单位可否依据末位淘汰制停发绩效工资？

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　　叶某于2017年3月入职某网络科技公司，双方签订了为期5年的劳动合同，叶某每月工资由基本工资、饭贴、交通补助及绩效工资组成。2020年4月，公司向叶某发送了“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以叶某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。但叶某表示拒绝参加学习。

　　2020年4月及5月两个月，公司向叶某发放了基本工资、饭贴及交通补助，但没发绩效工资。2020年6月20日，叶某以公司未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。

　　随后，叶某向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付工资差额。仲裁委裁决，公司支付叶某2020年4月、5月工资差额6929元。公司不服，诉至法院。

　　★争议焦点

　　公司称，2019年11月至2020年3月，公司对西南片区27个商圈进行的361绩效考核结果显示，叶某负责的商圈考核排名均较为靠后，尤其是2020年1月至3月的绩效考核，叶某排名连续三个月位列末位，公司为促进叶某绩效提升安排其参加培训学习，但叶某无理由拒绝，故停止对其进行绩效考核并停发了绩效工资，不属于克扣工资的情形。

　　叶某则称，公司的考核具有主观性，不能反映总体业绩，且公司根据末位淘汰对自己实行惩罚，是违法的。

　　本案争议焦点，用人单位能否依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣？

　　★裁审结果

　　叶某要求公司补发2020年4月及5月的工资差额，缺乏依据，法院不予支持。

　　★点评

　　末位淘汰制度是绩效考核的一种制度，作为一种强硬的管理策略，末位淘汰制通过施加适当的压力来唤醒员工的危机感，进而调动他们的主动性、热情和创造力，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，业绩考核居于末位属于客观上的状态，有考核必然就有先进和落后，就有劳动者在考核中居于末位，且在考核中处于末位也并不代表劳动者无法胜任该工作。从《劳动合同法》的规定来看，法律并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，末位员工被“淘汰”并无法律依据。

　　但针对绩效考核确实居于末位的员工，单位可以通过采取调岗、降职、调薪、组织学习培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，是属于优化企业管理人才的一种方式，只要这些方式是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、不滥用权利，就不为法律所禁止。本案中，公司在叶某几次考核排名均靠后的情况下，安排其参加培训学习，但叶某无理由拒绝公司的学习安排，公司遂停止对叶某进行绩效考核并停发其绩效考核工资，系用人单位自主管理的行为，并无不妥。

　　文 何永强 摄 朱兰英