入职约定薪资注意避开这些“坑”

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未写明具体金额 混淆“实习”与“试用” 支付设定不当条件

劳权观点

约定薪资需相互理解与尊重

劳动者入职工作，最关心的可能就是有多少工资。工资，即大家所说的劳动报酬。取得劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的基本和核心权利，保障劳动者该权利，就是保护劳动者的生存权，也是实现社会公平正义的重要基础。

那么，工资主要包括哪些?企业和员工又该如何约定工资标准？

一般来说，企业员工工资主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等。企业招用员工入职劳动，应该与员工签订《劳动合同》，并在合同中明确约定工资标准，包括试用期内和试用期满后工资；工资形式可以为计时工资或计件工资，计件工资应明确每日计件定额及单价。

对于劳动合同中的工资金额约定内容，劳动者在签署劳动合同之前一定要仔细审阅，不清楚的部分，要让公司明确自己的工资总额每个部分的组成及对应的工资金额，搞清楚公司福利发放的具体条件和浮动依据，在确认接受公司的薪酬制度后再决定是否签订劳动合同。若发生纠纷，劳动者要学会及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护合法权益。

同时，用人单位应严把招聘关，评估所聘用的劳动者应具备的素质、能力，实现人岗匹配。企业应遵守劳动合同法的规定，认真签订劳动合同，遵守及时发放工资、为劳动者缴纳社保及公积金等法律规定。并且，慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，需评估用工成本及可能产生的法律风险。

合理合法约定薪资，需要用人单位和劳动者相互理解、尊重并配合，共同建设温暖有序的职场环境，相互成就方能共同受益。

文 朱兰英

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工资约定是劳动合同中最主要的内容之一，但是在现实生活中，因约定不明、约定不实而引发争议的现象十分普遍。那么，工资约定究竟存在哪些“坑”？劳动者在求职时又应该如何避开？本报邀请虹口区总工会劳动争议巡回调处工作室负责人、上海众华律师事务所合伙人张烨石律师，针对几起典型案例进行深度解析，带你一起来“扫雷”。

案例一

合同未写明具体金额 两个月发放薪资3069元

近日，本报接到一起热线电话，余女士反映自己在试用期被辞退，且最后拿到的工资与公司起初承诺的并不相符。

余女士于今年3月底看到上海某机床厂有限公司在招聘“出纳”的岗位，取得联系后对方在电话中表示“工资一个月到手6000元是没有问题的”。随后，余女士前往该公司面试，面试通过后，该负责人又告诉她：“以你的水平，工资一个月到手7000元绝对行。”

这番话对于已经连续找了一个多月工作、过程十分不顺利的余女士来说，无疑是一种宽慰，“而且，我觉得月薪到手能有六七千块钱已经很不错了”，于是她赶紧与对方签订了合同。

“我是跟派遣公司签的劳动合同，但是签的时候他没有写明工资具体是多少，只是口头告诉我一部分是上海最低工资，还有一部分是绩效，加起来有六七千。”余女士听了之后便放心地签了字。

合同上写明的试用期是4月6日到6月5日共计2个月，但是在6月1日当天，公司突然通知她要解约。“没有任何征兆或提前沟通，直接就说让我第二天去交接工作，我要求出具解除合同协议书，但是他们不肯。”此外，余女士表示，自己在试用期的两个月期间没有收到过任何一笔工资，“直到 6月4日，我被他们强行解约后才收到过去两个月的工资，而且只有3069元，跟之前约定的工资差远了！”最后，公司才解释说综合管理办没有通过她的工资金额，余女士表示对此难以接受。“工资金额不通过，难道不应该是从一开始就告诉我吗？为什么等到工作做满两个月以后才说？”

律师解析：

张烨石律师指出，劳动合同法第十七条规定劳动合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬等。

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同或劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

“工资不仅仅是金额上的概念，还需要明确其构成。首先，联系后对方说一个月工资到手6000元没有问题，面试后说她的水平到手7000元没有问题，这些是否落笔成为书面文件或是形成电子数据（聊天记录、录音）记载非常重要。”张律师强调，若无相关书面文件或形成电子数据，则即使为真，劳动者也可能因举证不能而无法维权成功。

