◆问题综述·与您说说员工情绪控制与管理③推动未来发展需要理顺00后职工的情绪

张丽

◆问题综述·与您说说员工情绪控制与管理③

推动未来发展需要理顺00后职工的情绪

◎程友华

随着时代的发展，00后逐渐成为职场的新生力量。他们在工作中展现出的个性特点，不仅使管理面临着新的挑战，而且提出了更高的要求。稍不注意，有的00后就会跟你杠上，看这不顺眼、看那不满意。
“杠上就杠上，大不了不干了。”面对00后职工表现出来的“我的世界我作主”的处世风格，不少基层管理者颇感为难：“现在有些00后职工真的难管，有时话不投机，或批评重了，他们就会显得有些不耐烦；有的明知自己有错，也因要强的性格不愿让步。”这不，你看：
重庆某国有企业的一名00后职工王新（化名），由于工作压力较大，加上与同事之间的沟通不畅，情绪陡增，态度消极，对工作缺乏热情，甚至出现故意拖延工作进度的情况。有几次，因不遵守公司劳动纪律，受到领导批评后，情绪更加激烈，他总认为是“企业有意跟他过不去”，并多次提出离职申请。但公司考虑到人员紧张，希望他能够调整心态继续工作，同时要求基层管理者对他要多一些换位思考、多一些关心帮助、多一些尊重理解。
“道理大家都懂，关键是我们也没弄明白：00后职工的情绪为啥这么容易上怒？”带着一些基层管理者的疑问，笔者走访了重庆能源集团下属某机械制造企业的生产车间、班组，从收集的信息和发现的现象来看，诱发00后职工情绪上怒的原因虽然很多，但细究起来，不外乎以下几点：
其一，价值观的差异。支架车间主任黄明在访谈中说道：“现在的00后成长于互联网时代，他们接触到的信息更加丰富，观念更加开放。这使得他们在价值观上与前辈们存在较大差异。”
00后这种更加注重个人价值实现，追求自由、平等和尊重的思维观念和处事行为，对权威和传统观念的接受度就较低，有时方法稍有不对，就会诱发情绪甚至给你直接杠上，甚至像王新那样认为是“企业有意跟他过不去”，这矛盾就深沉了。
其二，对待工作的态度不同。人力资源部的负责人介绍说，00后职工对待工作的态度与老一辈相比，不再仅仅是为了生计而奔波，而是更加注重工作的兴趣和成就感，有的还特别看重工作的环境和条件。
对此有专业人士分析，这可能与其家庭环境有关，尤其是家境较好的职工，对家庭的依赖度远高于企业，因而面对工作存在的压力、遭遇的困难，就会缺乏耐心进而产生抵触情绪。
其三，沟通方式的变化。00后职工多成长于独生子女家庭，衣食无忧，在家养尊处优，备受宠爱，很少遭遇挫折，因而自我意识特别强。他们除价值观念存在差异之外，沟通方式也有些不同。他们习惯于用更加直接、更加简洁的信息网络沟通。而传统的管理模式中，则更多地体现在“面对面”的教育引导方式。
对于这种方式，从传统观念的角度看，似乎给人以更多的尊重。可在00后职工的眼里，似乎是把“隐私”暴露无遗。当然，这也不是说所有00后职工都存在这种状况、都喜欢这种方式。
但究竟是线下“面对面”沟通为好，还是线上“点对点”交流为宜？不同的对象，方式方法也应不同，需要我们具体问题具体分析。合适的才是最好的，不然就会适得其反，形成沟通障碍而诱发不满情绪。
“面对有些00后职工表现的的诸多情绪，我们必须采取有效措施加强控制与管理，不然情绪多了不利于工作，人都走了谁还工作。留住他们，就留住了未来和和希望。”访谈中，装备公司负责人的忧虑，开启了破题之道，也引起了人们更多的关注和思考。
第一，尊重是第一位的。00后职工作为新生代，由于成长的环境不同、思维观念不同，价值取向也有所不同，作为管理者要正确认识到00后职工的这些个体差异，在求大同、存小异的前提下，抓住共同关注话题、焦点和事件，采取循循善诱的方式，逐步引导他们树立正确的人生观、价值观，切不可操之过急，更不能强行硬搬。比如安排工作，可根据其兴趣特长，逐步加压调整，有序增强工作的趣味性和挑战性。
第二，要建立平等沟通机制。作为管理者要善于从经验主义的管理套路中走出来，研究新形势下新生代职工的需求变化，主动识变应变，积极探索改进与00后职工的沟通方式。也可通过采取激励措施，鼓励00后职工参与沟通平台的建立，引导他们建言献策共同探讨确立沟通方式方法。这些方法可因人而异、因事而异、因时而异，既可是共性的，也可是个性的。比如对性格比较内向的职工，就可以通过线上聊天、微信信息等方式与之交流。区别情况，区别对待。这样才有利于了解他们的需求和困惑，及时解决问题并理顺情绪。
第三，要强化团队建设。团队建设对于00后职工的成长非常重要，也是凝聚智慧力量的重要手段，它可帮助独子家庭00后克服“以我为主”的自闭心理，培育其协作精神。只是我们在操作时，要善于抓住他们的共同兴趣和爱好，以点切入，逐步扩展。初期可以采取收集入职信息的方式，让他们自报特长、爱好或感兴趣的东西，然后区别共性与个性问题归类汇总，并借助大家喜闻乐见的方式，比如文娱汇演、观点辩论、竞技比赛等活动，在共性处着力、在个性上发散，以此强化团队协作，增强团队凝聚力。也可以通过举办生日会、团队聚餐等活动，增进同事间的感情，提高他们的归属感。
第四，要提供职业发展机会。从00后职工成长的环境来看，企业未来发展有没有希望，远远超过“当下能挣多少收入”的比重。因为这一代都是“掌中宝”，多数人都不会为生计发愁，因而相比收入问题，更在乎企业工作环境与未来发展。“待遇稍低一点无所谓，关键是工作环境和未来发展，如果工作环境条件较差、氛围不好，干起也不顺心；如果企业没有发展前景，看不到未来和希望，就没必要在此耗费青春年华。”访谈中，新一代刘强的观点既道出了心声，也希望管理者们多关注00后职工的职业发展，为他们提供晋升和培训机会。当然，在制定职业规划时，要充分考虑他们的需求和期望，帮助他们实现个人价值。
第五，应建立激励机制，激发00后职工的工作热情。有条件的企业，可以设置合理的奖励制度，对表现优秀的给予物质上的奖励，使付出与收入形成正比，以提高他们的工作积极性。同时要善于抓住优秀典型，强化宣传引导，在精神上给予激励，在行动上给予尊重。
当然，职工个体也要摆正位置，把自己置于社会这个大环境中去思考人生、思考未来，思考离开家庭这个依赖后我该怎么办？思路清、方向明、措施给力、落实到位，这样才能更好地激发自己潜能，主宰命运和未来。
总之，在未来的职场中，管理者与00后职工的相互理解和适应，将是一个长期而重要的课题。