约定工作地点以实际分配为准， 能作为单位调岗权的依据吗？

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    　来源：中工网
        郭某入职某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同约定，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排。2016年7月，公司向郭某发出店长调动通知邮件，通知其在一周之后前往镇江金山公园店担任店长。同日，郭某告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法调动到外地工作。双方就工作岗位调动事宜未能协商一致，郭某也没有按公司要求到镇江金山公园店上班。公司便以郭某拒不到岗上班属旷工行为为由解除了双方的劳动合同。郭某申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　劳动争议仲裁委认为公司解除合法，郭某不服，向法院提起诉讼。一审法院认为，郭某未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属于严重违反公司规章制度，判决驳回郭某的诉讼请求。郭某向中级人民法院提起上诉。

　　争议焦点

　　公司认为，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“调动”，即对店长进行调岗、调店是企业经营管理的需要。本案焦点即为，公司对于郭某的调岗行为是否合法合理？

　　裁判结果

　　中级人民法院认为：郭某的工作地点跨省调动，且公司并未对此给予必要的协助或者利益补偿，属于对劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司对郭某的调岗属于单方行为，公司解除郭某劳动合同行为系违法。

　　律师点评

　　工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然类似本案中的用人单位，该类连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。

　　其次，在实践中，有部分用人单位在劳动合同中会约定“以实际分配为准、基于生产经营需要，公司有权调整劳动者工作地点，劳动者必须服从公司安排”等条款，但该类条款缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。《劳动合同法》第二十六条第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。故劳动合同或规章制度中对工作地点宽泛地约定，比如“全市”、“连锁区域”等，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效。