厂级领导请示。本来一件好事,却遭到副厂级领导的严厉训斥:谁叫你来的?你能直接来找我吗?你不懂程序吗?让你的领导来找我!
  那位办事员解释说,领导不在厂,时间又紧急,所以直接来反映啊。
  副厂级领导更火:急不急关你什么事?再急也得你的领导来,你不懂程序,无组织无纪律!
  于是,那位办事员悻悻而去,那件事自然也就没人再管,无非企业后来多花点钱就是了。

  无独有偶,有家企业的一个处长带着办事员去向公司高管汇报工作,处长让办事员作专业汇报,办事员在进行专业分析中提到还有一处困难时,高管打断了他的话。高管说,别说了,你的领导还没说有困难,你讲什么困难!办事员很尴尬,不好再说什么了,就让处长说,处长为难了,处长因为不懂这个专业而什么也说不出来。
  这次汇报的场面无须再述,只知道后来那位办事员因年龄原因被坚决终止工作了,他负责的那项业务也无人接手,许多珍贵的甚至唯一的专业工作资料和许多事关企业法律平安的凭据,只好含泪焚之。期间,虽有同僚力谏高层留用,然高层答复必须终止此人工作!至于那项业务,企业高层决定亲自出马,不惜花重金花时间从头再来。还放言道:手中资源滚滚,还有办不成的事?就不信离开他不行。

  一级对一级负责本无贬义,一级带一级亦属常理,党风责任制就是一级对一级负责。但在许多国企中僵化了这种程序关系,以至使得级别成了权力、地位、威严的象征。真不知遇到紧急事件级别链接又断裂时,这紧急事件该怎么处理,难道眼睁睁看着发生灾祸造成损失?

  进入21世纪了,有的现代化企业却像封建时代的旧王国,君君臣臣民民,迈过锅头不可上炕,级别成了雷池不可逾越一步。有些企业高管在常此以往中,沉湎于高高在上而不深入基层了,距离普通职工越来越远,身边唯有的是那几个常见的属僚,意见也多顺耳;职工也不认识自己企业的领导了,常有“他是个干啥的”一说。

  不要以为这是杜撰故事,这是国企中常见的现实!企业的职工来自五湖四海,云聚一起共事国企,本来就不是一件容易的事,职工主动关心企业也是一番热心肠,当领导的不少也是从职工中提起来的,摆什么官的架子!要知道,越摆架子,职工会越不买账!然而这种封建士大夫的级别意识就像一种幽灵,长期在现代国企中游荡,这不能不说是管理制度的悲哀,也不能不说是有些国企高管的素质确实低下!

  建设和谐社会,从建设和谐企业做起。“和谐”二字体现着人人有饭吃、人人有话说的意义,更体现着团结谋事、团结共事、团结起来把事干好的意义。共建共享才是硬道理!现在面对着经济发展的许多困难,面对着国际国内时代的动荡,面对着不时发生的震灾水灾等自然灾害,面对着民生建设的各种艰难任务,需要上下同心共渡难关,国企高管能不能少讲一点级别界限,多讲一点广言纳谏?

  国务院作决策还请企业进中南海直接征求意见,企业中的高管直接听到最基层职工群众的意见,有什么不好?全国人大开会,还通过网络公开听取全国大众的民意,一个企业就那么泾渭级别按部就班吗?

  究其原因,大概与企业高管的本人素质基础差有关,也和久坐高位养得官味太浓有关。

文化者,企业之凝聚职工创新进步之“软件”也。企业文化是现时经济条件下趋同人的价值认可、直面社会责任的管理理念。任何企业都呈现着各自不同的文化状态,甚至“一叶而知秋”,可从一个企业的环境、营销、人文、制度、效率、产品形象等方方面面感受到。这里的诸些企业文化的现象和事端,颠倒了人与物、因与果的关系,亦导致了企业的畸变。
  文化之现象与事端1  攘内安外


  有家大型国企在干群收入悬殊、企业又面临资金困难的情况下,曾发过一个红头文件,号召在全企业开展广泛深入的大讨论,主题是:没有企业哪有我,我为企业做贡献。还有的国企提出的口号是:你今天工作不努力,叫你明天努力找工作。这,甚至成了一种企业文化现象。

  从表面看,号召职工努力工作为企业做贡献非常正确,建国以来从来都是爱党爱国爱人民,以献身祖国为荣的。当年一曲“我为祖国献石油”的歌,展示工人豪情,响彻大江南北,至今让人回味!但,在分配制度被扭曲、不公不平拉大差距、多贡献者并不多得的国企中,利益都被权力分配掉了,职工心态处在很不平衡的状况中。因此,在那家企业的大讨论中,最基层的广大职工非常反感,多有“没有企业也有我,我为国家做贡献”的反讥,使得大讨论索然无味,有始无终。

  其实,提出这样的口号,是企业高管人根本理论上的不智和模糊,颠本倒末了,这样的口号实际上还是那种用权力管人、视群众为工具、重物轻人的命题。因为企业本身是由人组成的,企业的职工才是企业的主体。没有人,“企业”二字都会变味。

