企业文化管理的十项艺术（2）

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5.管好资源


管好资源主要是指管好利益资源，包括职位晋升、奖金分配、荣誉激励等。文化管理不能一味地说教，要善于通过奖惩激励和利益分配，明确文化导向，使实践与理念保持一致。这就要求，企业在分配组织权力时要重点考察候选人的态度和观念，把权力交给符合文化且能够传承文化的人，同时领导者和文化管理部门要善于观察，对践行文化要求的行为及时奖励，对违反文化要求的行为及时惩罚，通过这些做法，组织成员就会逐步加深对假设系统的信任，进而做出符合文化导向的行为。很多企业只知通过业绩考核进行奖惩，岂不知，在业绩之外，也可以实施各种奖惩，有时哪怕是一句赞扬的话，都会让听者收到一份成就感和归属感。


6.管好典型


所谓典型要根据文化管理的导向来界定，凡是能够彰显文化导向或者损害文化导向的事件，哪怕再小，都可以视为典型事件，而且很多时候，善于管理文化的领导者往往都善于“小题大做”，他们能够从一些小事中发现背后的文化问题或者文化价值，并且及时地把它放大，“借题发挥”、阐明导向。华为内部流传着这样一个故事，有一次任正非去新疆办事处视察，当时华为的新疆办主任，是一位刚从一线提拔起来的新官，对任正非不是很了解。为了表达对任正非的重视，他租了一辆加长林肯去机场迎接。任正非刚下飞机，一看轿车，人就炸了。他指着鼻子就开骂：“浪费，浪费，纯属浪费！为什么你还要亲自来迎接？你应该待的地方是客户办公室，而不是陪我坐在车里。客户才是你的衣食父母，你应该把时间放在客户身上。”类似的案例还有很多，例如阿里的抢月饼事件、顺丰的快递小哥事件等等，这些案例事件虽小，但企业家们却借此澄清了企业的文化导向，用少数人的事例影响了大多数人。


7.管好仪式


仪式是文化的重要载体，有人说：“仪式就像一场令人心旷神怡的游戏，在仪式里面,世界是想象的，同时世界又是活生生的”，领导者的一个非常突出的能力就是他能将自己认为很重要的某种行为仪式化。如果细心观察的话，大家会发现，各地法院的门前都有一段又高又长的台阶，这些台阶的设计其实就是一种仪式，目的是让每个进入法院的人走过台阶后都产生一种对法的敬畏感。近期在我们一个客户的项目启动会上，老板讲话前搞了一个全体起立唱司歌的仪式，我们置身其中，虽然不是企业员工，但也被其充满正能量的歌词和群情激昂的氛围感染得热血沸腾。


8. 管好节奏


仪式虽好，但如果不懂得把握节奏，效果也会大打折扣。我曾经有个比喻，做文化就像炒菜一样，既要懂得再什么时候下什么料，也要善于把握火候，所谓火候，指的就是文化管理的节奏，在适当的时候完成适当的动作。例如，我之前在开展行为管理时，会先开展一系列的宣传造势工作，通过张贴海报、发布文章、组织研讨等方式，让公司的干部员工引起重视，然后再开展一个月的试运行，等到大家了解和适应我们的工作方式了，再正式纳入考核评价，这样整个工作就很顺畅。管好节奏，最重要的是要考虑受众的感受，例如，你不能觉得一个活动效果好，隔三差五就搞活动，更不能反复开展同一个活动，作为领导者也不能频繁地训话，否则说的多了大家就习以为常了，发现一个典型事件后，要第一时间做出奖惩，时过境迁再去处理，效果已大大下降了。


9. 管好士气


士气反映着一个组织的信心、勇气和战斗力，高度的自信可以唤起人的激情和潜能，使精神力量增加数十倍。华为高级顾问田涛老师曾经讲过一个观点，他认为领导对其所率领团队和团队个体传达积极正面的信息，能够在很大程度上提升团队凝聚力和战斗力，鼓舞团队成员以“士为知己者死”的精神来达成团队目标。相反如果团队领袖老是认为自己的下属不行，自己的团队这也干不好那也不能干，并公开表达自己的这种负面期望和假设，那么团队成员会在下意识心理层面通过行动来证明领导的看法是“对”的，即使能达成的目标最终也可能实现不了。因此，管理者要善于感知和管理团队的士气，当团队士气低落时，多传递正向信息，给予正向激励，同时当组织中出现骄气和浮躁氛围时，领导者要牵引干部员工更多地发现问题和不足，传递压力，提升张力，最好的状态就是宽严相济，营造一个“团结、紧张、严肃、活泼”的组织氛围。


10. 管好期望


经济学有一个公式：幸福=效用/期望值。也就是说，同样的事物效用大致是相当的，但是期望值越高，则幸福感越少。网上有这样一个案例，有家企业，面对金融危机和企业效益的不景气，先传出公司即将“裁员”的小道消息，员工人人自危，担心自己被裁回家。过了一段时间后，高管组织召开高层会议，决议“要与员工共渡难关，决不裁员”，但是好消息是有条件的，今年的年终奖、调薪计划取消。此消息一出，员工松了一口气，不用担心失业了，至于年终奖没有就没有吧。眼看到了年底，老板又突然宣布“鉴于员工的优秀表现，公司在困难之际仍然拿出一部分资金，给大家发一点过节费”，虽然过节费不多，但对于员工而言却是“意外之得”，因而个个都很高兴，感念企业的付出。


近年来，网络对华为、阿里、腾讯等明星企业的宣传，一方面让我们看到了优秀企业的先进做法，但另一方面也无形中提升了人们的期望，造成很多企业即使努力地改善福利待遇，员工的敬业度和满意度仍然不高，这就牵涉到一个员工期望管理的问题。员工期望管理并不是说要刻意降低员工期望，而是要指引员工在客观事实的基础上形成合理的期望，使个人期望与自身努力和企业发展水平相适应。


做好期望管理，需要企业从一开始就明确激励导向和原则，例如《华为基本法》第七十条规定：“公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。”另外，公司要根据自身发展水平和竞争策略制定适当的激励政策，不能为吸引和留住人才许以过高的承诺。而且公司在实施各种奖励时，要把握奖励的幅度和频次，不能一次给予过高的奖励，之后很长时间都不见奖励，也不能频繁的奖励，让员工觉得奖励很“廉价”。


管理是科学和艺术的统一，科学主要通过具体、可量化的工具和方法来实现，而艺术则更多地要通过企业文化管理来实现。企业文化管理通过宣讲、传播、考核、激励等方式把企业的假设系统变成组织成员的牢固信念，进而为企业发展提供长期动力。但企业文化管理更多的是对人们思想信念的管理，有很多因素难以量化，需要在了解人性特点、人的需求等规律的基础上，借助管理者的主观感知与经验才能实现理想效果。