绩效考核是“紧箍咒”？很多企业都用错了

dongzi

        一提到绩效管理，大家的印象就是考核，各种打分，最后把应得的奖金“打个折”发给大家。有人觉得绩效管理就是企业大领导用来控制员工的“紧箍咒”，让员工害怕，随时有可能惩罚员工的工具。

        企业在进行绩效考核的过程中，常常迷失在工具本身的效果上，用着用着“紧箍咒”，体验着惩罚带来的快感，离企业要“西天取经”这个目标越来越远……

        有时候，人们已经忘记了绩效管理是要让企业的战略目标落地，它不仅仅包括考核，更重要的是目标制定、考核后的绩效面谈。现实中的绩效考核，往往成了扣工资的工具，与增加工作效率根本没有关联。久而久之，人们对绩效越来越失望，绩效管理演变成无效的管理。

        为什么会出现这种现象？这与企业领导的思维相关。

        有的领导很享受绩效考核带来的结果，而且喜欢把目标定得很高。好像定得不够高就显示不出来他的管理水平。他喜欢看大家仍需努力的样子，让大家觉得业绩不好，还要加强学习和培训，能加班就更好了！

        怕员工懈怠，有很多种办法，扣绩效工资只是负面激励的一种，这种激励用一次两次还好，如果目标定得过高，员工压根没想着要达成目标，反而起不到激励的作用，员工就会自我解压，慢慢对绩效部分不抱希望了。懒得去奋斗、去争取了。

        有些企业的HR疲于奔走在员工和领导之间，领导的目标定得过高，每次考核下面的部门就要打申请，最终领导还是会让员工拿到奖金，只是要通过申请。有些领导喜欢这种给员工“法外施恩”的感觉，这种恩惠让员工感激涕零，老板就是“好人”。


        怎样改变这种局面呢？

1.绩效目标设定更合理

        其实好的绩效管理不仅要做好考核，还要定好目标，目标也不是一成不变的，要不停沟通，当目标构成要件发生了变化，可以恰当调整。这样员工愿意主动找领导沟通，领导也能较全面地掌握真实的基层信息，这样就能更好地完成每个部门的规划和目标了。

        员工的热情主动，才能让绩效管理“活”起来，这样的绩效考核就不是“紧箍咒”而是引导大家一起向前进的大目标。


2.业绩差的原因要综合考虑

        很多时候领导忽略了员工业绩不好背后的客观原因，比如管理上的问题，客观环境的因素等。只是一味地降低员工考核成绩，把责任推到人的身上，惹的员工一肚子怨气。还有的企业绩效差的部门不能涨工资，本来奖金拿不到就很憋屈了，连工资都不涨，结果优秀的员工都离职了，只剩下比较差的员工，结果部门业绩越来越差，形成恶性循环。

3.不能一棒子打死所有人

        部门绩效只是参考，一个部门作为考核整体也有失公平，在部门绩效不太好的情形下，也要保住核心员工，优秀员工仍然是要涨薪的。这样也更能形成正向激励，让大家向优秀员工看齐，形成较为良性的绩效循环。


        “紧箍咒”念得多了，孙悟空会烦躁，想要逃离。

        人才老是被一个绩效考核吊着，也会容易流失。为了能顺利“取经”，适当地奖励一下大家，让大家知道取经的好处，利益共享，关系才会长久。