张律师还表示，双方在合同约定的“最低工资+绩效工资”不违反最低工资标准的强制性要求，所以本身并不违法，但公司需要证明公司内部有相应的绩效考核制度、规范且实际按照相关制度规范严格实施，否则仍应全额向劳动者支付此部分工资。

“此外，从该案例角度看，即使劳动者无法证明工资水平及构成，但劳动者已实际为公司提供两个月工作的情况下，收到的工资远低于上海市最低工资标准。而最低工资是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后，所在企业必须支付的最低劳动报酬。”张律师表示，“加班工资、岗位津贴、伙食补贴、社保费与住房公积金等均不计入最低工资的范围内。”他建议，面对这种情况，劳动者可以主张要求单位补足两个月最低工资标准的水平。劳动者若能够证明工资水平及构成，则能够要求公司足额支付工资。

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案例二

假借“实习”之名混淆工资支付义务

2023年4月20日，北京市西城区人民法院召开“涉新生代劳动纠纷典型案例”新闻通报会，并发布了一批典型案例。案例梳理了涉新生代劳动纠纷案件的基本特点，从法律角度呈现“新生代职场画像”。记者注意到其中一起案例，涉及劳动合同的签订以及合同中对于薪资的约定。

“辛辛苦苦工作9个月，公司却说我是个实习生，不仅要辞退我，说好的每月1万元的工资，一分钱也不给我，工作的证据我可都留着呢。”在一起劳动争议案件中，29岁的小李如是表示。

小李毕业后，经他人推荐参加并通过了某证券公司的面试，在该公司金融业务部门工作。双方未签订劳动合同，口头约定每月工资为1万元。小李称，其在职期间，证券公司未向其发放工资，他一直在通过微信等方式，要求办理入职手续，但始终没有得到正面答复。

9个月后，证券公司口头要求小李离开。后来，小李申请仲裁，要求确认双方在2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系，证券公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、未签订劳动合同二倍工资差额以及未休假工资等损失。证券公司则主张，小李是在公司进行实习，身份是运营实习生，实习期间可以不发放工资。仲裁委出具裁决书后，双方均不服，并起诉至法院。

小李向法院提交了大量的微信聊天记录、工作档案、视频照片等证据，证明其在职期间接受证券公司领导安排，从事产品调研、会议记录、整理数据等工作，并且多次向部门负责人催办入职手续。西城法院审理后认为，证券公司虽主张小李系实习生，但考虑到小李进入证券公司时并非在校大学生，证券公司亦未就双方已约定小李以实习生的身份进入公司等进行举证，故法院对证券公司的陈述不予采纳。

律师解析:

张烨石律师分析指出，无论是用人单位还是劳动者都需要区别清楚“实习”与“试用”的区别。“实习生的身份应当是在校生，一旦毕业，则不存在‘实习’的概念。在取得毕业证书后，就具备成为一名合格劳动者的资格。”他表示，毕业后，即使劳动者处于试用期期间，也已与单位自其入职（用工之日）起建立了劳动关系，向劳动者发放劳动报酬是公司的法定义务，“公司应当向此类员工正常发放工资，并基于双方间存在的劳动关系承担起相应的社保缴纳等法定义务。”

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。“因此，最终法院判决确认小李与证券公司存在劳动关系，证券公司支付小李工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金是合理的。”

张律师还指出，劳动关系并不仅仅依靠劳动合同、入职手续等来确认，而是通过劳动关系三要素来综合考量，即：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若劳动者与单位间的关系符合合法劳动关系成就的要素，且劳动者能够举证证明前述要素的满足，那么劳动者主张确认劳动关系的请求便能够得到支持。

他同时表示，虽然通过劳动合同中对薪资的约定来判断劳动者薪资数额及组成是比较直接且惯常的做法，但劳动合同并不是确认劳动者薪资标准的唯一途径。“劳动者可以通过录用‘offer’、邮件等，或通过工资条、工资发放记录（银行、微信、支付宝）、聊天记录（微信、企业微信、钉钉、飞书）、社保缴费基数、个人所得税申报数据等材料，综合证明薪资水平。”因此，劳动者在工作和维权过程中应注意收集、保留好上述材料。

