漫谈仪式与仪式感

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仪式与仪式感是什么
仪式，大多数情况下是种重复行为，但仪式显然不是一般的重复行为，关键要看这项重复行为是否可以承载某种意义。有了意义，就有仪式感，就是仪式；找不到愿意接受的意义，就不是仪式。

刷牙是一种仪式吗？睡前敷面膜是一种仪式吗？上班打卡是一种仪式吗？情人节给爱人买礼物，是仪式吗？以上所说的所有行为，都可能是仪式，也都可能不是。大多数人刷牙就是个习惯，但有的人可以将之变成一天开始和结束的提示行为，甚至在刷牙时完成一天的计划和总结，这就变成了仪式。上班打卡的意义如果是监督和考核，那么这是员工不愿接受的意义，所以打卡不是仪式，而是制度规定。如果你不再喜欢对方，买礼物也就变成了例行公事，不再是爱的仪式。

个人可以自由赋予仪式以意义，但如果企业想为员工设置这种意义感，又该怎么做？企业能运作的，只能是让某些仪式所应该拥有的意义呈现到位。

仪式感的要素
在《战争与和平》中，主人公皮埃尔在受到一个共济会前辈的激励之后，也加入了共济会，入会时他经历了一系列的仪式：

皮埃尔被蒙着眼睛，一个低沉的声音向他提问，问他的姓名、住址、生日等等。然后他又被领到什么地方去，仍然蒙着眼睛。在行走的时候，人们用寓言的方式向他讲巡礼中的艰辛，讲神圣的友谊，讲永恒的创世主，讲他应当勇敢地忍受艰苦和危险。在巡礼中，皮埃尔注意到，人们时而叫他“求道者”，时而叫他“受难者”，时而叫他“请愿者”，每次叫他，槌子和宝剑都敲出不同的响声。

如果我是皮埃尔，这个仪式也会使我受到极大震撼，让我对这个组织产生起码的敬畏感和信任感。

这个仪式与我们自己公司里的仪式，或者我们日常一些形式主义的仪式相比，最大的特点是什么？是新奇和威严。注意，是威严，不是严肃。很多企业偏偏错把严肃当成威严。

仪式代表着意义，而企业中不同的人、不同的场合，需要的意义也是不同的。概而言之，有的仪式是为了权力展示，有的仪式目标指向认可肯定，有的则是作用于轻松有趣的氛围。文化成熟有力的公司，一定是三种仪式并存且做得很好，而大多数公司只有第一种仪式，还做得很差。

如果要展示权力，威严感一定要做足，情绪把控一定要连贯。如果老板或领导的权威感不足，也就是说在内容本身厚度不够的情况下，可以通过流程的设计——环境布置、声音背景、人物烘托以及语音语调等各方面去进行补充。总而言之，要让人相信，仪式中的人物是真的很有权威感。很多企业领导在应该展示权力的时候表现得亲民和接地气，而在应该亲民的时候却大耍官威，就是没有理解仪式的类型和应该表现出的状态。

新奇感也很重要，因为很多情况下太熟悉就少了威严。每年年会都大同小异，又如何让员工有所期待呢？

上述儀式，笔者将其总结为“权力展示型仪式”，其要素大致就是新奇与认真的威严，而这两种要素又能充分体现权威感。

办不下去的绩效签约大会
我们常常看到一些企业极力想使员工表现出臣服或者顺从的姿态，或者在某些场合突出领导者的地位，因而设置一些仪式，试图获得一种上下级之间心理上的承诺。这个意图没有问题，但这类仪式如果做得不到位，可能会让人感觉是沐猴而冠。

比如，曾有一家企业，某一年因为上下级对具体指标充满争议，各大事业部负责人的考核书迟迟无法敲定，于是有人想到搞一个从未有过的仪式——绩效签约大会，以此来推进指标的商议过程和后续的执行力度。具体做法就是让这些部门的负责人在员工面前公开宣读自己的绩效承诺，以此增加考核书的约束效力。

因为是第一次绩效签约大会，所以陌生感是很充足的，各大部门负责人基本上还是认真对待了，有些原本迟迟不肯确定指标的人，也不得不抓紧时间在大会前与上级商讨确认，避免在会上无话可说。当然最终仍有极少数人没有完成这一步，而企业却作出了妥协，这些人指标的最终确定也确实在会后一拖再拖。这本身就削弱了仪式的权威感。

更何况整个仪式的权威感营造极弱——因为时间仓促，所以无论环境、音乐还是上位者的参与程度、表现力，都非常弱，也因此仪式的效力被严重削弱了。整个会议在一个逼仄的狭小空间内进行，仅仅四五十名员工参与观看，主要内容也只是让负责人及主要团队诵读考核书的内容。这些环节当然是必要的，但都缺乏在权威感方面的细细打磨。

不得不说，该公司的人事部门通过努力还是尽可能让该仪式保持了完整的流程和一定程度上的庄严氛围，对考核书的签订也起到了切实的推进作用，但对后续执行的影响，几乎为零。那些做出承诺的负责人，并没有因此就比往年更加用心，该完成的完成，没完成的依旧没完成，除了给HR们留下一个工作业绩，这件事在企业运转中留下的印迹杳不可查。不出意料，之后两年该企业再没举行这个仪式。