  理论的本质应该是没有“我”哪有企业,是“我”在企业展才华,是“我”精心培育企业成长,是“我” 精心为企业梳妆。这个“我”,是广大职工,广大职工才是企业赖以生存、赖以发展、赖以健康长寿的根本。在企业内部体现以人为本,首先要以广大职工为本。

  企业中还有一种理论是上帝论。许多企业提出把客户作为上帝,千方百计做好伺候客户的工作,甚至不惜夸夸其谈,不惜郑重承诺,也不惜商业贿赂。

  其实,这是只注重了事物的一个方面。亟需要注重的事物的另一个方面是,企业与任何客户的交往、企业与社会的任何交换,都是通过自己的职工进行的。如果不把自己的职工安抚好,在一个职工情绪低下的企业里,是什么质量问题、环境问题、浪费问题、退货问题、诚信问题、投诉问题、甚至安全问题等也会发生的。而一旦问题发生了,企业外部的客户上帝也会随之得罪光光。

  因此,在企业发展中,不是“安外”最重要,而是“安内”最重要,在企业里首先要把自己的职工尊为上帝,首先落实以人为本,在号召职工爱厂如家的同时,也应该首先关心一下职工的家,诚心尽力帮助职工解决后顾之忧,诚心尽力搞好职工的培训提高,诚心尽力的维护和尊重职工的合法权益,诚心尽力的尊重劳动、尊重人才、尊重创造。

  要知道,企业的诚信、企业的市场,企业的收率、消耗、排放、质量、成本各项指标,都是在普通的操作工手里捏着的,都是在各专业最前沿的职工手里捏着啊!

  众望所归者赢,上下同欲者胜。国企的发展事关国计民生,一定要改变那种用权力管人、视群众为工具、重物轻人的观念与行为,这需要企业高管层理论素质的提高,需要科学发展意识的树立,需要企业文化的重建。现在看来,更是当务之急了。

  文化之现象与事端2  翻云覆雨  上世纪90年代初期,许多国企进行股份制改造,当时有发行企业内部职工股一说,股价倒也不高,一元一股或一块五一股,但那时职工手里并没有多少钱,于是企业根据当时情况开动包括会议在内的各种宣传机器,大讲股份改制的意义,大讲职工入股是爱厂如家的表现,大讲职工入股后就与企业真正形成了利益共同体、真正确立了主人翁地位。最后,不管职工入股是不是这样宣传的结果,事实是职工掏尽家底,甚至七拼八凑购买了企业股票成了企业股东,以实际行为配合完成了企业的股份制改造。

  时间过了七、八年,当有家公司的内部职工股就要上市流通的时候,当职工热切盼望了好几年的投入就要看到有所回报的时候,啼笑皆非的事情发生了。

  这家公司发出了一纸措辞严厉的禁令:内部职工股上市日,职工不得去股市买卖股票,违者以违反劳动纪律论处;上班时间职工不得谈论上市行情,违者以违反劳动纪律论处!领导的面孔板起来了,昔日那种让职工购买股票体现主人翁精神的笑容可掬再也不见了!

  职工疑惑,总觉得自己有种热爱企业的情感没有受到应有的尊重。

  而这家企业的实际情况是,上市日这天,从公司高层到每一个职工,包括制定禁令的人都在关心、打听、谈论这一天的开盘价、最高价、最低价,直至收盘价了,还在议论不休。有的高管的家属的内部职工股也在这一天早就托人抛了出去。一张盖了红章的禁令变成了一纸空文,还惹得全公司职工不满意。

  出此禁令明明与人心所向相悖,为什么还会出?冠冕堂皇的理由是为了安全生产,实际上是只让高管谈论而不让群众谈论,典型的没有群众观念!如果把这样禁令变成人性化的“请职工在热切关注本公司股票行情的同时更加注意安全生产”,多得人心啊!

  这也是企业常见的的一种文化现象,一种翻云覆雨的愚民现象。在企业里,涉及职工群众利益的许多事,往往就是被这种愚民思想给搞砸了。许多涉及职工群众利益的如抚恤、伤残补贴等利益性政策,往往不让职工群众知道,或有的执行有的不执行,全在企业老板的心态。企业的股份制改造是好事,企业的职工入股也是好事,要多做顺应民心,众望所归的事,切莫在需要职工参与的时候就拿着当主人、不需要的时候就另眼看待了。

  文化之现象与事端3  随波浪流

  改革开放进行到十年左右时,企业文建设开始在国企中风起云涌,一些国企的领导追赶时髦,也在企业中搞起了企业文化,经过了宣传发动、顾前忆史、也提炼总结了自己的企业精神等文化。但就像后来别人都有网站自己没有不好看于是也建个网站却长期不更新一样,企业文化红火一时便也时过境迁了。当有心企业文化建设的推动人士提出与时俱进创新文化建设时,高管便训导道:搞什么企业文化?企业文化是舶来品,我们要搞自己的思想政治工作!于是企业文化左右于高管意志,也搁浅于高管意志。