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案例三

工资组成存疑企业转嫁经营风险

记者查阅资料发现，某起案例表明，对于劳动者的劳动报酬应当及时足额支付，且劳动报酬的支付不应设定额外的、不当的条件。

某地产经纪公司代理某房地产开发商的商品房销售业务，宋先生作为经纪公司员工，在销售处任销售员，除工资外，佣金与房屋销售挂钩，为售房款的千分之三。完成销售任务后，因开发商无力支付经纪公司售房提成，经纪公司亦未支付宋某佣金，宋先生起诉主张该费用。经纪公司主张，双方有约定，待公司回款后再支付该费用，现尚未回款，不符合支付佣金条件。

法院认为，经纪公司已经通过生效法律文书取得对开发商的债权，且处于执行阶段，经纪公司的权利已经在法律上予以固定和确认。宋先生作为经纪公司销售人员，与开发商不具有合同关系，无法作为债权人向开发商主张权利，也无法作为权利人对被告的上述执行案件进展及回款情况进行监督管理，即使可以监督，成本也过高。

而且，能否取得一手商品房的代理费属于经纪公司的经营风险。经纪公司作为经营主体，在选择开发商时应当尽到谨慎的注意义务，并采取相应措施予以避免或减少损失。如因选择不当产生经营风险，应当自行承担，而不应通过制度规定将风险转嫁给普通劳动者。故，经纪公司应通过执行程序积极实现自己权利。设定佣金支付前提的不合理条件，排除了劳动者的主要权利，该抗辩不能采信。

最终，法院生效判决支持了宋先生对于支付佣金的请求。

律师解析：

“若地产经纪公司销售员已基于其‘工资+佣金’的性质构成及计算方式与公司达成明确、有效的合意，那么对于公司来说，向销售员支付佣金便是其应当承担的义务。”张律师指出，“根据经纪公司所称，双方对此笔佣金约定了支付条件，即房地产开发商回款。经纪公司需要证明就佣金支付条件与劳动者达成的合意情况。”

若公司在实际并未与劳动者约定佣金付款条件，或佣金支付条件有效且已成就的情况下以开发商无力支付售房提成为由，拒绝对销售员发放佣金亦属于拖欠劳动报酬的情形。张律师提到，劳动者可基于公司拖欠佣金的实际情况，通过劳动仲裁的形式进行维权，但需要就“工资+佣金”的劳动报酬性质、佣金部分与售房款挂钩的计算方式、个人参与前述售房工作的工作证明、佣金支付条件（若有）已成就等方面承担相应举证责任。

“工资支付暂行规定中明确规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”张律师表示，该规定就是为了防止用人单位利用自身优势地位，对劳动报酬的支付设定额外不当的条件，从而转嫁经营风险或长期占用劳动者工资报酬的资金。

“判决已经确认开发商应支付经纪公司债权，是否执行到位属于经纪公司的经营风险，不应再以未执行到位为由拒付销售人员的工资。”张律师补充道。

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避“坑”小贴士

劳动者与用人单位进行工资约定常见的争议情形有：

1.劳动者与单位仅仅存在口头约定或与单位约定金额不明、组成不明；

2.劳动者与单位书面约定较低工资，口头约定较高工资，单位承诺差额用现金发足；

3.劳动者与单位在先存在较高工资标准的“offer”，但在合同中“前后标准不一”约定较低或约定附更多义务（绩效、业绩奖金）；

4.劳动者与单位约定的底薪不仅仅包括无责底薪，还包括有责底薪；

5.劳动者与单位未明确工资发放标准为“税前”还是到手工资……

劳动者应审慎面对劳动合同的工资约定条款。如果劳动合同未签订，劳动者应主动积极要求单位纠正并依照双方真实意思签订劳动合同。而假使双方已基于2、3、4的情况订立了劳动合同，劳动者最好不定期地通过可以取证的方式与用人单位就可能存在争议、浮动的工资部分进行核对，例如微信聊天或者录音。若在劳动合同履行中出现不当扣款、恶意使相应部分报酬支付条件不成就等行为的，劳动者应当及时提出异议并且保留提出过异议的有效证据。劳动者在与用人单位面谈工资时，也不能仅仅关注工资数额，对于工资结构的内容也要务必清晰，在发生劳动争议后要及时维权。

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劳动者的生存权