岗前培训不等于专业技术培训

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刘某于2022年1月5日，到某造纸公司上班。双方签订一年期限的劳动合同，约定月工资为5000元。公司对刘某进行了一周的岗前培训，并在劳动合同中约定，刘某要在公司工作满一年，否则需支付一个月的工资作为违约金。4月25日，刘某未提前通知即离职，后又向公司要求支付其4月份工资，公司拒绝。刘某在讨要工资未果的情况下，于5月16日申请劳动争议仲裁，要求公司支付其工资。

某造纸公司在答辩期内提出反申请，认为在刘某入职后，单位对其进行了培训，其未按劳动合同约定工作满一年，属于违约行为，应支付5000元违约金；此外，刘某未提前一个月通知公司即离职，造成公司不能及时合理安排人员，在其离职当日，其所负责的生产线产量减少，经计算约造成4000元的经济损失。因此，公司请求裁决刘某支付违约金和赔偿损失共计9000元，即扣除5000元工资后，刘某还应再支付4000元。公司提供了刘某辞职当日与往日的产量对比记录。

刘某认为，公司与自己约定违约金是违法的，而公司认为刘某接受了岗前培训，产生了培训费用，公司与其约定违约金，符合《劳动合同法》规定。

劳动仲裁委认为，企业的岗前培训，一般是指新员工入职后正式工作前必须经过的岗位培训，内容一般包括公司规章制度、企业文化、岗位安全知识、岗位职责、办公室人员职场礼仪、具体工种操作等，是企业用工所必备的行为。

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。此条款说明，用人单位与劳动者签订服务期和约定违约金的前提，是用人单位为劳动者提供了专业技术培训。而专业技术培训是指由用人单位出资，为提高劳动者素质、能力、工作绩效等，实施的有计划、系统的培养和训练活动，目的在于提高劳动者的技术知识和工作效能，使劳动者在培训后能够为单位创造更大的价值。因此，用人单位可以与被培训劳动者订立协议，约定服务期与违约金。

劳动仲裁委认为，新员工的岗前培训与专业技术培训不能混为一谈。用人单位理解错误或故意钻空子，将普通的岗前培训当作专业技术培训，进而与劳动者约定服务期和违约金，约束职工流动，其约定是无效的。本案中，公司对刘某进行的岗前培训不属于专业技术培训，不应约定违约金。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，刘某未提前30日通知用人单位即解除劳动合同，应承担给公司造成的直接经济损失。

在劳动仲裁委的主持下，双方达成调解协议，由某造纸公司给付刘某工资3000元。

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新员工的岗前培训与专业技术培训不能混为一谈。