[正方]挤出高薪酬中的水分要靠科学规范的考核评价体系

孙建文

挤出高薪酬中的水分要靠科学规范的考核评价体系
孙建文

    对企业负责人实行高薪酬，有其客观原因，其总体方向毋庸置疑。国有企业作为市场经济的主体之一，随着改革的深入发展，对外开放的持续扩大，必然在各个方面都要与国内市场和国际市场接轨，高管高薪也是一种必然。而且从初衷上来说，提高高管的薪酬是为了激励其主动性与积极性，为企业发展延揽更多高素质人才，最终把国有企业做强做好，对国家和职工个人都有好处。实践也证明，采取平均主义、大锅饭的分配政策，在市场经济条件下注定是行不通的。许多国有企业逐步走向壮大的事实也印证了这样一个观点。
    当然高管高薪并不意味着没有任何监管。而且，从现实来看，更显示出有必要进一步完善制度，加强监管。全总去年有一个调查，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍，这个扩大速度值得警惕。有61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题，是当前最大的不公平。不止如此，据有关媒体报道，有一部分央企高管的年薪达到了职工年薪的上百倍，即使与国际上高管年薪与普通职工年薪相差20倍左右相比，都已经远远超出了。实际上，如果再拿国外职工的收入水平与国内职工的收入水平进行比较，职工的实际生活水平差别恐怕更大，国内高管与普通职工的生活水平差距之大可能比薪酬比较的结果更大。这也从一个侧面说明，即使与国际上比，部分企业高管的薪酬确实存在比较大的水分。而这样的水分可能是以牺牲许多普通职工的收入甚至是低水平收入以及企业的长远发展利益换来的。这必然让人对现有的企业高管的业绩评价体系产生怀疑。
    当前收入分配差距大的一个重要原因是广大普通职工的收入水平增长缓慢，工资增长明显低于经济增长，可是高管的收入不但基数大，增长也比较快。十二五规划建议提出，将规范分配秩序，合理调整收入分配关系，提高劳动报酬在初次分配中的比重，有效调节过高收入，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。这从去年以来我国首次对所有行业的央企高管发出“限薪令”，以及人力资源和社会保障部联合六部委出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，已经可以看出一些端倪。对于那些带有很大水分的高薪，一个成熟的社会主义市场经济国家决不会容许它的存在，否则不但影响社会和谐，最终也不利于经济社会的健康发展。
    从去年以来，一些企业顶不住金融危机的压力给职工减了薪，而高管的薪酬却减的没那么爽快。随着企业发展，如何在高管薪酬增长与职工收入增长之间把握好一个度，使所有职工都能公平地分享到经济发展的成果，最终还要靠建立责权利相统一的高管绩效考核评价体系。实际上，目前在许多国有企业里，掌握话语权的是高层领导，职工在企业的地位处于弱势状态，企业内部监督流于形式，政策的制定者常常牺牲职工利益，而把更多的企业资源偏向企业高管。在这种形式下，主管部门的监控便显得有些鞭长莫及。如何把对一些企业高薪的突击检查变为更有效的日常监督管理，除了有好的制度外，比如职工工资的正常增长机制、工资支付的保障机制和工资的集体协商机制，以及国有企业的高级管理人员和普通职工工资收入的增长相挂钩的机制，如何长期彻底执行与监督也是一个不能绕过的问题。比如工资指导线每年都有，但力度还是不够，有多少企业真正执行，需要打个问号？

浅秋

挤出高薪酬中的水分要靠科学规范的考核评价体系

wxpzp

高管的高薪酬必须建立在员工收入高的基础之上。