以高技能人才队伍建设为主线发挥工作室传承引领作用

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           ——内蒙古平庄煤业六家煤矿赵辉创新工作室创建工作纪实
2011年，平庄煤业六家煤矿做为赤峰市试点单位，创建了以赵辉为带头人，由劳动模范、技术骨干等组成的赤峰市第一个劳模创新工作室,工作室是由研发室、实训室、电教室、成果展示区，即“三室一区”构成的500余㎡集创新研发、员工培训、交流展示等功能于一体的产学研基地。工作室先后被赤峰市总工会、自治区总工会、中华全国总工会命名表彰。回顾几年的创建历程，有正视自身不足和未来前行道路艰辛的惶恐，也尝到了工作室创新发展模式带来的甜头。
一、以导师带徒活动为主题，着力培养高技能专业人才
一是加强领导，明确目标。为了保证“导师带徒”活动的顺利开展，工作室根据不同岗位、不同工种，制定了切合实际的“导师带徒”活动实施方案和考核细则，明确了师徒双方的权利与义务，制定了师徒协议签订的基本条件和工作程序。在具体实施过程中，建立季度考核评比、奖罚兑现的工作机制，加强对活动的考核落实。通过采取日常学习与实际操作相结合，师傅授课与工作实践相结合，季度考核与经济收入相结合的方式，推动“导师带徒”活动健康有序开展。
二是规范标准，严格考核。为确保活动取得实效，工作室推行统一组织领导、区队统筹实施、班组具体落实“三位一体”的管理模式。每季度初由基层单位确定理论知识和实际操作考题，组织职工统一考试。综合考核分三部分进行，其中理论考试占40%，实际操作占45%，民主测评占15%。经过工作室评定，综合成绩在班组排名前35%的职工被确定为师傅，排名后35%的定为徒弟。在师傅中,前33％的为一级师傅，后33％为三级师傅，中间为二级师傅。第一名师傅和最后一名徒弟结成对子，第二名师傅和倒数第二名徒弟结成对子，以此类推。师徒之间签订责任书，明确双方职责、义务。每季度结束后重新考试进入下一循环，根据综合成绩重新确定师徒关系。为了充分调动师傅和徒弟的积极性，本着“总结经验、促进工作”的目的，实施师徒成绩“捆绑”的办法，将师徒的考核名次与奖惩相关联，徒弟成绩上升师傅可享受相应等级待遇，相反则降低师傅等级待遇。考核周期内，一、二、三级师傅每月分别获500、400、300元矿长特殊奖励基金。第二周期，考核总成绩进步的职工，每月享受技术进步津贴100元，退步的职工每月扣罚100元。考核工作实行考试、评判相分离机制。即考生与考评员背对背，监考员与考评员分离，确保考核工作做到严格、公平、公正、公开，防止活动流于形式。据统计，此项活动的开展，矿每年将投入近50万元作为矿长特殊奖励基金，职工不仅提高了收入水平，更提高了技术能力，比学赶超蔚然成风，在全矿形成了浓厚的学习氛围。
三是教学相长，深化拓展。师徒结为对子后，班组采取现场演练、模拟示范的方式，每天安排师徒一起工作，师傅对徒弟进行“手把手”现场观摩演练，为师徒创造相互学习、深入交流的机会。定期给徒弟压担子、交任务、定课题，积极引导他们利用理论实践分析研究解决生产中遇到的各种实际难题，促使他们主动学习、主动思考、主动提升自身操作技能。
二、以技师讲堂和实训讲堂为平台，着力提升全员素质
2012年，工作室在人才培养工作推进过程中逐渐发掘以“导师带徒”为主线的高技能人才队伍建设，在技术培训方面还有所欠缺，有必要将更安全、更可靠、更快捷的工作方法进行推广。正巧时遇山东济源厂家来培训讲解12回路开关，使用了PPT进行了授课，当时正在听课的工作室成员恍然大悟，原来培训可以这样一目了然，一刹那间启发了大家的灵感——上多媒体技术培训课。工作室成员开始搜集资料、下载软件、自学制图，并结合多年来的学习体会和工作经验，把实际工作中遇到的各种故障和技术难题，编写成为授课教程和案例，制作成课件，把设备的工作原理、发生故障的原因、故障处理的方法，毫无保留地传授给员工。同时，结合员工理论知识薄弱这一情况，培训内容从基础知识入手，我们将设备部件照片以及电路图通过幻灯片投影设备呈现在课堂，着重加强了广大员工看图、绘图的能力，同时穿插了在日常生产中处理故障的小故事，通过设备原理分析讲解和现场操作相结合的方式，改变了员工以往盲目追求实际操作水平的观念，达到了理论实际双提高的良好效果。
近年来，以工作室为载体，六家矿共组织技术比武5次，参加人员493人次；结师徒对子573对，颁发矿长特殊奖励津贴119.48万元；“技师讲堂”、“实训讲堂”先后培训员工1380人次，经过培训晋升为高级工的职工54名，技师26名，高级技师13名，其中涌现出了以乔富国、李磊等为代表的一大批优秀典型，员工个人技术素质和员工整体队伍素质都有了大幅提升。精一门、会两门、懂三门的员工大有人在，学知识、懂技术、钻业务、练本领的热潮在六家煤矿经久不衰。