对此，笔者感觉非常可惜，虽然绩效的完成并不能指望通过一次仪式就实现，但如果能早一些洞悉仪式所应具备的要素，或许这个仪式会给企业注入更多力量。

假如这次签约大会是在大舞台上面对成百上千人展示呢？或者是在一个空间布局庄严的大剧院中呢？如果有针对全员的视频录制和现场直播呢？如果代表公司一方的领导在与员工签订绩效合约时表情、举止都有一番设计，让他们显得更为庄重和严肃呢？如果在交换签约书之外再设计一个具有个性特点的动作，比如击掌，表明双方约定完成呢？

诸如此类，如果设计得更有舞台感，那么经历这一过程的人，必将更为重视所约定的一切。人们常说“人生如戏”，无论生活还是企业中的仪式，都是人生大戏的一个片段，都需要声、光、电和环境与流程的高度配合，才能呈现出最动人的状态。

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有时间跨度的组合仪式
绩效签约仪式属于承诺类的仪式，具有特殊性，即它并不是单一的仪式，而是成套仪式组合中的一个——既然作出承诺，就要有归还承诺；既然有绩效签约，就应该有绩效公布。而后者，在实际工作中却被这家企业用更为熟悉但完全不能等同的评优评奖环节代替了。

如果在将来有个公开通报的场景存在，会极大增进前期承诺中的权威感。绩效考核与结果应用本身就包含了很多权力展示的环节，完全可以用类似的仪式去强化，并借此塑造更可信、更严肃的绩效文化。

没有归还时的昂扬和窘迫，就不会有承诺时的谨慎和认真。对此只能道一声可惜。

总而言之，当你希望仪式起到任何权力展示或者震慑作用的话，一定要借助舞台艺术，营造出具有震慑力的氛围来，而不要试图省略环节。如果你觉得这些“震慑”场景没必要，那么其实你内心深处的想法是整个仪式都没必要。

作为状态切换的仪式
企业里存在的第二种类型的仪式，可称之为“认可肯定型”。此类仪式的一个子集——荣誉及荣誉仪式，几乎是许多企业管理者所认为的非物质激励的全部：人在企业里追求什么？不是要利，就是要名。但这种认识显然是不全面的，企业诸多奖励性质的仪式最后沦为奖金的附庸环节，被员工视为鸡肋，很难说与这种错误认知没有关系。

●动人的反差

先来看一个真实的故事，这是豆瓣上某位友邻的亲身经历。此人当时初入职场不久，其上级是一位工作经验丰富的小老头，性格急躁，待她非常严苛，在某个项目过程中对她的工作极尽挑剔之能事，言语上也不免简单粗暴，当事人一度认为这个领导非常不喜欢她，她只能咬牙忍耐，熬夜加班，苦不堪言。

当然，出现这样的情况也是事出有因，这个小组面临的境况非常严峻：客户要求高，时间短、任务重。

事情的转折点出现在项目失败后。是的，项目最终还是失败了，上级的声望和地位因此都受到了打击。在项目复盘会上，隔级领导因为不满而迁怒于整个工作组的成员，怀疑当事人及同事是否工作能力不足，甚至考虑将其换岗、辞退，或取消年底可能的奖励资格。此时，平时总一副臭脸的上级却郑重地站了起来，以非常真诚的语气表达了对当事人的认可，讲述了他看到的当事人的付出和工作成效，也就自己的粗暴和“无能”作出了郑重而认真的公开道歉。

这让当事人的内心受到了极大的震撼——她当场抑制不住地哭了。也许在旁观者看来，这一情节并没有什么特殊之处，无非是安抚和护短，是领导者应尽的责任罢了。但如果你能代入当事人的场景中，就能察觉到心灵所受到的强烈冲击。在数年后即便她离开了这家企业，仍对这一场景念念不忘，对她的上级深怀感激。

当然，笔者并非鼓励领导者像故事中的小老头一样，平时苛刻，关键时刻道个歉一笑泯恩仇，且不说有没有这样的机会，就算有，要达到上述案例的效果也有著非常严格的条件，比如小老头专业能力很强，能够服人，等等。

故事里的当事人因为上级的举动受到了极大的鼓舞和激励，而这种激励当中，没有一点跟荣誉有关的东西，他们的项目甚至失败了。可见，认可与肯定并不只是荣誉的认证。

●仪式的发生时间与真实作用

上面的例子就是很典型的“认可肯定型”仪式，如果用得好，是能令最多人感动和哭泣的仪式，也是最具激励效应的管理工具。

仪式要承载一定的意义，而仪式的本质特点就隐藏其中。仪式将完整的时间分割成“仪式前”和“仪式后”两部分，仪式的意义是在仪式完成之后，一定让参加者在仪式后与之前相比有所不同。

结婚典礼之后，新人的心理状态才从未婚变成已婚（尽管法律上早就已经发生变化）；毕业典礼后，学生变为社会人；绩效签约大会后，部门的负责人从无绩效责任的状态变成了对绩效有所承诺的状态。尽管没有仪式也会出现这些转变，但仪式会让这种转变更为鲜明和印象深刻。

那么什么时候该嵌入仪式呢？答案也就呼之欲出了——在需要状态转变的时候。根植于意义，宣告和认证参与仪式的人某种状态的变化，这就是仪式该发生的时间和真实作用。所谓把生命活出仪式感，并不是强行按照一套流程来逼迫自己，而是在生命状态本该发生转变的时刻，给自己和给你想影响的那个人一个交待。