[反方]与其寄望海选不如夯实绩效考评基础

纳凉

                                                  崔 冰

      诚然，企业评比先进员工采取“海选”形式，较好地规避了管理层内部“钦点”的弊病，体现了民主意识，回映了职工意愿，但由于每个人都具有趋利避害的本性和理性经济人的属性，导致“群众的眼睛并非永远是雪亮的”，常使“公投”出来的“先进”名不符实难以服众，从而大大削弱了评选先进的激励效应，甚至产生不应有的负面效应。
       海选不是万能的和绝对的，海选绝非当然的民主，也并不意味结果客观公正，海选作为一种民主制度，其中包涵着深刻的内涵和严格的操作机制，不可不察。曾几何时，千万人品头论足，内外监督重重的顶级大选，不也造就了台湾的陈水扁，美国的小布什，一个道德低下，一个能力不足，可都主政了八年，难以确保其贤能，因此，针对企业海选的实际和所暴露的种种弊端，我以为，如其寄望于海选评优的公平公正，倒不如夯实平时的绩效考评基础。
       由于职工文化程度和民主素质的参差不齐，往往会受小团体利益、乡土观念、人缘关系及拉票贿选等多种因素的影响，加之各种工序、工种、工艺操作千差万别，放在一起欲辨伯仲难免强人所难，尤其是缺乏“海选”内在的参考、监督和纠错机制，难怪会出现公选出来的先进人物，很多是沾了“人际关系好”和“小团体利益”的光，而那些工作认真负责、坚持原则、敢说敢做、持才傲物，但不善于交际、逢迎、妥协的人则往往由于“得罪人”、“圈子小”而惨遭落选。
为避免企业海选产生“劣币驱逐良币”负效应，评选优秀员工不应只凭年终海选“一定终身”，更应在平时的绩效考核上下功夫，年初着手制订绩效管理责任目标，作为一年之中员工的工作和考核指南，确定分值和权数，按照“绩、能、德、勤”等几个方面，夯实月、季度量化考核，一个员工是否优秀也许会有很多标准，但最终更多体现在给企业创造的实际价值上，因此，平常的工作业绩考核就显得尤其重要，而这种通过月评累积脱颖而出的年度优秀员工要比海选更经得起考量和检验，如果让民主海选建立在平时绩效考核的基础之上，其结果的准确度和公正性也更令人信服，这样的先进员工也更有感召力。此外，企业评优要力戒形式主义和机械主义，要避免贪大求全，好大喜功，不必刻意非推出个“十大标兵”、“十大先进”…… 宁缺毋滥，让制度的刚性去校正人性的偏差，确保评比先进从名义上的的公开、公平达到实质上的公正、准确，从而催生出企业“争先创优”活动所应有的激励和带动效应。

wxpzp

海选不是万能的和绝对的，海选绝非当然的民主，也并不意味结果客观公正，海选作为一种民主制度，其中包涵着深刻的内涵和严格的操作机制，不可不察。

纳凉

电建小兵

评选优秀员工不应只凭年终海选“一定终身”，更应在平时的绩效考核上下功夫，年初着手制订绩效管理责任目标。
月度绩效考核表，是体现全年度工作的数据之一，也是评先进的重要指标。
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