[反方]宏扬“家文化”要先给劳方“话事权”

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[反方]宏扬“家文化”要先给劳方“话事权”

文/邓汉刚

       企业宏扬“家文化”，听起来似乎温情脉脉——作为企业而言，能够得到员工如家一般的认同和努力，对于员工可以感受家的温暖和关爱——似乎是一件两全其美的事情。然而，这只是一种理想状态，关于“家”，我们不由不想到两句老话“家家有本难念的经”且“清官难断家务事”。
      
       “家事”之所以“难念”又“难断”，在于维系家庭关系的规则来源于血缘、联姻，封建社会里还有三从四德的礼教，讲求的是辈分主仆的纲常伦理，而不是基于现代的法律法规、契约精神。所以，“家文化”的治理方式实际上还是带着浓重的“人治”意味在内，其关系的建立与维护，对于资方和劳方而言，机会和权利的比重并不相同，具体地说，是资方在这种关系建构中占据绝对的主动，只有资方乐意以“家人”身份看待劳方、支付劳方、保障劳方权益的时候，劳方才能以相应的身份为企业贡献力量，同时享受待遇——甚至在某种程度上索取高于市场价格的回报都有可能——然而，劳方的这些权益并没有以合同契约的形式存在，随意性大，对资方的约束尤显不足。同时，权利义务的衡量并非以资方和劳方约定的职务和劳动量，而是依仗于老板同员工的关系，而这其实不利于企业内部的文化构建。

       从表面看来，“家文化”互敬互爱一团和气，但一旦家庭内部出现矛盾或者外部遭遇变故，这种建立于“家长”（资方）主导，家庭成员（劳方）配合的“家文化”管理体系就会出现众多矛盾，最为悲剧的是，作为矛盾冲突中弱势的劳方而言，可供其与劳方进行谈判和博弈的筹码基本可以忽略不计，而且在现行法治契约当道的外部环境里，一旦“家长”翻脸或者遭遇困难，劳方可能连追偿的最后一根稻草都抓不住。

       所以，在现代企业里宏扬“家文化”、推行“家庭式管理”，显然是与时代潮流、契约精神、法治规则背道而驰的。从近些年的劳动纠纷来看，劳方权益的保障和声张还存在很大欠缺，《劳动法》的出台虽然对这种情况有所改观，但代表劳方的声音和组织，依旧存在很大欠缺，名义上代表劳方权益的工会，在很多企业里、很大程度上都沦为摆设，有的甚至成为资方的帮凶。

       我国是一个有着悠久的“人治”历史和“家长权威”的国度，所以我们更亟需契约精神和法制规则。在这样的现实语境下，与其宏扬和倡导“家文化”管理方式，不如扶持劳方拥有真正代表自己利益的工会组织，让这个组织能够与资方在同一个平台上对话、博弈，达成合同和契约，在劳方能够拥有与资方同等议事权重的基础上，选择是否构建“家文化”企业，显然比资方做“家长”独大的家庭要来得更和谐、更理性。

       若是以法治建构企业的主体框架，进而用“家文化”感召企业员工，凝聚企业人心成为企业竞争力，则可以相得益彰。但若“家文化”凌驾于法治精神之上，无疑会带来灾难。

连续风格

分析得有点道理！

初卫平

这种短平快的事评，非常受人欢迎，希望老师继续加油啊！

wxpzp

家文化的含义有不同！

初卫平

分析透彻，具体，语言大众化。“家文化”含义虽有不同，但文章却透彻地解析了背景和特色，值得称道。

baihuahe

人治与法治两者都不可缺，才是职工真正的福音！

gangber

谢谢老师鼓励

gangber

老师说得对，但是我看篇报道里面，觉得那个企业就是把管理模式和文化混为一谈了

gangber

谢谢初老师鼓励，请您多指导

gangber

没错儿，但我认为法治要在前面