如何拆除职场“30岁门槛”

为生歌唱

原标题：如何拆除职场“30岁门槛”

近年来，“35岁门槛”“35岁危机”或明或暗存在，时常引发热议。如何拆除这种涉及年龄的就业门槛，是社会的关注点。如今，“35岁门槛”不仅没有拆除，而且门槛提前到30岁，容易进一步加剧职场人的危机感。一些用人单位利用选人用人的自主权，设置与岗位要求无关的年龄限制，背后是就业歧视，这种做法应当予以纠正。

目前，应届本科毕业生的年龄通常在22岁左右。他们如果不深造而是直接步入职场的话，在30岁前已有多年工作经验，而且可塑性比较强，工资要求相对不高。所以，有的用人单位招聘时将年龄门槛设为30岁。但这类用人单位也应看到，这一招聘门槛将30岁以上的人才挡在门外，等于错失更有经验、更有能力的人才，损失或许更大。

据报道，某银行招聘零售客户经理，会同时注意30岁以下和以上人员的优势。比如，30岁以下的人员年轻、充满活力，能让客户眼前一亮，30岁以上的人员则成熟稳重，更懂客户心理，更有零售经验。同样，用人单位在招聘人事专员、行政助理等工作人员时，不能只看到30岁以下人员的优点，也要看到30岁以上人员所具备的优势。

此外，用人单位更要认清我国劳动力正在减少这一事实。国家统计局数据显示，2022年，16-59岁劳动年龄人口减少666万人。这种情况很可能持续加剧，即劳动年龄人口减少是一种趋势。对用人单位而言，意味着用工选择空间变小，用工成本或许将增加。如果招聘时设置压缩招聘空间的门槛，那么用人单位要么很难招到满意人才，要么用人成本将上涨。显然，在老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”，不利于人力资源的合理开发和充分利用。

用人单位在设定招聘条件时应当权衡利弊，谨慎再谨慎。另外，用人单位在招聘用工方面也要兼顾社会责任，不给职场人制造心理危机，加剧就业歧视。能否拆除“30岁门槛”，关键在于用人单位。这既需要引导用人单位在招聘时更加理性，同时也需要采取举措，对用人单位产生倒逼效应。各地应当加强监督，严厉打击设置年龄门槛的就业歧视行为，营造公平公正的就业环境。

市场是拆除“30岁门槛”的有效力量。随着企业全面复工复产，用工需求持续增长，有望倒逼部分用人单位取消招聘年龄限制。毕竟，市场用工需求越大，用人单位招工用工的竞争越激烈，就容易减少限制性条件。（丰收）