为官之现象与事端5：越法行权
有家国有股本和经营者集体股本基本相当的企业，要走改制之路实现民营经济的完全化。结果在一次省审计厅的依法审计中，发现了这家企业国有资产流失、挪用公款和虚增利润的严重问题，事实凿凿，条条触动国法，触目惊心！于是，代表国资方面的国企根据审计结果和上级要求采取行动要追回损失，大家可能想到了结果，当然只能部分追回。然而，在损失只有部分追回的情况下，那家要改制企业的当事者却被允许离开了企业，要找个对触犯国法的事件负责的人，都找不到了。于是，事情便不了了之。
其实，“毁了庙堂、穷了和尚、富了方丈”现象在产权重组、企业改制的大环境中是一种多见现象。虽有国家重组改制不得违法之明令在先，然总有人视法律法规为儿戏置若罔闻于后。有的企业明确要求企业的纪检人员，查处经济案件不得涉及公司级领导。于是，在国企中，即使是严重触犯国法，也能够或也会大事化小、小事化了。试想，如果经济大案上面涉及更上，下面连着一帮，企业能下得了手、愿下得去手去管吗？
至于断章取义、瞒天过海、说做不一、徇私枉法，使法律法规在落实中缩水的事就更多了。企业早期的改革“砸三铁”、职工下岗分流风靡一时，“砸三铁”就是打破企业不能辞退职工、干部不能降职、工资不能下浮的“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”，国家政策明明是“即便一个岗位不需要某个职工了，他也不会被企业赶走，他可以转到其他岗位上继续工作。企业有责任对他的工作作出一个合理的安排”，是“离岗不离职”。但在那时候，许多企业采取了简单的做法，借优化组合的名义，直接使许多职工下岗走人。企业也没有对下岗走人的职工作出合理的安排负起责任，各行其便了。
在国企中，许多涉及职工利益的政策，在“能不让职工知道就不让职工知道”中被淹没了，上级明确发了文件也是各取所需或讨价还价打折扣。比如，企业高管的年薪一天不拖一分不少及时落袋了，而计划生育政策规定的职工退休时该享受的一次性独生子女奖励，却在职工退休好几年了并几经上访才能发给。
法律不谓不多，法规不谓不严，连企业自己的纪律规定也不谓不全，然而，之所以在企业里能发生国有资产流失、挪用公款和虚增利润而且不了了之的事，甚至腐化、堕落、赌博、走私，铤而走险终于走向极端进了班房，与企业高管的越法行权不无关系。因为企业的高管便是一方主宰，便是大权独揽的“土皇”，可以我行我素、一手遮天，可以无视法律、超越法律，可以瞒天过海、权大于法，还可以让你真假难辨，不得追根求源。新闻界曾报道有个省里的人大副秘书长因调用消防车为自家安装空调受了处分，而一家国企的高管调用值班消防车为自家安装空调就啥事没有，还显得有权有势有能耐。
其实，在国企中，廉政建设早就应该提上日程了，但实际上在老板说了算的国企中是没法廉政的。谁敢监督老板谁就走人，谁敢得罪既得利益集团谁肯定没有好果子吃！而在表面，老板也在传达上级有关廉政建设反腐败的文件，也在要求从党员做起，只不过是要求从别人做起，而自己无论怎么贪腐也好像是职务特定行为，是应该的。 第二章  用人之道
用人者，实为企业人才政策也，在企业里，决策高层为主导，职工队伍为主体，人力资源开发的理念、机制与方法便是企业发展的最根本大计。用人之道是说说在企业人力资源开发中发生的些许现象和事端，这些现象和事端真是到了与之彻底决裂的时候了，树立科学人才观也是到了须臾不可等待的时候了。
用人之现象与事端1  实用主义
