【热点聚焦】员工考核：一碗水为何难端平——王秋

张硕御月

员工考核：一碗水为何难端平

【热点聚焦】

■王  秋

    员工的劳动价值通过什么来衡量？带着此问题，5月25日，笔者来到辽宁抚顺洗化厂动力分厂采访，看到公告栏前围着很多员工边看边议论，笔者好奇也凑了过去，原来，上面是这个月的劳动价值考核分值与奖金分配方案。

    化学水装置老班长王克斌看到他这个月的奖金比平时高出20%之多，乐得合不拢嘴。原来，他提出的阴阳床由水顶压改为气顶压、由一台阳床一台阴床运行改为一台阳床两台阴床运行的建议，实施后每月为分厂节水约3200吨，因此被加了5分。

    看到奖金方案里自己奖金的飙升，脸盘圆圆的焦红也笑了。她这个月发现1#除盐水泵有个沙眼，并及时做了处理，为此被加了4分。笔者看到，有的员工因巡检发现问题得到了单项奖励分，也有挨扣的：“王晓丹操作记录填错数据两处扣3分……”

    这时女工孙翠文气嘟嘟地对笔者说：“我这个月奖金这么低，系数才0.7，太不合理了。”她是污水化验岗位的大班倒人员，在动力分厂，大部分是五班三运转人员，因此大班倒显得相对轻松些。“我们虽然是大班倒，但是工作也不轻松啊，采样全厂哪儿不去？有时深更半夜的还加样。而炉前化验岗位奖金系数为0.8，她感到同样是化验工，自己一个月辛辛苦苦累得够呛，干得不值。大伙儿七嘴八舌议论中，有赞许，有不满，有无奈。

    笔者从员工的脸上和言语中分明读到了几家欢乐几家忧。于是找到分厂领导想问个究竟。分厂党支部书记谢鑫说：工人日报从4月份起就如何创造劳动价值、如何提高劳动价值发表了连续报道，我们也一直在关注。我们认为要想评价员工的劳动价值，首先得建立一个评价体系，来激发员工工作的积极性。经过调研、听取员工意见、班子研究，分厂出台了考核方案，5月份进行了初步尝试。

    他向笔者介绍：“我们把所有班组员工大致分成三类：高级技能人才、普通操作工、服务人员。根据岗位的重要程度、工作难度等来确定不同的考核系数。比如高级技能人才系数为1.0，普通操作工为0.8，服务人员为0.7。然后再根据当月表现好或不好、或为分厂争得了某项荣誉等，增减相应的分值，能量化的做到量化，无法量化的进行定性分析，由班子成员讨论确定。这个方案也是经过反复酝酿，征求了大多数员工意见后确定的，今天是第一个月考核，这不，结果刚刚出炉。”

    “可有人嚷嚷不太合理，比如污水化验岗位的系数太低。”笔者说。

    谢书记解释，考核标准是向生产一线倾斜。炉前化验工一小时一化验，累不说，责任大，没人愿干。我们这次调整就是向重要岗位、没人愿干的岗位倾斜。如果哪位员工认为自己的岗位系数低，可以要求调岗，经过培训，上岗考核合格后，就可以调换岗位。这也是在调动员工去艰苦岗位和关键岗位工作的积极性。“劳动价值有大有小，奖金分配不能搞平均主义，不吃大锅饭了。”

    “这是第一次尝试，有不同意见、不太成熟、不太完善也是正常的。难就难在如何较好地量化劳动价值，不能量化的如何定性评价，从而客观地评价员工劳动价值。”谢书记说。

    一旁的分厂厂长闫青成竹在胸：“我们已下决心做好这项工作，下一步我们还要充分听取员工的建议，逐步形成完善的劳动价值评价机制，适当拉开奖金分配的差距，把员工的劳动价值较好地体现出来。”

    听着二位领导的话语，笔者也陷入了深思之中。在笔者看来，由于岗位分工不同，技能素质差异，企业员工劳动创造的价值的确有所不同，根据员工价值多少进行奖金分配调整，让个人收益与贡献和劳动价值直接挂钩，是企业体现多劳多得、不劳不得的分配政策，也是未来企业完善劳动分配制度的必由之路。上面的企业在这方面进行了有益尝试，虽然几家欢乐几家愁，但毕竟是走出了第一步。

    虽然国内企业在员工劳动价值量化考核方面还没有可借鉴的经验，但笔者希望这种尝试经过讨论、调研、观点碰撞后经过进一步完善与纠偏，重新认识和界定员工的价值定位，逐步建立起比较完善的劳动价值评价体系。

    笔者认为，对员工劳动价值的评价要实行量化和定性相结合，能量化的量化，不能量化进行定性分析，做到“一碗水端平”。

邱志辉

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