劳动者疫情期间未到岗 用工单位解除劳动关系应谨慎

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【基本案情】黄某原系某公司员工，从事人事行政工作。2020年2月10日，经当地政府及市级疫情防控指挥部确认，公司复工复产。公司复工复产后，黄某于2月10日至2月24日未到岗，自2月25日到岗工作。2020年4月24日，A公司通知黄某，公司复产复工后曾多次通知黄某到岗，黄某长期拒不到岗，属于自动离职，A公司决定于2020年5月26日予以减员处理并停发工资待遇和社保关系。黄某收悉该通知。同日，A公司向溧阳市竹箦镇总工会送达解除合同通知书。2020年5月12日，黄某申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金143,100元、加班费293,020元、应休未休假工资58,483元、拖欠工资34,000元。溧阳市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月5日作出仲裁裁决，裁决A公司支付黄某赔偿金89,100元。A公司不服，诉至法院。
【法院审理】一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法制定的内部规章制度，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，A公司2020年4月24日通知称“公司于2020年2月9日经政府批准复工复产，曾多次通知你到岗，但你长期拒不到岗，你的行为属于自动离职……”，实际上黄某是2月10日至2月24日未到岗，双方均认可此后黄某一直在A公司工作至与A公司解除劳动关系。同时，A公司向黄某支付了2020年2月10日至2月24日及3月至5月份的工资，此表明黄某并未“自动离职”或其2月24日到岗工作亦得到A公司的认可，故A公司于2020年4月24日解除与黄某的劳动关系，系违法解除。二审裁判意见与一审一致。
【法官评析】受疫情影响，较多用人单位存在停工停产、推迟上班的情况。本案中，劳动者尽管在疫情的2月9日至2月24日期间未到岗，但的确是考虑到疫情的实际因素，并且2月24日之后，劳动者就已经到岗工作，同时，用人单位解除与劳动者的用工关系，并不是在劳动者不上班后立即作出，而是在恢复上班后的四月份作出的，可以推定用人单位在解除劳动关系时并不是真实出于劳动者疫情期间未到岗的情况作出的，综上，结合本案的实际情况，应当认定用人单位构成违法解除劳动关系，并支付劳动者赔偿金。


 溧阳市人民法院 李琛洁