社交学习如何应用在组织学习中？

qiufeng0299

第一部分

为什么社交学习是有助于组织学习的？


我们先搞懂几个关于组织学习的概念。

1

行动理论

我们的行为是由观念体系支配的，支配组织行为的观念体系我们称为组织的行动理论。它可能会表现为两种形式：信奉理论与使用理论。

前者是组织会为特定行为赋予理由的显性行动理论，通俗讲也是我们号称会遵循的规范与价值观；
后者是隐含在组织成员们实际行动模式中的，需要观察推断出来的，是实际遵循的组织规范与价值观。

2

组织学习


包括单环学习与双环学习。
单环学习是指特定的工具性学习，它可以改变行动策略或其潜在假定，但不改变行动理论的价值观。
双环学习是指让使用理论的价值观及其策略和假定都发生改变的学习。


举个例子，产品质量出现了问题，如果我们检查出是配方比例不对并且调整，这个经验的获得这就是单环学习；如果我们同时还发现，配方能出问题是因为公司重销售轻生产，都没能找个专业人士做这个岗位，进而可能调整经营思想和人员配置，这种经验的实施就是双环学习。

3

组织探寻

当个体为了进行有效的组织学习而与他人相互探询时，组织探询就发生了。组织探询的结果很可能导致思考和行为上的改变，推动组织的单双环学习。

需要说明的是，组织中的个体学习并不代表组织学习，除非是根据其身份职责作为组织的行为者，代表组织展开调查探询时，组织学习才开始了。

个人学习探询来的知识只是隐藏于个体的知识，要从个体的变成组织的，需要进行提炼与传播，由隐性到显性，保存的方式可以是组织的文档或是用作参照和提示的实物中，还可以直接嵌入运营中。这些是社交学习容易做到的，比如组织专家人才作为内训师进行课件开发、开展管理层的行动学习。

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然而仅是组织获得了新知识，也不能算作组织学习。这些知识还要体现为能进入到组织流程中的行动，和让组织使用理论发生改变，才能是真正的组织学习。即：

获得新知识+进入组织流程的行动+让组织使用理论发生改变=组织学习


社交学习可以让更多的组织成员参与进来，让组织使用理论的改变更有可能发生和加快改变。

学习还可能或多或少地包含在某个组织单位内，比如部门或者某种团体，这种小单位的学习对组织学习的推动要看这个单位跟其他单位的联系是紧密还是松散。始于一个层面上的单环学习可能引发其它层面上的单环学习，也可能是全部层面的双环学习，还有可能没有转变成组织学习。

比如客服部门为了提高公共邮件处理效率，要求每个小组每天派一名成员随时对邮件进行内容划分，其他人再分别处理，这是一次单环学习的尝试；这么做的确收到了很好的效果，它的上游销售部门也去借鉴，这就引发了另一个层面的单环学习；当因此影响了全公司进行了一轮有关各项工作管理标准改革时，就引发了组织的双环学习；当然还有可能这就一直只是客服部门自己的一点小改进与心得。

组织学习类型可能会随所在的集层以及各单位间联系的紧密程度而变化，而社交学习无疑可以它们之间联系更紧密，相互影响更多。

图3.jpg

第二部分

如何在组织学习中开展社交学习？

首先，我们要保证在社交学习前，对个体授权，使得个体成员能代表组织行动，那么我们才可以说，是成员替组织在学习，代表组织去进行一个探寻的过程并产生学习的产物，这时我们才可以认为该组织在学习。

拿内训师的培养举例，如果公司并无内训师的管理和培养机制，但实际有一些员工一直在担任兼职讲师工作，其中几个对讲课特别有兴趣，他们经常自发交流，甚至会去外面参加一些相关团体的活动提高授课技巧。他们的经验自然在公司里授课时体现出很好的效果，有时也会分享给向他们请教的其他同事。这些都对公司的培训和社交学习都起到了积极的作用，但是根据我们前面讲的三个条件，它没有达到组织学习的效果。

但如果他们的这种交流和外出学习是受到公司委任要求的，获得的新知就会被要求其他内训师使用，进而形成内训师制度中的一部分，这样才是组织学习。

图4.jpg

那么如果想在组织学习活动中引入社交元素，除了加入一些社交形式外，想要有效持续还可以尝试以下几个步骤：

组织学习-社交学习.png

下面从培训工作的角度分别来说一下：

1
共同学习
共同背景

首先，这群学员有越相似的背景特征越好，即我们的培训对象越细分培训效果越佳。

都是做同一款的业务员坐在一起进行客户沟通技巧的经验交流一定比不同产品线的业务员之间进行交流讨论更能有参与度些。如果学员的背景差异较大，我们还希望他们能形成一个团体相互学习，一个快速的解决办法就是让他们先一起学习同样的知识，形成统一认知背景。

比如，内训师通常是来自不同岗位、讲解不同类型课题的，而培训组织者希望他们以后能经常相互间交流学习，第一步不妨就把他们聚集在一个共同的课程开发或是授课技巧课堂上，先让大家对普适的方法论有共同的理解，形成共同语言。

2
共振
有目标的定向交流或协作任务

然而，TTT结束后，有的培训管理者还是犯愁，他们怎么做的东西还是各式各样不规范呢？貌似授课水平也还是老样子，组建的内训师群除了偶尔发些资料帖也没什么动静。

淘课在内训师金种子项目上有一个很好的操作心得就是，一个知识点一讲完，马上布置任务，让各课题组在规定时间协作完成，并且就交付结果相互点评。通常内训师会交流热烈，而且课件修改水平提高迅速，在离开培训场地回到宾馆后也主动加班熬夜，走门串户去相互观摩交流。

这就是有没有目标定向的交流和协作任务的区别。这其中还有一点就是，最好要有一个领头人，让大家更有一种团体协作和归属感。在金种子项目中，通常是淘课方每组配置的一个辅导师。

3
提炼分享
留存证据表现

这么多人一起交流碰撞出来的心得和经验，不能在你一言我一语中随风飘散了，它们最好在集中的时间内被集中提出、提炼归纳和澄清记录下来。

当然形式可以多样，越利于记忆和未来的传播越好。比如做成视频集锦、绘制思维导图、做成知识卡片、使用形象化语言、写成讲师手册、制成培训规范文档等。

4
形成关系机制
阿基里斯的组织学习理论

阿基里斯在组织学习理论中提到：“组织的学习系统是由引导组织探询的结构以及覆盖在这些结构之上的行为领域构成。学习系统的结构和行为特征共同决定着个体在组织探询中互动的条件”。
组织结构是指，沟通渠道、信息系统、影响沟通模式的空间环境、引导个体和互动探询的程序和惯例、影响探询意愿的激励系统，可以推动组织探询。
行为领域是指，制约组织内个体间的互动模式并以此影响组织探询的特征、含义和情绪——简单说就是个体之间的关系。


在培训人社区的签到调研中，多数会员认为在双方相互有需要有帮助，或是找到很好的情感连接点时，会促进以后的继续联络沟通。

所以，如果培训管理者能在后续的交流中提供轻松便捷的信息平台，如微信群，继续组织一些线上线下的活动与任务；还在有前面的步骤中加入情感体验元素，让这些社交互动者的心理接触更亲近一些，以及指明各自所特有的资源和擅长，制造相互间的需求，都可以让后续组织中的社交学习更频繁持续。