[中立]积极留住人才比被动限制跳槽更重要

孙建文

积极留住人才比被动限制跳槽更重要

    跳槽对有些人来说是能力的代名词，意味着无尚荣耀，可以让人生步入新的发展平台，获得素质的提升、能力的发挥与财富的增长；对有些人来说隐含着些许无奈与痛苦，个中甘苦只有自己明白。无论哪种情况，绝大多数企业都不希望职工擅自离开企业，因为由此会造成工作的耽搁、培养及重新招人的成本，甚至商业秘密流失的代价，于是便有了限制的说法。到底该不该跳槽，企业该不该限制？
    毋庸置疑，在现实中，职工相比企业依然处于弱势地位，尽管《劳动法》等法律从各个方面制定了对员工的保护措施，但执行并不充分，企业侵害职工的事件时有发生，隐含的侵害更是不计其数，在这种形势下，如果立法限制职工离开企业，无异于为企业封死了一些职工最后的退路，即使法律为职工提出一些免责的情况，职工要找出相应的证据也十分不易，而打官司需要付出很大成本，一般职工恐怕难以承担。再说，人才适当流动有利于人才的合理配置。而且，一旦立法限制员工流动，企业可能会做出有利于自身的选择，为企业廉价使用更多劳动力大开方便之门。出于逐利的本性，限制职工流动，并不必然意味着企业会在使用及培训职工方面，提供更好的条件。一些用脚投票的农民工等弱势群体可能会深受其害。
    同时，一些能力比较强的职工因为不满足于现有条件，在一个企业获得了经验与能力之后，希望到更好的企业发展，其愿望可以理解，但是原有企业会不愿意。尽管有关法律明确了企业对职工培训等方面的义务，但如果这个义务不能得到长期回报，并且还要为此付出更多的代价，显然对企业不太公平。我们企业就曾经遇到这样的情况。从大学招收了一名财务人员，因为岗位比较特殊，签了5年的合同，没想到的是，他工作了3年就离开了。当然我们的企业在处理这件事情时并没有采取很严厉的措施，但给企业财务工作带来很大被动。后来不得不为此重新招人。相比金融保险等服务行业，我们企业职工的工资应该比较低，但这种工资水平是招人之前已经明确的，在这种情况下，依然违背当初约定，擅自离开，显然对企业不太公平。特别是一旦过多的人才向金融保险地产以及垄断优势企业转移，势必会带来传统产业的人才危机，使强势企业更强，弱势企业更弱，给经济结构的调整带来更大困难。因此限制职工离开企业也不无道理。
    面对这样一种两难的选择，是限制还是不限制。制定法律限制跳槽似乎可以一劳永逸，但法律后果难以预料，如同一把双刃剑，在倾向于一方面的同时会造成对另一方面的不公。不限制又对一些客观基础较差、相对弱势、但对国家经济发展不可或缺的企业不公平。在职工总体处于弱势的情况下，最好不要启动立法程序限制跳槽，或者可以采取企业和职工双方约定的方式，在一定程度上有所限制，但要绝对避免跳槽的情况发生，似乎也不可能。从另一方面来说，职工跳槽也会激励企业更加珍惜人才，通过企业发展，创造好的条件留住更多人才。同时，跳槽客观上也有助于淘汰落后产业与低效和市场竞争力不强的企业。
    实际上，积极留住人才比被动限制跳槽更重要。企业与职工本来就是一个相互依存的利益共同体，应该相互尊重，互利共赢，对待跳槽完全可以采取一种更为积极的方式，从而避免更多不确定性与负面影响。作为强势一方的企业首先应该采取主动行动，了解职工愿望与需求，关心职工工作生活，做到以感情留人，事业留人，而职工也应该尊重企业，充分发挥自己的聪明才智回报企业。如果企业对职工做出了许多真诚的付出，相信绝大多数职工会感恩企业，回馈企业。如果企业对职工的尊重与付出没有得到个别职工的理解认可，那么这样的职工不留也罢。另外，企业还可以把职工对企业的忠诚度作为一项激励指标，把其为企业服务时间的长短作为一个核心的要素，进行考核与奖励，相信这样一种更为积极的方式对职工的影响，要比单纯的限制好得多。从另一方面来说，如果一些人真想离开，即使通过法制手段强制留下，工作也会比较被动，还不如放行。因此，对企业来说，最重要的不在于限制跳槽者离开，而是要尽可能创造留住人才的环境，给职工提供发展平台与成长通道，建立公平有效的激励机制，助力人才成长，尽快使企业发展壮大，这才是最根本的。实际上，跳槽只是枝节，如何发展才是关键，千万不要跳进人为设置的窠臼。当然，为了国家发展战略的需要，国家也可以出台一些政策，引导人才科学合理流动，从而促进各产业协调发展。事实上，跳槽对职工来说更多的也是无奈之举，毕竟跳槽也会伴随着更大的风险，因此，如果企业能够创造一个吸引人才、留住人才的微观环境，这比什么限制都重要。

初卫平