新龙集团“宽带式薪酬”拓展职工成长之路

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入职山东新龙集团有限公司7年后，热电公司锅炉车间生产序列职工刘增祥从一级巡检员跨序列成长为一名车间技术员，薪酬增加，实现了个人职业的发展。32岁的王金福，经过5年的努力从科员晋升至部门主管，但再往上晋升竞争力较大，本人申请跨序列横向发展至营销序列，2020年9月14日，经营销部审核和双方部门协调，他调岗营销部发展。目前在新龙集团，自由选择工作发展方向已成为常态。
　　在企业，如何分好 “薪酬蛋糕”关系到每名职工的获得感。去年以来，新龙集团梳理集团不同工种，设置管理序列、职能支持序列、生产操作序列、技术研发序列和营销序列5个晋升序列，基本覆盖了集团所有岗位，解决了没有职务空缺就没有晋升机会的难题，每一名职工都可以根据自己的特长和能力，选择在不同的序列里通过学习培训实现个人事业提升。集团人力资源部门负责人表示，这种新型的薪酬结构设计方式被称为 “宽带式薪酬”,是对垂直型薪酬结构的一种改进或替代。该做法打破了传统的等级观念，减少了等级差别，每级的工资差额是根据工资结构、薪酬现状和层级计算出来的，目前集团差额为60-120元，由能力来决定薪酬的高低，使得员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力。
　　为了建立更加公平、公正的晋升环境，提高一线工人晋升的方向感和目标感，集团配套编制晋升指导手册，引入积分制，修订积分累计的要素和标准，让职工明白如何获取更高的积分，员工能够清晰的知道积分所处的位置和离下次晋升的差距，如果一名职工当前积分200分，下一个晋升等级积分是220分，职工可以通过提高个人绩效、主动参加内外部技能比赛、学习并进行学历提升、主动参加公司的内部培训和授课等方式获得积分。这种管理模式，由原来的推动式改变为引导式，调动了职工的积极性和主动性。
　　为推动每名职工成长成才，集团建立了培训、练兵、竞赛、晋级、奖励 “五位一体”的技能人才培养提升长效机制，先后出台3项规章制度，投资20万开发线上培训平台和线上考试系统，并成立职业技能等级认定小组，全力推进人才自主评价工作。同时，与科研机构和职业院校合作，成立校企合作联盟，建立实训基地，每年邀请专家来企业举办培训12场，同时派出企业内部高级工程师到合作学校传授实践教学不少于10场。目前公司拥有专业技术工人1152名，初级工530人，中级工230人，高级工350人，技师35人，高级技师7人。
　　集团制定专门管理办法，规范激励措施，引导产业工人学习劳模工匠，立足岗位创新创效。市级以上劳模或在专业技能大赛中获得奖励的选手，在公司网站、职工微信平台广泛宣传，晋升条件进行重点加分；公司年度评优和先进工作者的首要人选，以及专业技能大赛中获得前三名的选手，给予现金奖励。去年，在“修旧利废、技术改造、管理创新”主题活动中，热电公司总工韩志敏提出的汽动给水泵改造和4#机组射水泵提效改造，年可减少费用160余万元；生物科技公司经理赵世信提出的乙醚、二甲苯回收分离技术改造和隔膜泵替换真空泵转料技术改造，年可节约40余万元。同时，整个活动集团共兑现奖励154545元。
（王娟 潘明月）