劳动用工管理中是否适用“一事不二罚”原则？

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★案情简介
鲁某于2018年9月1日入职某汽车服务有限公司处，从事泊车兼保安工作。
2020年8月25日，就鲁某于2020年8月16日踩踏广告牌的行为，公司给予鲁某记大过处分。
2020年9月11日，公司出具《劳动合同解除通知书》，内载：“鲁某：你与公司所签期限为2019年10月1日至2020年9月30日的《劳动合同》，现因下列第8原因，决定从2020年9月12日起解除劳动合同。一、劳动合同解除原因……8、其他原因根据《员工手册》第九章第二节第五条第三点和二十五点内容：聚众闹事妨害工作秩序者；其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。……”
鲁某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币13,000元。仲裁未支持，鲁某不服仲裁裁决，起诉至上海市某区人民法院。
★裁判结果
法院判决支持了鲁某的诉讼请求。法院认为：公司解除鲁某的事实依据为其2020年8月16日存在故意踩踏高尔夫球场广告牌，导致其与球场保安发生肢体冲突，损害公司形象的行为。根据《员工奖惩审批表》显示，就鲁某踩踏广告牌的行为，公司已给予鲁某记大过处分。根据一事不二罚的原则，公司不得再以该事件为由给予鲁某解除劳动合同的处分。因此，公司以此为由作出的解除鲁某劳动合同的决定，显然违反法律规定。现根据鲁某的工作年限以及月平均工资，对鲁某要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。
★唐毅律师点评
虽然“一事不二罚”原则是行政法规定的原则，但在司法实践中，“一事不二罚”原则已经广泛应用于各类案件的审理，劳动争议案件中这类案例也非常多。“一事不二罚”原则指对违法行为人的同一个违法行为，不得以同一事实和同一依据，给予两次以上处罚。这里的同一事实是指同一违法行为，即从其构成要件上只符合一个违法行为的特征。在劳动法领域是指，用人单位对于同一劳动者的同一个违规行为，不能够重复行使处分权。
本案中，针对鲁某踩踏广告牌的行为，公司已经给予相应的处分，后又以同一行为依据员工手册解除劳动合同，法院认定违反了一事不二罚的原则。