请病假影响年终奖的规定是否有效？

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★案情简介

王某是某印刷公司员工，于1998年11月1日入职，双方签订了多份劳动合同，2013年11月1日起，公司与王某签订了无固定期限劳动合同。王某在2017年度分别在1月10日、2月24日、3月10日、3月20日至7月11日请病假，累计病假天数117天。公司于每年1月会发放上年度年终奖，但是2018年1月，王某并未收到公司发放的2017年年终奖，于是向公司询问。公司回复王某，因其在2017年的病假天数已超过公司规定的发年终奖的前提条件，故公司不予支付年终奖。王某不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付2017年度年终奖14000元。仲裁委未支持王某的仲裁请求，王某向法院起诉。

★争议焦点

印刷公司称，公司《关于发放2017年度年终奖通知》第二条载明：“于2017年12月20日前与单位解除劳动关系的职工及实际在岗时间不足75%（不含75%）的职工不予发放年终奖”。王某2017年累计病假达到117天，符合公司规定的不发年终奖的前提，故不同意支付2017年度年终奖。

王某对公司年终奖规定的真实性表示认可，但认为公司应按照按劳分配、同工同酬的一般法律原则来发放年终奖，况且公司每年都发放年终奖。尽管其在2017年病假天数较多，但公司应按实际出勤率计算年终奖，参考以往的发放标准。

本案中，公司制定的关于年终奖发放的规定是否有效？

★裁判结果

年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，单位可根据自身经营状况、员工实际工作情况自行决定是否发年终奖及发放的具体办法。本案中，双方均认可《关于发放2017年度年终奖通知》明确载有“实际在岗时间不足75%（不含75%）的职工不予发放年终奖”的内容，属于单位行使经营自主权的合理范围，应当予以尊重。故法院对王某要求公司支付其2017年度年终奖的请求，不予支持。

★律师点评

规章制度明确规定了劳动合同双方当事人在履行劳动合同时的权利与义务，是单位维持其正常经营秩序的基本保障。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位的规章制度发生效力既包括了内容的合法性，也包括了程序的合法性。虽然单位规章制度的内容是其经营自主权的体现，具有一定的任意性，但其内容应当不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在显失公平之情形。规章制度的制定及修改也应当符合法定程序，《劳动合同法》第四条对此也有明确规定。