后工业时代呼唤提升员工“软技能”

研文

后工业时代呼唤提升员工“软技能”
董必龙
伴随中国后工业化时代的来临，经济发展方式将发生崭新的转变，适应这一新变化需要，提升自身“软技能”将成为当前企业员工面临的紧迫任务。
什么是员工“软技能”
“软技能”即英文的Soft skills，是近年来传入我国的人力资源管理专业术语，它是相对于“硬技能”(Hard skills)而言的。软技能类似于软件，是内在的、看不见的，指在工作和生活中解决、处理问题的思维能力；是为企业和个人发展带来额外附加利益的能力。
员工“软技能”包括七种能力。一是学习能力。即对新知识、技能的求知态度和学习能力，它是动态衡量人才质量高低的尺度。学习能力是人们在学习、工作及日常生活中必须具备的能力。二是时间管理能力。有效利用时间这种资源，有利于实现个人目标，对人的一生有着重要作用，形成习惯后，它就会永远帮助你。三是沟通能力。通过听说读写等思维载体，利用演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将个人观点准确、恰当地表达出来，促使对方接受自己，是现代社会非常强调的重要能力，包括了解自己和激励、说服、号召他人的能力等等。四是团队合作能力。是一种为达到既定目标，在团队中所显现出来的自愿合作和共同努力的能力，包括善于与团队其他人沟通协调，能扮演适当角色，勇于承担责任，乐于助人，保持团队的融洽等等。五是创新能力。是人们破旧立新、创造新事物的能力，包括发现、分析和解决问题以及在解决问题过程中进一步发现新问题，从而不断推动事物发展变化的能力。六是实践能力。是运用已经掌握的知识和技能，产生出有价值产品的能力，包括对知识、技术的应用和创造等实际本领。七是解决问题能力。就是通过发现、分析问题，找出解决问题所运用的方法、技能。它包括换位思考、总结、逆向思维、方案制定等能力。
后工业时代呼唤提升员工“软技能”
   提升“软技能”是员工自身发展的需要。在工业化发展的初期，由于生产力水平低下，人们关注的重点是如何认识和改造自然，并从中索取自己赖以生存的物质资料，员工关注的主要是经济、物质方面满足，看重的是企业提供给员工的物质回报。知识量的多寡与个体可能获得的社会认同成正比例关系。因此，知识本位是此期居于核心地位的文化价值观。但是，随着工业化的不断发展，主导的经济活动已不再是单纯的物质资料的生产，取而代之的是信息的制造、获取、转化和传递等活动。于是，能够通过高科技手段获取信息，并能对其进行创造性地整理、加工成为人们应当具有的基本素质。为此，它对主体的全部心智活动提出了更高的要求，主体性有了进一步展现的机会和可能，以个性和谐发展为核心理念的文化价值观逐步确立起来。此时，人们已从单纯地关注知识、能力等问题转向对个性发展的关注。员工越来越关心所谓的“后工业价值”，即自我实现、主观人性、生活质量等等。这既是时代发展的文明进程，也是员工希望自我价值实现的心理需要。人们已经从单纯的物质回报转移到个人价值的实现，以“软技能”为特征的非物质因素随着工业化的日益发展而变得越来越重要。
提升“软技能”是市场新需求的需要。在后工业化时代，市场需求的重要变化就是从物质需求向非物质需求的转变，商品服务的文化要求与精神要求越来越强。从总需求看，非物质的文化需求与精神需求增长越来越快；从个体需求看，客户尤其终端的消费客户要求企业与商家在出售产品或服务的过程中，能够增加非物质性供给。因此，有竞争力的企业所供给的商品或服务，不仅能满足人们的生理需求，而且要能满足人们的心理需求。适应这一变化的需要，提升员工“软技能”不仅成为企业迫在眉睫的任务，也成为员工自身适应当今社会日趋激烈竞争就业形势的极其重要生存本领。
  提升“软技能”是经济新增长的需要。在后工业化时代，经济增长的变化主要表现为经济增长速度向经济增长质量的转变。实现这一转变的目标，必须依靠企业持久的创新来提供源源不断的动力。员工是企业的主体，而“软技能”又是激发员工创新活力的源泉，因此，企业创新离不开数以千万员工的参与，更离不开员工“软技能”的提升。同时，以经济速度为目标的粗放式增长方式绝大多数是依靠人海战术来实现的，工作基本上是体力劳动，只要操作物质东西即可，即装配部件、制造设备、生产产品等等，单纯的生产技能完全可以胜任。随着工业化而且日益后工业化，工作本身变得不那么体力化，以经济质量为目标的集约化经济增长方式更多地是依靠脑力化，涉及到观点、信息和概念，进行的劳动是将信息、人员和资金整合起来。这就要求员工的素质更高，技能更全面，必然迫使员工的生产技能要从单一的硬技能向软硬兼顾的双技能转变。
提升员工“软技能”的途径
健康个性是提升员工“软技能”的内在要求。所谓“软技能”就是激活人力资本的能力，通俗地讲，就是调动自己和别人智慧、资源、知识和激活自身创新思维的能力，是衡量一个人处理事情能力的具体体现。相对于“硬技能”，“软技能”有一些特点：高度经验性的；把人看作感性而非纯理性；实践中特别注重实施技巧，也就是恰到好处的“火候”和“度”；学习过程中依赖某种“悟性”；它又与体现员工个性的能力、气质、性格、习惯相关联。个性是一个区别于他人的，在不同环境中显现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。通俗地讲，个性就是一个人身上特有地、经常地、稳定地表现出来的心理特征的总体轮廓。因此来讲，“软技能”实质上是员工健康个性的完美体现。现代心理伦理学认为，健康的个性是体力与智力、知识与道德、性格与才能、理性与直觉、美的体验与美的表现等诸方面获得高度和谐与发展，也是追求自我实现与人生价值的人性。因此，马斯洛认为，心理学的一个重要任务，就是要认清我们的人性中究竟有多少适合于充分发展和表现的潜能，“要帮助一个人向丰满人性运动”。因此，塑造员工健康个性对企业来讲是一项史无前例的崭新工作，需要我们在实践中不断探索与实践。
