2023年第7期班组天地【微评论】征稿：“求职难”和“招工难”并存,各方该如何加力？

陈小将

就业是最基本的民生，一头连着市场主体、经济大局，一头连着千家万户、民生冷暖。每年毕业季，都是一年中用人单位招聘的黄金时间之一。在一场场火爆的招聘会上，无论是毕业生还是用人单位，都在寻求各自的最优解，渴望一场“伯乐”与“千里马”的相遇。然而，不容忽视的是当前就业总量压力和结构性问题仍然存在，青年人就业压力依然较大，高技能人才短缺，“求职难”和“招工难”并存。面对这样的“困局”，政府应如何围绕多方位扩大就业容量、多渠道促进青年就业创业等方面综合施策？用人单独又该在招人、育人、留人等方面如何持续用心、创新？就业人群又该树立怎样的正确就业观？
本期微评论，欢迎大家谈谈自己的所思所想。
来稿要求：
1.直接跟帖。
2.自拟标题，字数在400-600字之间。
3.围绕主题，分析到位，简短有力，一语中的，有事例有分析有评论。
4.文章最后请附作者单位、姓名。
5.截稿时间：2023年7月6日。

微风

思维变 天地宽

随着社会的不断发展，就业形势日益严峻。面对就业市场越来越竞争激烈的现实，笔者认为除政府应进一步发挥好宏观调控作用，加强与相关企业的沟通交流，拓宽企业的招工渠道和青年职工就业面外，更重要的是青年人要正确认识自我，降低就业期望值，理性择业，不要高不成低不就。
因为学历与能力是不能划等号的，青年人需要走入社会，在实践中积累经验、丰富阅历。我的一个朋友张辉，原来与我一个单位，其毕业时，与他一起来的几个同学，嫌弃企业所处地理位置不理想、薪资水平不够高，匆匆辞职离开。当时张辉也犹豫自己要不要离职，但他思维一变，想到建厂几十年的老企业，应该有它自身的优势，何不在这个平台上努力学习、锻炼几年再做决定呢？于是张辉把自己的状态调整得更加积极、乐观、向上，并做了一个职业规划，立下一个个小目标。工作上张辉认认真真，虚心向身边的老师傅求教，向比自己出色的人学习，同时，他还充分利用空闲时间不断给自己充电，不断精进，默默升级自己的技能，很快就成为工作上的行家里手，并被提拔为车间主任。
在前年的企业改革过程中，一家张辉心仪的央企主动向他抛出橄榄枝。虽然对现在的工作、朋友、同事有不舍，但是人总要往高处走的，经过一阵儿忐忑的思想斗争，张辉最终下定决心换一个平台发展。
没有比人更高的山，没有比脚更长的路。到了新的城市、新的岗位，张辉重新调整人生的坐标和前进的方向，不变的是他依旧把工作当事业，精心经营、打理，干得风生水起。如今张辉已成功竞聘为企业内一名中层管理人员。
张辉的例子说明，青年人初入社会，不要好高骛远，要深耕自我，沉淀养分，只有在努力中逐渐变成越来越好的自己，才能拓宽择业领域，而且一旦出现新的机遇，才更容易抓住，在职业发展中也更容易取得成功。（天铁公司 尹红伟）

羊君

选择适合自己的工作来缓解“求职难”和“招工难”

　　围绕多方位扩大就业容量、多渠道促进青年就业创业的问题，笔者认为，只有求职者选择适合自己的工作，才能缓解“求职难”和“招工难”的问题。众所周知，在正确的时间做事，事半功倍，反之则事倍功半。如何才能做到更好的选择适合自己的工作呢？记得笔者看过这样一则故事，德国农民汉斯用“懒”抢占市场的做法，就深受启发。每到土豆收获季节，农民就进入最繁忙的收获期，一般他们会先把土豆按个头分成大、中、小三类，尽量提早运到城里买一个好价钱，但挑选增加了劳动量，耽误了上市时间。而农民汉斯家则别出心裁，干脆不分捡，直接把土豆装进麻袋里运走，看似“懒”的办法，却让他家的土豆最早上市，而诀窍在于汉斯去城里送土豆，他不走平常路，而是了选择别人不走，颠簸不平的山路。经过一路颠簸，土豆在麻袋自动分拣，大的在上，小的在麻袋底，卖时大小很好分，节省时间上市早，自然抢占了市场，还赚比别人多。
      德国农民汉斯的经验告诉我们，企业占领市场没有捷径可走，更不容讨巧，好产品除了用户满意，还需提早抢占市场，这些都是至关重要的。同理，要想解决“求职难”和“招工难”的难题，求职者只有下功夫去研究、理性的去思考、去找到那些真切适合自己需求的工作，去脚踏实地的做出成绩，才能实现自我的突破。有时候，当一个事物太过复杂，容易产生迷茫而迷失了方向，我们能否将其变得简单一些，让自身有挑战困难的勇气，有面对挫折的毅力，有取得胜利的信心，从而打造出自己的核心竞争力。

