[反方]培训视投资方才有好回报

堂吉伟德

                              
                                  【反方】培训视投资方才有好回报
                                                                  堂吉伟德
      
　　当前的竞争是人才的竞争，因此企业的核心竞争力在于人才资源的优劣。但人才的获得，可以有“招之即来”的成品，也有“后续打磨”的半成品。前者通过招聘即可解决，后者通过后续培训才能实现。因此，企业对员工的培训的目的，不是为了提高本人的能力和水平，而是为了适应岗位的需要，为了更好的为企业创造财富，从出发点来说，企业培训员工本身就是一种投资，这是其一。

      其二，从培训的投入来看，企业无论全资和半资，甚至是比例分担也好，这种直接性的投入，从形式到内容都是一种投资，只不过这种投资的结果是用现金+加时间，换来智力和技能。

      其三，从培训的受众来看，企业培训总归有侧重与选择。从某种意义上看，企业在培训之前，对培训人员就进行了比较和遴选，对风险进行了考量，加之大量的“投而无果”的事实，使得很多企业已有了前车之鉴，注重培训的针对性，有效性和回收性，其实也是培训为投资的一种具体表现。

    在形式上，对于培训是福利还是投资，其实也是有所区别。如果劳资双方在“劳动合同”上有明确有约定，则培训其实就是一种福利。比如，有的企业为了体现企业优势，吸引人才，就明确规定某个职位每年享年多少时间，多大层面的培训待遇；或者可以获得多少投入的培训经费，如此等等，都是福利“以培训的名义”实现。但双方没有约定，培训不能固定化，职位化，定向化，具有灵活性，不确定和可操作性，那培训就无疑是一种投资。

    对于员工培训，企业有相对责任，却无绝对义务。换言之，企业可以对员工进行培训，也可以不进行，但前提都是根据需要，有所选择。但如果作为一种福利，则成了一种义务要求，成了一种企业固定负担。因为福利是约定俗定，是依附在职位、级别、岗位上的一种“待遇”。当培训成为待遇，其不但成为企业固有的成本构成，回大成本投入，更为重要的是，此种培训的结果有可能陷入形式化，表面化，培训就难以达到效果，投入回收比相对较低。

     因此，于现代企业来说，将培训作为一种投资应当更符合“投资”的本义，也才能有效的规避风险，获取利益最大化。所谓思路决定出路，很多企业之所以“花钱买流失”，不是失败于投资的方向，而是失败于投资的细节。即在“道”上没有问题，在“术”上值得商榷。固然投资有风险，但规避风险亦是相生相伴的要求。一个成熟的企业，应当懂得如何在培训员工与收回投资间取得最大的平衡，无论是事前收回，还是事中收回，甚至事后收回，都应有相应的规避机制，使得培训的结果不至于“流失了人才损失了资金”。

    企业培训员工，无论从出发点还是落脚点，都是基于“双赢”——员工增强了能力，就有了竞争力，并将长期受益；于企业而言，有了可以利用的人才和技能，就能化人力资本为经济效益，并因此建立完善的培训体系，建立自身独特的企业文化，从而使企业更具有核心竞争力。因此，于培训本身的受益者而言，基于双方的责任与义务上的共同投入，或者寻找平衡的最好办法，而最终获得的回报于双方来说，也能达到经济社会效益的最优化。但这之前，请将“培训是福利”的看法，抛之于外吧。

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