十年前，人力资源开发已在许多企业特别是新兴企业中兴盛起来，而在一家大型国企的领导班子会议上专题讨论人事制度问题时，竟出现了令人不可思议的一幕：有人提议改革人事制度，变人事处为人力资源开发部，变传统的用死档案硬规定管人为人才智力资源的开发，却不想竟惹得这家企业的主要领导大动肝火。这家企业的主要领导猛拍了一下桌子说，“人事处的职责不能改！我们的人才政策没有错！告诉你，我们对人就是要采取实用主义！不愿干的就走！” 当时没有了讨论问题的气氛，也不知这个建议触动了主要领导的哪根神经，全场哑然，会议无果而散。
这是发生在国企中真实的事件，现在回想起来还令人感到恐怖。什么是用人的实用主义？大概就是还没卸磨就杀驴吧！现在学术上有人讨论实用主义是理想行动和结果相统一的理论，要赋予实用主义新概念，那是另一回事。不要以为国企中的有些高管就那么政策，那么原则，那么理论水平，其实他们的实用主义还是那种传统的、依我划线的、庸俗的市侩哲学。当实用主义成了企业用人原则，唯才是举就成了幌子，结党营私就有了市场，推进人的全面发展就成了一句空话！在用人问题上信奉实用主义，大概还有着如权力商品化之类等不可告人、不可触动的隐私。
一家国企在辅业改制初，选派了一名得力干部去做支部书记，这名干部走家串户做工作，呕心沥血协助被指定的法人代表终于完成了改制，而改制成功后的新公司成立不久，便以“改制企业可以党政一肩挑”为名，先解除了这名支部书记的职务，紧接着又以“不需要理由”为名解除了这名干部的劳动合同。这名干部被端掉饭碗后也想不通了，就去找委派自己的国企领导诉说，国企领导是这样做工作的：你是党员吗？党员就应该知道，要奋斗就会有牺牲！于是，这名干部就只好含泪回家了，成了一名失业者。不光这名干部，所有知道这事的人无不感到寒心，无不另外产生想法。至于劳动法规定连续十年以上工龄的老职工要签无固定期合同，在这样的企业里却显得非常苍白。
把实用主义作为企业用人的根本指导，切莫说背离了党的人才政策，就是最起码的领导干部素质也没有了。如果是认识水平低下而为，还倒有提高水平一说，而如果是内心深处的主动，则实在是有某种私利的动机了。
按照实用主义的用人原则，还有五湖四海吗？还有职工群众的主体地位吗？怪不得在企业中经常上演“火烧庆功楼”和“杯酒释兵权”的现代版；怪不得对下层是轮岗、下岗、到一定年龄就离岗，而对企业高层却是不管素质不管业绩实行“五不唯”、终身制，怪不得企业中的拉帮结派、钩心斗角和不公不平的现象屡见不鲜；怪不得“党政联席会表面走程序，实际上一两个人就决定干部任免”的暗箱操作难以改变；怪不得那些跑领导家勤快的人不学无术提拔也快；也怪不得对退下来的老前辈、老科技人员、老工人，就是到死也决不去看一眼了。
实用主义的用人原则也说明了一个真实的迫切需要，那就是在企业为官要讲群众观念，要有“唯德才是举”的意识，要有率将领兵的宽大胸怀而决不能“以我为亲疏”。要在企业里落实以人为本，推进人的全面发展，看来尚有艰难的过程，尚须付出极大的努力。 用人之现象与事端2  提成驱士 有人跳槽违约了，企业中管人事的可以从违约人交的违约金中拿违约提成奖，在有的国企中竟有如此千奇百怪的事，真可谓一大景观，千古绝唱！
有个大型国企的人事部门，别出心裁制定了一个其部门内部的规定，每出走一个大学生或其他职工，按收取其违约金的10%提成发奖，且按每人的级别系数分别发放。于是，这个人事部门成了能够自我创收的部门。有一年，主管人事的公司领导拿了8000元，处长分得4000元，副处长分得2000元，办事员则每人分得1000元。有的职工要“背井离乡”离开这里另谋出路，则私下直接给管人事的领导送上好处，这样或减免一部分违约金或全部免交违约金。私下送一万，免交三五万，跳槽的职工不少人便走这条路。