淡若清风

“活”用平台精准引招人才

为缓解企业“人才找不到，没有人才可用”的招工难题，除了政府部门搭桥梁、“云”服务外，企业要靶向发力，通过创新和完善人才引进、培养、留用等管理机制，“活”用平台精准引进人才，用心培养留住人才，让人才成为企业的核心动力，为企业发展赋能提速。
一是“活”用平台引招人才。企业要制定详细的人才引进计划和措施，制定吸引人才的薪酬体系，建立更加积极开放的岗位聘用政策，把所需要的专业人才作为“招才引智”的重心，创新运用“线上面试、线下评分”的招聘模式，组建线上专业面试团队，打破时间和距离限制，提高招聘效率，让急需人才能够快速签约入职。同时，针对高校情况和过往招聘经验进行分析，选定目标学校，通过在该校公共场所播放企业宣传片，发放企业宣传单、选派职工中的优秀高校毕业生代表回母校进行企业宣传等举措，提高企业知名度，宣传企业长远发展规划，营造良好的企业形象，吸引大批应届高校毕业生入职企业。二是创新机制培养人才。企业要建立完善人才梯队培养机制、“重用”培养机制、积分制管理和动态考核评价等机制，采取“一对一”帮带、“师带徒”、轮岗学习、挂职锻炼、跨专业历练等方式，搭建新入职大学生成长成才平台，培养和锻炼青年创新人才。三是精准服务留住人才。通过实施“暖心”工程，不仅竭尽全力为他们解决衣食住行、文化生活、住房保障等方面的各种实际问题，还要注重从思想政治教育方面入手，引导青年职工强化爱党、爱国、爱企意识，积极向党组织靠拢，用爱才之心留住他们的干事之志，帮助他们成长成才，增强扎根企业、建设企业的思想认同，为企业高质量发展提供人才保障。(卫红霞）

一抹蓝1213

                                 “招工”和“求职”要做到相互成就
         就业是最大的民生，也是当今这会经济发展最基本的支撑。“招工”和“求职”的两难，现象存在已久，主要是于企业的用工需求和求职者的就业诉求不匹配，两者之间既联系紧密，却又互制约，要想打破这种局面，需要双方相互成就，一起努力。
       一、不设就业“拦路虎”。无论企业是何种经营性质，在选聘人才的同时，不要只看学历和资历，而不看能力，这条成为了许多刚刚步入社会的年轻人在求职时的“拦路虎”，也是企业招工难的原因之一。年轻人在求职时，要正确审时度势，清醒认识到自身条件和社会现实，对于就职前景不要过于理想化。
        二、建立人才培育机制。企业要建立一套完善的人才培育机制，把提升职工技能当作重中之重，对新进职工进行有步骤、有计划、分阶段的进行培训进修、轮岗锻炼、工作加压等，帮助职工实现自我成长，同时把优化工作环境、提高稳定薪酬、维护职工权益等方面提出切实可行的有效措施，这样更能增加职工的向心力和凝聚力，激发职工工作动力。
          三、努力提升自身素质。适者生存是这个社会存在的必然规则，不可避免，也无法改变。因此，求职者在应聘就业的同时，除了要有一个良好的心态，树立正确的就业观念之外，更要在提高自身能力和水平上下功夫，努力充实自己，扩大自己的就业面，让自己跟得上社会的发展步伐，满足企业的用功需求。
        四、永怀感恩知遇之心。中华民族悠久的历史文化里，感恩文化是我们中国的优良传统。工作不是单纯的谋生手段，更是个人生命价值观的体现。企业聘用人才，培养人才，提供了自身价值体现的平台：反之，职工也要回报企业的知遇之恩，珍惜工作岗位，和企业一起奋斗，同沐风雨，共同进步。（任新利）

fangjinhong

多措并举确保“招进来、留的住”

