把工会建设成产业工人信赖的职工之家

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稳定职工队伍，“月立”何以能行？
　“这厂这么好！”“这厂在哪里？过了年想去那找工作。”“上班还能跳舞，我要去月立！”近日，一则一线工人在月立集团有限公司（以下简称“月立”）车间大秀广场舞的短视频意外走红，轻松、愉悦的氛围不仅收获了本厂工人的热烈反响，也赢得了众多网友的一致好评。

　　角色转变：从管理到服务

　　“企业让职工做喜欢的事，职工才能在企业找到宾至如归的感觉。”月立董事长方国洪介绍，这家位于宁波慈溪周巷镇的企业，以生产电吹风、电熨斗等小家电起家，创办20余年来一直秉持着“职工队伍稳定是企业发展壮大的重要保证”理念，打造出了独树一帜的“用感情留人”的企业文化。

　　“一开始我只是自娱自乐，没想到工友们也很喜欢。”月立“车间广场舞”的发明人田勇是一名外来务工人员，他告诉记者，工会发现大家积极响应后，不仅给大家设置了统一的“广场舞时间”，还专门配置了专业的音响设备，现在每天的广场舞已经成为月立车间一道亮丽的风景线。

　　“一线产业工人工作很辛苦，工会本身就对职工情绪状况很关心，现在职工累了可以跳跳舞、放放松，工作压力得到释放后重新上工就又能精神饱满了，对职工对企业都有好处。”月立工会主席余杰说，“田勇本来一直是默默无闻的，这一下突然成了车间明星，极大提升了他在月立的幸福感和归属感。他私底下告诉我，他不仅想一直在月立打工，而且还要把朋友们也一起带来打工。”

　　“带朋友来打工”在月立并不鲜见，一直以来，月立工会做了大量工作以加强职工劳动保护、改善劳动条件、确保职工身心健康。“我们要把工会建设成产业工人信赖的职工之家，只有把职工当作家里人，职工才会把我们当成‘娘家人’。”余杰表示，有了从管理到服务的角色转变，月立工会还在不久前获得了“全国模范职工之家”的荣誉称号。

　　态度转变：从沉默到吐槽

　　“新时代产业工人思想活跃，崇尚个性，强调自身的聚焦和自我在组织中的重要性，喜欢发表观点并希望得到重视和积极回应。”如果不是记者亲耳从余杰口中听到这段话，大概会以为这是某位心理学者说的。12年前，为了更好地了解职工的心理需求，余杰通过自学考取了心理咨询师资格证。对于这项现在几乎已经成为工会工作标配的内容，他比其他人都要走得更加前沿。

　　余杰告诉记者，工会工作主要是和人打交道，学习心理学有助于他更好地了解职工心理状态，从而设身处地开展有针对性的工作。“年轻人都希望得到尊重，他们不再像过去的产业工人一样只顾闷头干活，天生的强烈个性使他们渴望表达自我。”为了给新时代产业工人提供展示个性的窗口，从2019年3月开始，在月立工会的支持下，一场形式新颖、内容丰富的“一线员工吐槽大会”登上了月立历史舞台，并且每月一次雷打不动地按时举办，以此听取职工对公司管理、工作环境、生活待遇甚至同事关系等五花八门的吐槽。

　　“吐槽大会”在年轻职工中反响热烈，大家在畅所欲言中实现了对不满情绪的宣泄，同时也在提出合理化建议的过程中梳理了思绪，提升了自身对企业发展的参与感和融入感。通过“吐槽大会”，公司也发现新时代产业工人不仅仅关注工资收入，更关注自身的成长空间和发展通道是否顺畅。为此，公司这几年一直坚持基层管理人员不外招、全部从一线员工培养的原则，形成了一套完整的内部晋升培养体系——职工的“吐槽”有了落地见效的实际意义。

　　“别怕职工吐槽，吐槽也是一种爱啊。大家打开天窗说亮话，企业和职工才能收获双赢。你看，月立的职工队伍，不就是‘越吐越稳定’吗？”余杰说。

　　方法转变：从被动到主动

　　“月立稳定职工队伍的方法还不只这些。”余杰递给记者一本厚厚的册子，“这是我们这些年对职工情况进行跟踪反馈后做的调查报告。”只见里面密密麻麻都是关于职工情况的记录，包括职工来源省份统计、在职人员年龄统计、学历统计以及离职人员年龄统计、离职原因等内容。余杰介绍，对这些情况进行大数据分析，可以深入系统地了解当前工作重难点，并针对性地提出解决对策。

　　比如，在离职人员年龄统计中，比例最高的是21-30岁的职工群体，占比高达42.45%，这个年龄段的职工往往因为家庭问题或情感问题没有得到解决而离职，为此月立提出了“解决年轻人婚恋问题”的试行方案；在离职原因统计中，出现比例最高的是车间主管“不想干就走人”的恶性批评，为此月立在员工沟通过程中制定了“十不准”禁语；调查显示，新员工在入职15天能否得到善待，对其是否留下的意愿将产生决定性影响，月立就针对这个特性制定了《新员工15天关怀计划》，在多方面持续渐进地对新员工进行关怀沟通；针对新员工“融入难”的问题，月立设置了以老带新的工作机制，通过双方激励，鼓励老员工带新员工融入集体。这些举措针对性强，收效显著，在降低了职工离职率的同时，也加强了新员工对月立的融入感。