在有的企业中，职工由于身体等原因要求在企业内部进行岗位调换，据说也要给领导至少送个一万两万才行。还有的企业，在招收新职工、安排复退转军人、或调入某个人时，像工程招标、物资采购一样，期间是某些有决定权有操作权的人员充分捞钱的大好机会，其中的猫腻更是眼花缭乱。
这叫什么事？这是企业的人事管理吗？这是驱逐！等于把大学生和职工中的尖子人才往外赶！这是把企业的人事部门变成了个人的福利院！有的大型国企中，不仅人事部门，甚至保卫、财务、工程、设备处理等部门，都有自行罚款提成的特权，且没有任何审计。这不是典型的弄权以营私吗？而这是国企中实实在在的存在！腐败便也从这里产生！问题在于，这种行为被公司高层同意了批准了，腐败的面孔被企业行为的幌子掩护了，真正要追究便无人负责了。
人事部门的滥权腐败，是企业中各种乱象产生的重要根源，是部分弄权捞钱人物趁机浑水摸鱼的港湾，其导致的结果是职工精神崩溃、人心离散，是企业管理混乱、资财流失！那家从职工违约金中拿提成奖的企业，曾在两年中出走两百多名中高级人才，占了这个企业中高级人才总数的30%！就是这样，面对痛惜人才流失的广大职工，那家企业的人事部门和那家企业的高管还振振有词地说：人才流动是正常的！谁不爱厂谁就走,还求着他不成？走了还给我减低人工成本呢，我可以从市场上三百五百再招一个来！
提成违约奖是国企中的一大“发明”，这种“发明”之所以产生，已经有了成熟的条件，一是既得利益集团的沆瀣一气，只管自己捞，其他脑后抛，因为提成违约奖的动议如果不是高管层的同意批准，一个人事部门是从财务部门拿不出钱来的。二是企业高层思想深处群众观念的缺失，主动站在了与职工群众的对立面上，对职工任意罚没成了习以为常；三是企业高管素质问题，没有人真正关心国有企业的未来发展，损失的是国有资本，伤害的是雇佣员工，“我就这么做了，咋的？”
企业二字，人字当头，没了人便是止业。这么简单的道理，怎么就有人不明白呢？那种不明白的人怎么就能做人事工作、怎么就能当领导呢？怪事！其实也不是怪事，有些企业的干部，没有掌权的时候表现还是不错的，而一旦权力在握，就慢慢地把企业变成了自己的私家花园，便认为可以为所欲为！这是在扩大企业自主权后有些人显示出来的原始积累的狼性，是国企的市场化过程中所难免暴露出来的一些人的劣性，更是传统僵化的国企干部任用体制造成的恶果。 用人之现象与事端3 九族连带
株连九族是封建时代的产物，在国有企业里却不乏上演现代版。有家大型国企曾作出一项规定并在职工的一片反对声中强行执行：凡跳槽出走人员，其家属在机关部门工作的要调到工人岗位，其享受房改房的要交出住房。于是，有些炒了老板鱿鱼出走的职工，家属的工作就调动了，住房就多交钱了，也有的职工因有了后顾之忧而临时不跳槽了。于是，企业高管高兴的说，“此规定充分体现出稳定队伍的作用，有人就不敢炒老板鱿鱼了”。
封建时代虽有“刑不上大夫”之说，但封建时代株连九族有时还是应用到权重大臣身上的，而企业中株连九族的规定却往往是对下不对上的，是真正的“刑不上大夫”。在那家明文规定要九族连带的企业里，有个公司副总级的领导，其夫人也炒了老板鱿鱼去走私营经济道路了，但这个副总就没有被株连，还是副总，再换个岗位，也是副总级，十几万年薪也照拿。
株连九族的另一种表现形式是“一人得道鸡犬升天”，或叫“朝中有人好做官”、“一朝权在手，五子便登科”。原创“五子登科”是人家一个叫义方的，教育的五个孩子皆中举、名俱扬；现实企业版的“五子登科”却在内容上歪曲性的外延，变成了利用权力，大动自己的位子、妻子、孩子、房子、票子收益的心思。有家国企有段时期招收新职工的门槛提得很高，非正规本科且专业不对口者莫入，而人人皆知的一个企业高管的孩子因考不上大学而自费就读，却不知怎么弄了个国家统招生的证明来，堂而皇之进得企业，不久还委以中层之职，舆论大哗也不顾。