首先，要把握个性测试工具。个性测试是针对员工个性特点的标准化测量工具，它根据个性理论，从特定的几个方面对测试者的个性特征进行考察，体现在个性测验中就是各个测量指标。个性测试成果，为企业有的放矢地塑造员工健康个性提供了科学依据。其次，要建立健全员工个性档案。员工个性档案包括个性测评、岗位能力评估、激励敏感评价、气质与性格等四个基本个性特征模块，还应包括员工的专业能力、行为偏好、管理风格、职业兴趣等与工作相关的一系列文件。再次，要认清员工个性成长轨迹。半个世纪前，美国管理大师阿吉里斯向我们科学地揭示了员工个性成长的轨迹。具体来讲，即个人成长过程中从婴儿发展到成人的7方面变化：一从被动到主动状态；二从依赖他人到相对独立；三从有限行为方式到多种多样行为方式；四从多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移到相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定；五从只顾及眼前到长远谋划；六从在家庭或社会上的从属地位到与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位；七从缺乏自觉到自觉自制，由被动到主动。认清这一轨迹，有助于我们克服对员工个性认识的盲目性，有效帮助员工缩短个性成熟的历程。
   提高“情商”是提升员工“软技能”的重要基础。尽管对于“软技能”定义是否就是“情商”不少专家的看法是不尽相同的，但有一点却能形成共识，就是“情商”在“软技能”中占据着极其重要的比重，既是决定员工软技能高低的重要基础，也是提升员工软技能的重要途径。“情商”是指一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，它汇集心理学、行为科学、管理科学、人才学等多门学科知识，是一个涉及到员工气质、性格、习惯、行为以及社交、沟通、语言能力教育与养成的系统工程，提高员工情商，企业应采取多种形式开展。一要从正面教育入手。借鉴国外先进的理论，结合我国企业和员工思想实际，编制教材，对员工进行有针对性地教育，并运用各种传媒载体和舆论工具营造提升员工“情商”的氛围。二要从制度养成入手。行之有效的制度和规定是控制和调节员工不当情绪和行为的重要手段。在制度的制约下，有利于员工明辨是非，又能得到熏陶和磨练，养成良好的习惯和个性。三要从典型示范入手。典型是企业公开树立起来的一面旗帜。在加强“情商”智力教育中，树立起相应典型，是员工身边最有说明力的教材，更具有形象性，直观性特点，也更易于员工学习和效仿。四要从开展活动入手。活动是深化员工“情商”教育的具体形式，也是提高员工“情商”的有效载体。让员工在参与活动之中，受到教育，得到锻炼，能够起到入脑入耳的效果。在集体活动中，还有助于加强员工之间的沟通和联系，增强员工的交际与合作能力。五要从开发“心理资本”入手。近年来，“心理资本”作为一个全新的概念，影响越来越大。所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。开发心理资本主要包括自信心、希望与乐观、韧性、感恩和宽恕的开发等四个方面范畴。
培训是提升员工“软技能”的必要措施。“软技能”实际上是指那些“不易看见的技能”，是一个人“激发自己潜能和通过赢得他人认可和合作放大自己的资源，以获得超越自身独立能力的更大成功的技能”的总和。“软技能”看不见摸不着，又侧重在心理层面的养成与规范，因此，单纯依靠自身修炼与努力来提升，难度确实很大，必须依赖于卓有成效的培训进行。如果将培训内容难度来分类排列，那么“软技能”培训处于金字塔较高的层面。个人成长的最初阶段是对知识的学习。当具备了专业知识之后，则发展到对技巧的学习。在具备了知识和技巧之后，就需要对个人行为进行优化。“软技能”培训是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉行动的训练方式。“软技能”培训的本质是依据人们自身的心理和行为规律，运用管理的原则，对管理对象实施软性管理。当前，对员工进行“软技能”培训的首要方式，是通过高等职业学校和有资质的专业培训机构进行，其效果比较明显，但费用相对较高；对于一些想通过自身努力来进行“软技能”学习的员工来讲，拜师学艺的方式既省钱又适用，可以通过在企业内部找那些“软技能”强的专业人员当师傅进行内部指导和个别辅导；还可以通过看书或网络平台进行学习。当然，“软技能”学习是一项实践性很强的学习，光学不练，那也只能是走过场而已。如果你能够有幸参加课外小组，如特殊的兴趣小组或专业组织（如国际演讲会）则可以帮助你不必依赖企业，就能获得相应技能和培训的机会。
作者：董必龙  电话：15262750626   邮编：226001      
家庭住址：江苏省南通市北濠桥东村19幢202室
  

    [参考文献]
[1]关冬梅 《高职学生职业通用“软技能”及其培养》 广东科学技术职业学院第3期（总第4期）2007年7月；
[2]美阿吉里斯《个性与组织》人民大学出版社 2007年10月；
    [3]刘文国 《非智力素质开发与应用 》:青岛海洋大学出版社  2006年4月。

一弯新月

这是一篇好文章，首先支持，其次学习。
但是给班组天地投稿要紧帖主题。这不是本期主题。

研文

初来此版，请多关照！