师傅拒绝收徒有深层原因

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       目前，各地企业围绕中心工作开展的各类“师带徒”活动如火如荼，收到了良好的效果。但据笔者调查了解到，时下有些企业中还普遍存在这样一种现象：一些技术理论水平高和实践操作技能强的技术骨干，找出各种理由和借口，拒绝收徒带徒。      
    如此下去，让实践工作经验几乎为零的青工拜谁为师？安全生产如何保证？职工整体技术素质如何提高？企业又如何在21世纪激烈的市场竞争中保持稳定持续发展？这的确是值得我们大家深思和探讨的一个话题。   
       分析原因主要有三：一是在企业内部奖金分配制度改革中，没有充分考虑到师傅的付出，对其缺乏必要的倾斜、保护政策，挫伤了他们的积极性；在安全当头的今天，师傅在工作中既要保护自己，又要照顾徒弟，一不小心徒弟安全上出事，当师傅的在经济收入上就会吃亏、受牵连；二是一部分中老年职工担心带徒授技将威胁到自己的“饭碗”，怕教会了徒弟，自己的绝技、绝活不绝，怕成为下岗对象；三是一些青工学习技能的积极性不高，工作中偷懒、耍奸，且不懂得尊重师傅，使得一些中老年职工不愿“自找苦吃”。面对现实，我们毋庸置疑。当代青工的文化程度都较高，但这些技术尖子、技术骨干在十几年甚至几十年的工作实践中摸索、练就的绝活、绝技，却是这些青工在书本上课堂上找不着学不到的。因此笔者认为，企业必须采取切实可行的措施，调动技术骨干带徒授艺热情，使那些绝活、绝技后继有人，并努力发扬光大，这才是企业在21世纪蓬勃发展的基石。   

    与此同时，为了给企业培育出思想进步、技术过关、素质强硬的一流员工队伍，笔者认为在导师带徒上转变观念也至关重要。   

    首先，不能像以往那样只要是老师傅就行。因为老师傅不一定都业务素质强，要在老师傅中选取经验丰富、技术顶尖，业务熟练者做导师，这样徒弟既能从师傅身上学到经验，又能巩固已有的知识和技能，为自身成为骨干型人才打好基础。   

    其次，选师傅不能只注重技术，不注重品质。要让那些思想正、作风硬、服从党的领导，服从企业大局、为企业发展着想的人去当师傅，这样带出的徒弟才能与企业荣辱与共。   
    再者，应选取思想观念随时势变化而变化的老师傅做导师。守旧、观念落后的人带出的徒弟也会缺乏创新精神，缺乏开拓者旺盛的生命力。   
    所以说，企业开展各类“师带徒”活动时，要选严师、名师，力争带出高徒、名徒。这才是企业发展的后劲所在。国外也兴师徒制据资料显示，以精工制造业享誉全球的瑞士，各行各业都有专业师傅培训学徒工，而这些师傅必须持有联邦颁发的技能证书。学徒工必须进行2至4年的专业培训，师傅每周放学徒工两天假，让学徒工到职业学校去学习与工作相关的理论知识。学徒工经考试合格后，便可领到联邦颁发的技能证书，成为正式的专业技工。   

    德国的产品之所以称雄世界，除了设计新颖外,还在于产品精良。这主要得益于工人高超的技能。在德国，制造师并不比工程师待遇低，许多青年人把选择职业教育作为掌握技能的门槛，而拜名师则是他们成为制造师的捷径，师徒制遍布各个领域。德国政府规定，任何企业每拥有15名工人必须招收1名学徒，否则将被处以罚款。   
    产品闻名于世的日本、英国、法国、意大利、俄罗斯等，“学徒制”至今仍是对技能工人进行在职教育的主要途径。企业内部普遍存在着师徒关系，各公司普遍规定，新工人都要经过漫长的学徒生涯，而后再经过严格的技能考核，才能成为正式的工人，并按取得技能工人的等级获取不等的报酬。这几个国家的共同特点是把“学徒制”作为职业技术教育的延伸和补充，提高操作工人素质的重要手段，考评劳动技能确定劳动报酬的重要依据，以此来激励技术工人不断提高技能，终身学习。