性格测试不能成为招聘门槛

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性格测试可以作为一种了解求职者的手段，但不能成为招聘的决定性因素。我们应倡导科学、公平、全面的招聘理念，确保每一位求职者都能在公平的环境中展示自己的才华和能力。

“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。（6月17日《工人日报》）

现今，在一些企业招聘流程中，性格测试逐渐成为了一个重要的环节。然而，当这种测试被用作筛选求职者的硬性标准时，我们不得不审视其科学性和公平性。将性格测试作为招聘的“硬杠杠”，不仅可能阻碍优秀人才的流入，还可能引发关于就业歧视的新问题。

首先，性格测试的准确性和可靠性一直饱受争议。尽管一些专业的测试量表经过精心设计，能够在一定程度上反映求职者的性格特征，但这些测试往往只能捕捉到测试者当下的心理状态，而非其长期稳定的性格特质。此外，测试者可能出于迎合企业需求或伪装自己的目的，而在测试中表现出与真实性格不符的一面，很难在测试中被发现。因此，依赖性格测试来筛选求职者，其有效性自然大打折扣。

其次，将性格测试作为招聘门槛，可能无形中造成了就业歧视的现象。企业往往根据自身文化和岗位需求，设定特定的性格类型作为招聘标准。然而，这种做法很可能排除那些性格不符但同样具备出色工作能力、符合岗位专业需求的求职者。这种以性格为标准的筛选方式，不仅缺乏科学依据，也容易引发对特定性格群体的歧视，从而损害就业市场的公平性。

更重要的是，我们需要认识到，工作能力和性格类型之间并非必然联系。一个人的性格可能与其在工作中的表现并无直接关系。以性格测试为依据来决定是否录用某个求职者，无异于忽略了其专业技能、工作经验和团队协作能力等更为重要的因素。这种做法不仅短视，也可能阻碍企业招聘到真正合适的人才。

因此，企业在招聘过程中应更加审慎地对待性格测试。与其将性格测试作为硬性门槛，不如将其作为了解求职者的一个辅助工具。在评估求职者时，企业应综合考虑其专业技能、工作经验、团队协作能力等多方面因素，而非仅仅依赖性格测试的结果，将之作为决定性因素。

同时，相关部门也应加强对招聘过程中性格测试使用的监管和指导。确保企业在使用性格测试时遵循科学、公平、合理的原则，防止其成为就业歧视的“新马甲”。通过制定相关法规和政策，明确企业在招聘过程中使用性格测试的范围和限制，从而保护求职者的合法权益。

总之，性格测试可以作为一种了解求职者的手段，但不能成为招聘的决定性因素。我们应倡导科学、公平、全面的招聘理念，确保每一位求职者都能在公平的环境中展示自己的才华和能力。

□王琦

     
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