为引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实人才队伍，提高职工的综合素质，为企业发展补充新鲜血液、储备资源。郑州煤电股份有限公司超化煤矿多措并举，加大招工力度，确保招进来、留的住，在岗位上贡献力量，实现矿井持续科学发展。
一是分解任务，压实责任。超化矿对全矿进行核岗定员，梳理汇总缺岗分布情况。按照谁招工、谁优先使用的原则，将招工任务分解到各单位，落实到具体月份，月底进行考核，压实支部书记是招工第一责任人，凡是完不成任务指标的对单位负责人进行罚款。
二是广泛宣传，积极发动。超化矿利用职工会、科务会，组织学习《超化矿招工实施方案》，让职工人人知晓招工事项，发挥职工集体力量。制作《招工启事》美篇，让职工在微信群、朋友圈推发，介绍亲戚邻居朋友，为需要就业人员提供就业机会。组织招工三人组，由各支部书记带队，深入集镇街头，走进农家村舍，设立招工点，发放招工启事，扩大招工范围。
三是培训交流，提高技巧。超化矿举办支部书记招工培训班，邀请人力资源部门相关人员讲解招工政策、招工技巧以及招工注意事项，让支部书记熟悉招工业务流程。定期举办支部书记招工座谈会，共同探讨交流，解疑释惑，分享经验，提高招工技能。
四是严格奖罚，激发积极性。按照招工实施方案，新招工人办理入职手续后，上岗前培训、工作超过三个月以上，给予招工人奖励，进一步激发职工招工积极性。凡是连续三个月没有完成任务的单位，对支部书记、科队长进行罚款。
五是满足需求，留住人员。新招工人培训后，给予每人200元餐卡，保障生活基本诉求；对于经济条件差的新招职工，给予提前借资；新工人上岗前三个月，每月给予1000元的津贴。
六是导师带徒，帮助成长。新工人上岗前，与技术娴熟、责任心强的职工签订师徒合同，关心关注新工人思想动向、安全知识学习、技术帮扶等，在新工人没有流失、适应快的情况下，每月给予导师奖励，因为工作不到位，造成新工人流失，对导师、所在单位以及负责人进行罚款。对于责任心强、工作态度好、业务熟练的新工人优先进行转正。（郑州煤电股份有限公司超化煤矿陈巧娜）

爱好作为

“求职难”和“招工难”都不是一道无解题
      “求职难”和“招工难”其实都有其两面性，一方面是求职者对职业规划要求比较高，面对收入低、待遇差、工作环境不理想的职务根本就不考虑，另一方面，企业招聘想要的员工进不来，原因也很简单，门槛低的企业，应聘者看不上，门槛高的企业，应聘者又进不来。所以才导致“求职难”和“招工难”彼此都对立的矛盾。俗话说：观念新一新，黄土变黄金。在笔者看来，“求职难”和“招工难”不是一道无解题。只要“求职者”不挑不捡，本着“骑驴找马”原则，我想，“求职”难题还是能迎刃而解的。现在有一些高学历的大学生，在求职中，总有高不成低不就的心态，总以为自己读了那么多年的书，结果只找一个普通企业屈就，实在有些心不甘。殊不知，在社会价值多元化的今天，不管你选择怎样的职业，只要你还有奋进拼搏的姿态，还能把自己所学知识运用到实际工作中去的。哪怕你是北大学子卖猪肉、清华学子养鸡鸭，都能从看似普通劳动中获取技术含量，令人刮目相看门道来。
      要知道，任何理论上的学习和研究，最终都要落在具体实际中，只有把理论与实际有机结合起来，才能取得更宽泛更科学的工作成效。再说，“骑驴找马”似求职，首先要找到“驴”，然后才能骑着“驴”，最后，把“驴”骑快骑好了，才能找到“马”。否则，你只想着一步登天，上来就骑“马”，往往就会陷入“求职难”之困境中。
     说完“求职难”，再说说“招工难”。所谓“招工难”，无非有两方面原因：一个是应聘者对用人单位不感兴趣；另一方面是用人单位太“抠门”。但是，归纳这两方面原因，其实问题都集中在收入低、待遇差、工作时间长、缺乏人性化管理等，而作为用人单位老板，也有自己的苦衷，企业效益不景气，尤其是在当前市场经济异常活跃、竞争日趋激励的情况下，经营状况每况愈下，人员工资开的高，自己利润就少之又少，所以，越是工资待遇差的企业越是难招人，越是难招人，就越是工资待遇差，这就一个恶性循环。俗话说，企业根、员工心。开企业、做买卖，就是为人处世。你善待员工，员工就会死心塌地为企业真诚实意服务，你不把员工当人看，员工也会与你离心离德，工作起来也会三心二意。
       前些年，上海有家企业老板驱车上千公里赶到员工老家，带些礼品，给正在老家过年团聚的员工父母拜年，让这位员工激动不已和心生感动。据这位企业老板说，他与员工们就像兄弟姐妹一样，亲如家，孝敬员工的父母，就是孝敬自己父母。所以，很多网友看完之后，纷纷热议道：这都是别人家的公司。与之相比，我们有些企业管理者，在管理上，无视员工人格尊严，想骂就骂、想罚就罚，非但没把员工当家人，简直就没把员工当人看，你说，这样的企业还不“招工难”吗？再说，企业不只是靠高薪和优厚的福利待遇留人，有些时候，还要用感情留人。比如，有的企业想方设法改善食堂伙食，让员工吃得好、吃得饱，抓住员工胃就抓住了员工心，让员工身在一个充满关爱、温馨体贴的企业里，有着满满的自豪感、幸福感和归属感。
       所以，在我看来，“求职难”和“招工难”都不是一道无解题，只要我们都静下心来反思自己，多一些换位思考，少一些固执己见，胸怀大局，放眼长远，就一定能从“求职难”和“招工难”的漩涡中走出来，员工活出不一样的精彩，企业也生发出勃勃生机来。