株连九族的再一种表现形式是一味提拔自己圈子内的、给自己多送礼的，不管被提拔的这个人多么法盲、多么没有公信力也照提不误；这种人一旦提拔上来，自以为有人撑腰，便我行我素，目空一切，无论给企业造成多大的损失也不会被追究。而对于意见相左、曾顶撞过自己的，则不论多么出类拔萃，也不能提拔，还要想方设法进行贬低排斥；企业中，领导对职工的打击报复便多缘于此。
国企的领导干部绝大多数是先进分子，是党员干部，除了那些虽无真才实学却能处心积虑通过跑官买官不正当途径上来的外，他们也曾勤勤恳恳做出过真实的奉献，为什么会出现如上行径？究其源，官德素质然。有的人在有了权力后，便忘乎所以把令来行了，党纪国法也无所顾忌了，变成了“领导的素质权限不知道，利用手中权限甚至超越权限忙活自己的事知道”，就怕“有权不快使，过期就作废”了。 用人之现象与事端4  能者毋用
有家综合性大型化工国企，好不容易有一年进了一个学生物的大学生，只因这个大学生在人力资源开发问题上于这家企业管人事的领导有过相左的意见，这家企业的人事管理部门便不顾企业长远的发展规划的需要，把这个大学生从研发部门调往车间，并明令车间安排其到工人操作岗位倒三八班。车间看到这个大学生有知识肯钻研，就安排其在车间实验室工作，这个大学生也很争气，不断搞出科研新成果，改进了生产工艺，减低了消耗。结果那个管人事的领导知道后，不仅把车间主任训了一顿，还把这个大学生又调到一个不能搞试验的岗位。于是，这个大学生只好离厂出走了。
世有“无巧不成书”之说，非常巧合的是这件事过去两年后，那家企业的总工程师带着企业研究院的院长，到上海参加一个全国性的生物发展学术会议并听取专家讲学，他们在台下听，而在台上讲课的就是那个出走的大学生。这令总工和研究院院长十分尴尬、十分感慨、也十分无奈！
同样的事情可以说在国企中屡见不鲜。有个职工食堂的年轻炊事员，原始学历为技校生，可他勤奋好学，自己考出了微软的程序员。他提出申请要到企业的计算机站工作，结果他所在企业的人事部门严肃批评说：工作不专心，谁让你学的！基础学历太低，考出来也不算！后来这个自学成才的微软的程序员被国内一家著名的网络公司作为人才破格引进了，且公家出面以工作调动的方式。而那家企业的人事部门到了这时候还把住不放，置正常的工作调动政策于不顾，硬逼着人家交了五千块钱的违约金才放人。还有个企业把未事先经过公司同意而考上业余大学的职工开除了，也有个企业把政府公开招聘时考上公务员的职工视为违约，处罚了数万元才放人。
国企中这种能者毋用的现象很是普遍。这是传统的僵化的人事制度和用人机制造成的，更是国企中人事管理的传统观念造成的，何况这种传统的人事观念中更夹杂了一些管理者的权力欲望、被管理者必须绝对服从等杂七杂八的东西。直白的说，能者毋用背后的心理状态是嫉妒，是怕别人怕下级比自己能。西方的管理学者曾指出这种现象是一种企业的帕金森症状。在中国国企中，这种常见的病态实在太多了些。
社会的发展，一要靠解放生产力，发展生产力，二要靠推进人的全面发展，而生产力的发展是基于人的素质，为着人的发展，二者都做好了才是社会主义。国企也是这样，不推进人的全面发展，不调动、不发挥每个职工的能动积极性的作用，企业发展不可能转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，企业的科学发展、和谐发展和创新发展就不可能实现。
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发表于 2010-9-14 15:50:06
