不换国产手机就离职 这家酒企“喝高了”

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       来源：劳动报

　    我国现行的劳动法律中，赋予了企业自主管理权，但行使这项权利必须依法、合理、有据。近段时间以来，企业自主管理权出现“滥用化”现象，如员工倒掉3次饭菜就辞退，不喝敬酒就抽耳光……近日，网上疯传一条消息：外地一家酒企发出通知称，使用某进口品牌手机的员工，限30日内更换为国产手机，否则按自动离职处理。而且公司员工不可购买进口品牌手机，违者直接辞退。

　　一时间，网络上众说纷纭。叫好者认为这是支持国货的行为。反对者认为，职工用什么手机，完全是个人的自由选择，企业无权决定。也有骑墙派认为，要理性对待，不要听见风就是雨。

　　对此，《劳权周刊》从劳动法律的角度分析认为，这家酒企做出如此决定，显然是“喝高了”。

　　不换手机作“自动离职”处理，行得通吗

　　追溯自动离职一词的起源，我们发现，这是上世纪九十年代的产物，源于《劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》和《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》，其定义是指职工擅自离职的行为。

　　2016年4月13日，人社部宣布废止《劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》，但《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》 仍然有效。

　　虽然有效，但随着《劳动合同法》日趋深入人心，并成为法律部门裁审劳动争议最为重要的法律依据时，我们发现该部法律第四章“劳动合同的解除和终止”，只规定了3项解除劳动合同的途径，即用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。该法律同时规定了诸多的解除法定理由，却没有将“自动离职”列入。

　　就司法实践来说，所谓的“自动离职”，该行为的实施者必然是劳动者，即劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位。但主动行使单方解除权的，一般而言，是用人单位。

　　而这家酒企通知，使用某品牌的进口手机的员工，限30日内更换为国产品牌，否则将按照自动离职处理。姑且不论员工工作期间可否使用手机，至少使用某品牌进口手机的员工没有擅自离职，用人单位怎么可以给这些员工套上“自动离职”的帽子呢？

　　既然员工没有实施行为，那么企业怎么可以作“自动离职”处理？显然，这家酒企在滥用企业管理权。

　　辞退购买某进口品牌手机的员工，合法吗

　　众所周知，企业处理员工的依据，一是劳动法律法规规定的法定理由；二是企业依法制订，且程序合法、内容合法的规章制度、员工手册等。对于劳动者来说，“直接辞退”意味着被企业行使了单方解除权，而企业一旦行使这一权利，意味着劳动者在职场遭受到最严重的“风暴”，甚至会影响到劳动者的就业权利、生存权利。

　　因此，对于任何一家企业来说，动用这一“极限”权利，必然需要慎之又慎，不能跨越违法解除之雷池一步。

　　《劳动合同法》第三十六条规定，单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

　　第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　从这些法定的解除条款来看，没有任何一条与该酒企发出通知的内容沾边。

　　当然，用人单位根据企业的实际情况和特定情况，也可以制订诸如“旷工三天或多次使用假病假单，作严重违纪，解除劳动合同”等内部规定。但无论什么样的内部规定，必须依法、合理、有据，这是一条不可逾越的红线。

　　而这家酒企规定，员工不可购买某进口品牌手机，违者直接辞退。试问：只要该进口品牌手机在中国市场合法流通，该酒企对员工发出的禁买令有法律依据吗？劳动者假如购买了某进口品牌手机，就要遭受直接辞退的处理，企业辞退员工的做法又有何法律规定？

　　很显然，这家酒企做出的这则通知属于严重违法，远远超出了法律赋予企业自主管理权的范畴。