蒋昌明

“三管齐下”实现求职和招工共赢
        就业是民生之本。笔者认为，“求职难”是部分劳动者找不到满意的工作，“招工难”是企业找不到合适的劳动力从事生产活动，导致劳动者无好业可就、企业无强工可用，致使“就业难”和“招工难”并存。面对这种困局，政府有关部门与企业应从加强信息预报、优化中介监管、健全激励机制等层面“三管齐下”，促进求职与招工实现共赢。
          一、加强用工信息预报。政府应引导企业构建统一的用工和求职监测平台，充分发挥“互联网＋就业”信息系统在用工信息发布、求职、招聘的主渠道作用，及时发布企业用工和劳动力求职信息。并健全完善就业公共服务体系，实现由“人找岗位”向“岗位找人”的转变，努力实现更加充分、更高质量就业。
          二、优化劳务中介监管。政府与企业应强化劳务中介服务监察执法督导，严格落实劳务派遣经营许可、人力资源服务许可和备案制度，审查人力资源服务机构从业资质；健全守信激励和失信惩戒机制；通过开展日常检查，规范和维护劳务中介市场秩序；规范网络招聘服务资质、法律责任等，强化平台对招聘信息的监督审核责任。探索“人社部门+网络平台”协同监管新模式，强化线上线下一体化监管。
          三、健全就业激励机制。企业作为用工主体，在“引才”上，必须用心提高自身竞争力，立足吸引更适用的人才；在“育才”上，做到待遇留人、事业留人、以感情留人。近年来，笔者所在国有煤矿面向劳动者提供“技能+创业”免费职业技能培训，健全完善劳动者社保制度，不断满足他们物质、精神文化等方面的需求，吸引和留住了一大批求职者和技术技能人才，促进了企业高质量发展。   
          笔者认为，面对“求职难”和“招工难”并存的困局，既需要政府与企业的良性互动，更需要广大劳动者用务实态度和长远眼光对待就业，既志存高远又脚踏实地，既认清自己又找对方向，通过主动求职，积极寻找就业机会，把求职的路、人生的路一步步走稳走实。只有这样，才能实现求职和招工共赢。
                  川煤集团华荣公司绿水洞煤矿  蒋国超

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学有所用才是硬道理
     现阶段，高校毕业生面临一个十分尴尬的局面，那就是“毕业即失业”。要破解这一“魔咒”，我认为高校与企业必须达成意向和共识，让高校生的专业知识在企业“学有所用”。只有这样，“求职难”和“招工难”才能不难。
       首先，作为高校要本着对学生负责的态度，积极地与企业需求对接，开设与时俱进的专业和课外学科，让前来求学的学子们毕业后，不仅有知识而且做到有特长有技能，拓宽学生的就业渠道。其次，身为一名高校学生在学校既要精学专业知识和技能，也要开拓自己的视野，多学多掌握多门技能，为自己毕业后的就业增加选项。
       我在河北工业职业技术大学宣钢分院担任实习老师期间，了解到该校的办学宗旨就是对每一名学生做到学有所用，就业无忧。该校每一年所设专业都要对不同企业进行细致的考察与调研，尽心尽力做到学生所学专业在毕业时不脱轨、不落伍，让学生有充足的就业空间。他们的具体做法是，学校为每一名学生推荐三次专业对口就业岗位，实现了让学生高兴来校学习，满意离校就业的办学目的。
       当下，作为家长和学生最担忧的也是毕业后的“就业难”的问题，而企业却“招工难”，这种矛盾归根到底就是学生与家长盲目择校选专业，导致学生毕业后“学无所用”，择业不尽人意。因此，学生在进入高校前，要做好对自己的长远规划，发自内心问问自己，想学设么想干什么，只有这样你才能“学有所用”，就业无忧，才能对社会有贡献。否则，只能是“毕业即失业”，你不喜欢企业的工作，企业也不需要你的专业。
      总之，“求职难”和“招工难”是一个社会难题，需要高校、企业与学生共同来突破这一瓶颈，让三者和谐相处，还需要各方的共同努力！让“学有所用”不再是一句空话。（河钢集团张宣科技杨玉清）