  而进入新世纪,科学发展观成为时代旗帜,企业文化建设成为和谐文化建设的一部分,又亟待在全社会深化,虽然有些企业仍在麻木中。

  麻木一:停留在传统思维模式中,认为文化建设不是硬任务,于是喊起来重要,做起来次要,忙起来不要。这在许多企业中都能见到。

  麻木二:停留在应对眼前事物中,小事很认真,大事很糊涂,不管将来是和非,但求眼前过得去。于是,看着很忙,实际忙乱,成效甚微。

  麻木三:停留在责任意识缺失中,除了纳税不认为有其他社会责任,重物轻人、重发展轻环境、重开发轻资源的观念还不同程度地起作用。

  麻木四:停留在少数人关门建设中,不明白企业文化是全体职工都要参与的事,缺乏共建共享与职工互动的意识,少数人搞几条口号便认为是文化,便号令推行。岂不知,职工参与互动才能形成统一意志,少了这个环节,企业文化只能是空中楼阁。

  企业文化的创新重建,需要理性的回归,回归到以人为本的社会责任上来,企业发展要与社会责任相统一、与自然环境相统一、与以人为本相统一。

  追波逐浪是追赶潮流,而目前有些企业的文化建设却呈现一种随波浪流现象。像大江中一叶扁舟,漂到哪儿算哪儿。一会儿强调建设节约型企业,一会儿强调建设学习型企业,最多的是强调发展还是第一要务。特别是哪个口号喊得紧了,就把哪项工作当做“当前和今后的最大政治来抓”。表面看来,是上级拨一拨,企业转一转,其实是企业的领头人胸无大志,得过且过,被动应付,随波浪流,骨子里并没有对企业文化本质有深刻的认同。

  科学发展观的提出,在推进社会发展和经济建设向“以人为本、全面协调可持续”转轨变型的同时,也向全社会发出了创新企业文化的呼唤。作为企业落实和谐文化建设的主要方面,作为提高企业竞争软实力的主要途径,作为凝聚职工体现以人为本的企管思想,也作为促进企业全面创新实现科学发展和谐发展的重要载体,创新企业文化建设是已经到了提上议事日程的时候了。

        
  文化之现象与事端4  结果过程

  近几年在企业里常常听到领导谈执行力的问题,且往往是企业高管抱怨下级对企业的决策执行不力;也常常听到企业的基层同志谈无所适从的问题,抱怨领导的决定像月亮,初一十五不一样,不知该怎样干才对。这也已经成为一种企业中普遍的文化现象。

  在这个文化现象中,领导多多强调的是:我不管你怎么干,我只关心结果,怎么干是你们的事!于是,当秋后算账时,如果企业效益下滑了,结了一个不好的果,企业高管就理直气壮地说,没钱涨工资,还要给职工扣减工资。效益不好怎么涨工资?好像不无道理。

  在这个文化现象中,而职工多多强调的是:我是管过程的,我在过程中做了至少百分之百的努力,就应该得到报酬,出了效益下滑的结果是你领导决策造成的,凭什么要扣减我的工资!当然,当发生这样的事时,企业高管的年薪并不减少。2005年,有两家国企因发生亏损普遍下调职工工资,其共同的上级控股东家就正是在普通职工的工资下调中大幅度涨了工资。

  其实,决策主导方向,过程决定成败,执行力体现在决策对于过程的渗透程度中。正确的决策,执行力强时一般会有正的结果;而错误的决策,执行力强时肯定有负的结果。职工并没有错,让他怎么干他就怎么干,他们是忠实的过程执行者。

  这种文化现象也从前几年流行的两本书上表现出来。有家企业的职工毛遂自荐,动员同事们读《谁动了我的奶酪》,而这家企业的领导就很烦,批评职工无组织无纪律,对读书缺乏政治性思想性的选择,同时也用公费买了本书让大家读,这本书叫《致亚细亚的信》。这两本书都写了主观能动的感人,都闪烁着执行者的忘我奋斗和智慧。关键从哪个角度看,前者是主人翁为了生存主动探索主动创造,后者是权力者对于执行者的主动探索主动创造给予褒奖。或者说,前者注重的是过程,一天不去探索就没有食物;而后者更加注重结果,我不管你遇到什么困难,你把信送到就行。

  在企业要深化企业文化建设的今天,过程和结果要统一在以人为本的基点上,要特别注重尊重过程中的劳动、尊重过程中的人才、尊重过程中的创造,唯此才会有企业可持续发展的硕果。这如同和谐社会建设是一个过程,在这个过程中要尊重劳动、尊重人才、尊重创造一样。不能只拿职工当劳动力,更不能以为职工是从事服从性简单劳动就是成本就需要降低费用,而管理者是从事指挥性智力劳动就是资本就需要增值。
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发表于 2010-9-14 16:22:54 | 查看全部
实在是太深刻了。
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