绩效考核工作释疑

浅秋

公司考核工作已经试运行，公司引进考核体系，建立考核制度，不外乎有两个主要目的：激励员工激发员工提高工作积极性进而提高企业经济效益促进企业经营目标的实现。随着公司绩效考核工作的展开，可能会出现部分员工对绩效工作认识上的偏差，本文着重对绩效考核过程中的几大误区进行分析，以期大家对考核工作进一步的理解认识。

    误区一：考核的目的就是确定绩效工资、发奖金

    在确定绩效工资、发奖金时，员工考核结果确实是最重要的依据，但其决不是考核的唯一目的。绩效考核的最根本的目的是保证企业在一定时期经营目标的实现和员工个人工作能力的不断提高，取得“双赢”结果。如果把考核结果仅同确定绩效工资、发奖金结合，势必会造成员工的短期行为，为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于公司利益之上，这样不利于团队合作和企业文化的建设，造成员工间的不和睦，出于绩效考核体系外的员工可能会消极怠工，人浮于事。因此，要想实现组织的经营目标和员工的个人目标，一定要建立企业的有效激励机制，绩效考核作为整个激励机制的构成部分，其结果不仅可以应用于分配，而且还可用于人员使用、培训、员工职业生涯管理等各个领域。

    误区二：考核就是对人所有行为的考核

    我们一般确定考核内容时，大多围绕着员工的德、能、勤、绩四个方面考核。但如果没有对考核内容的进一步分解，把它变成与企业实际结合的、可行的、可衡量的、可实现的、有时限要求的指标体系，势必会造成人们理解上的不一致，会对被考核者的所有行为（不论是工作行为还是生活行为）及被考核者的所有时间的表现（不论是考核周期还是非考核周期）进行考核，这样考核结果就不能准确反映在一定时期被考核者对组织的贡献，考核结果就会失真。

    误区三：力求量化，苛求精确

    在现实的员工考核过程中，我们总希望考核能够尽量量化，从而能够真实反映员工的水平。因为考核过程和结果量化、客观化之后，它也就减少了主观方面的不确定因素，从而减少了考核主体和被考评人之间因为不确定因素而产生的矛盾和误解。但是，有时候希望和结果并不一致，我们力求量化客观的结果必然导致考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，而这样导致的后果就是效率低下，得不偿失，因为考核者必须不厌其烦地进行观察记录，连篇累牍地填表打分。考核工作成了一件劳心费力的琐事，而员工也开始抱怨考核程序的烦琐，久而久之，人们开始怀疑这样客观量化的必要，最终虎头蛇尾，马虎了事，量化考核取消。

    另外，我们也明白，有些岗位上的员工考核可以用客观化、量化的指标进行评价，比如生产车间的生产工人，我们对他们进行评价时，可以用产量、废品率、生产效率等量化指标来对其考核，但是有些部门的工作岗位却不能对其进行量化考核，比如管理阶层，就很难象生产、销售等部门那样对其进行量化考核，但并非说这些岗位就无法对其进行考核，我们可以对这些岗位的工作行为采取行为描述的方法，对标准进行定义，通过员工行为与标准进行对比来实施对员工的考核。因此，片面追求细化和精确，只能增加考核的复杂性和工作量，达不到理想效果。寻求考核的精确性和可操作性之间的平衡才是搞好员工考核的关键所在。

    误区四：依赖印象，忽视记录

    在日常的工作中，大多数工作日程表上，考核往往是安排在月末。于是大家对于考核的理解，也往往认为是月末的例行公事而不注意对员工日常工作的监控和指导。大多数的管理者对绩效实现过程没有记录，这就必然会造成考核时凭印象打分的情况。这种靠主观印象得出的结果我们很难想象它的准确度到底如何。

    误区五：考核工作是人力资源部的专利

    在进行绩效考核时，许多部门和员工只关心自己的考核结果，其余的他们并不关心，这是因为大家认为绩效考核是人力资源部的事，与大家关系并不是那么密切。其实，这也同样是对考核的一种误解。这实际上涉及到人力资源部门和企业其他部门在绩效管理过程中的职能问题。人力资源部在这一过程中主要负责总体规划、方案设计、考核者培训及技术指导等工作，而具体的绩效实现过程管理、绩效评估及绩效反馈等工作则要企业各个部门及全体人员的共同参与。因为最了解被考核者工作性质、工作内容、工作标准、个人态度和能力的并不是人力资源部，而是其直接上级，只有让直接上级对被考核者进行考核才能保证考核结果的真实性。因此，绩效考核工作决不是人力资源部的专利，它需要企业所有部门及其人员的共同参与。

    误区六：考核等级、优良比例界定的理解

    我们在考核工作执行过程中，常常有一些员工提出一些问题，例，考核成绩94分还算“中”？部门的人工作做的都不错，为什么要严格界定“优”、“良”比例，等等。员工的一些想法无非想让考核工作达到一种理想的状态，但这种想法其实是难以实现的。因为各个部门、各个岗位的工作内容和性质不同，跨部门和跨系统的考核成绩可比性不强；另一方面，各部门考核打分情况肯定有偏差，可能会一些部门打分较高，一些部门打分较低，因为考核成绩和工资挂钩，如果不严格界定考核成绩优良比例，整体考核成绩过低等于大幅度降员工工资，而考核成绩整体过高，考核工作显得没有实际意义。

    误区七：重结果不重反馈

    大家容易忽视考核的后续工作既也是最重要的一个环节——绩效反馈。大家之所以忽视这一环节，究其原因，大致有两个方面：其一，认为考核只是领导的事，与员工无关，不需要公开；其二，担心考核结果引起非议，激化矛遁，不愿公开。其实，反馈就如同一面镜子，它让员工及时知道自己的工作表现和评价，如果没有反馈，他们会觉得自己的工作不受重视，久而久之，他们会不知道自己的工作目标，逐渐会对工作丧失热情。由此可见，绩效反馈非常重要，通过反馈，员工知道领导的评价和期望，从而根据要求不断提高，主管可以了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和知道。唯有如此，绩效考核才能发挥较好的效果。当然，个别部门人数较多，譬如生产中心，员工上级不可能一一找员工面谈，但最好让绝大数员工知道自己以后应该怎么做。

    通过对绩效考核工作中存在的误区的分析,不难发现,无论是对绩效考核的认识上还是在具体操作过程中都存在一定的问题，因此，要提高公司的绩效考核水平尚需全体员工的共同努力，只有这样，企业才能在考核工作促进下中进一步得到壮大。HROOT