企业绩效管理体系中存在的问题

dongzi

        对绩效管理的定位模糊。绩效管理的定位是绩效管理的核心问题，其实质就是通过绩效管 理要解决什么问题。企业对绩效管理缺乏明确的目的，往往是工资分配、职务变动的依据， 因而造成绩效管理仅仅对部门工作进行月度打分用以发放奖金，或者在年底对干部进行测评， 作为干部调整的依据。绩效考核缺乏明确的目的，往往是为了考核而考核，使考核流于形式， 考核的结果不能有效利用，耗费了时间和人力物力，结果不了了之。

        绩效考核指标的确定不合理。企业的绩效指标设置主要从经营指标分解（KPI）、岗位重 点工作和工作态度、工作作风等方面，定性、定量绩效指标设置的不均衡，造成部门绩效考 核的不公平。比如生产、销售等部门工作量化指标相对较多，考核容易量化，而一般管理性 部门工作弹性大，定性指标较多，考核难以量化，考核难以落到实处。造成考核的平均主义， 甚至会产生量化指标越多，考核越严、扣分越多等现象，导致企业无法对不同部门之问进行 横向对比，丧失了考核的意义与作用，使绩效考核发挥不了有效的激励约束作用。

        绩效考核方法不科学。绩效考核除了一些能够量化的指标外，其他一些定性的考核指标往 往受考核者自身素质影响，随意性大，主观性太强，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的 评价大大偏离实际的工作，使得考核结果缺乏客观、公正。

        绩效考核缺乏沟通和结果反馈。实施绩效管理过程中没有处理好与员工的沟通，企业得不 到真实的信息反馈，被考核者也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。其结果是员 工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何 改善自己的工作。这样，绩效管理工作就失去了改善员工绩效这个最重要的作用。缺乏绩效 信息的沟通、反馈，考核就是不完整的，也达不到考核的目的