对老员工“钓鱼式裁员”，于情于法不容

邢承木

对老员工“钓鱼式裁员”，于情于法不容​

■邢承木

  企业与员工之间，本应是相互信任、合作共赢的关系。员工把青春和汗水奉献给企业，助力企业发展壮大；企业则为员工提供施展才华的舞台，给予相应的回报和保障。然而，现实中却总有一些企业，为了削减成本、甩掉所谓 “包袱”，使出各种令人不齿的手段。​

  据潇湘晨报报道，陈女士在一家药企做了 6年销售。2023 年底，公司突然以“业绩不达标”为由，将她从大客户经理调至零售岗，并要求从常州调往南京，月薪从过万骤降至3000 元。因公司未提供业绩不达标的证据，陈女士拒绝调岗并继续在原岗位工作。公司人事竟假扮猎头联系陈女士，诱导她描述过往工作经历，随后以“兼职”为由二次发出解聘通知。

  在“钓鱼”引诱辞职和异地调岗均无果后，2024年1月 16日，公司向陈女士发出了第二份解除劳动合同通知书。陈女士觉得委屈，一纸诉状将公司告上法院。最终，法院认定被告公司违法解除劳动合同，在判决生效之日起5日内，向原告陈女士支付赔偿金。​

  老员工是企业的宝贵财富，他们经验丰富、业务熟练、忠诚度高，是企业发展的中流砥柱。可在一些企业眼中，老员工成了薪资高、“不好管”的代名词，成了被嫌弃、被排挤的对象。为逼老员工辞职而费尽心机、不择手段，近年来，诸如此类的 “软裁员” 并不少见。有的企业随意变更工作岗位、工作地点，让员工难以适应，不得不主动离职；有的企业大幅降低工资、福利，让员工收入锐减，不堪重负；有的企业故意刁难、打压，给员工穿“小鞋”，营造恶劣工作氛围，逼其就范。这些行为，暴露出一些企业用人理念不端正，目光短浅，把员工当成召之即来、挥之即去的工具，随心所欲，于情于法不容，也必定是行不通的。​

  从法律层面看，《劳动合同法》等法律法规对企业解除劳动合同有着明确、严格的规定。企业要解除与员工的劳动合同，必须有合法的理由和依据，且要履行法定程序。以 “业绩不达标”“违反考勤规定”等为借口，若无法提供确凿证据，随意调岗、降薪，甚至通过欺诈、胁迫等手段逼迫员工辞职，均属于违法解除劳动合同。企业这种行为，不仅侵害了员工的合法权益，也破坏了法治秩序。法院对本案的判决，有力维护了劳动者的合法权益，也给广大用人单位 “提了个醒”：法律底线不可触碰，违法必受惩处。​

  从情理角度讲，企业与员工是休戚与共的命运共同体。老员工为企业打拼多年，没有功劳也有苦劳。企业经营遇到困难，本应与员工同舟共济、共克时艰，而非过河拆桥、卸磨杀驴。用不正当手段逼走老员工，既寒了员工的心，也让在职员工人人自危，严重损害企业的凝聚力和向心力，最终影响企业的长远发展。​

  为遏制“软裁员”现象，有关部门应切实履行职责，加大监督力度，畅通投诉举报渠道，对于劳动者反映的问题迅速介入调查，让违法企业无处遁形；通过不断细化劳动法律法规、定期公布违法典型案例，进一步明确企业用工自主权的边界。

应对“软裁员”，劳动者自身也需增强法律意识、维权意识，在遭遇企业不合理对待时，注意收集和保留相关证据，如工资条、调岗通知、与企业沟通的记录等，以便在必要时通过劳动仲裁、民事诉讼等合法途径维护自身权益。

  说到底，企业的长远发展，最终要依靠劳动者的积极性和创造力，摒弃“钓鱼式裁员”这类歪门邪道，依法经营、善待员工，才是赢得人心、赢得市场的正道。

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