一些企业“工匠”评选为何难觅真工匠？

张丽

会考试的不会干  会干的评不上

一些企业“工匠”评选为何难觅真工匠？

◎乔煜

“理论考试接近满分，实操比武第一，怎么连个简单故障都处理不了？”近日，在山西一家煤化工公司生产例会上，分管生产的副总经理张明望着事故报告，满脸困惑与无奈地说。报告显示，刚被授予集团公司“金牌工匠”称号的李伟，在气化炉异常波动时手足无措，最终还是靠即将退休的老师傅王建国出手才化解危机。这一意外事件，如同揭开遮羞布的利刃，也揭露出企业工匠培育体系中潜藏的深层问题。

深入了解发现，李伟的“金牌工匠”头衔主要得益于集团技术比武中的优异表现：理论考试98分，模拟操作零失误，标准流程烂熟于心。然而，回顾其日常工作却不难发现，过去3年里，他参与紧急故障处理的次数寥寥无几。在其他企业，类似现象同样存在。部分煤矿企业评选出的“青年工匠”中，能独立应对复杂工况的不足40%，而许多经验丰富的老技师，却因“理论考试不及格”，与工匠称号失之交臂。“会考的不会干，会干的评不上”的怪象，正在造成企业技术梯队出现严重断层。

追本溯源，导致这种局面的关键在于工匠评选存在“三重脱节”问题。首先，评选标准与岗位实际需求脱节。当前评选过分侧重标准化操作和理论知识考核，这两项占比高达70%，而对异常处置、创新改进等核心能力的评价却不足15%。以气化岗位为例，考试内容多年未变，与智能化改造后的新系统严重脱节，无法真实反映员工的实际工作能力。

其次，培养方式与技能成长规律脱节。现代技能形成理论表明，专家级工匠的成长需要约1万小时的刻意练习，尤其是异常处置经验的积累至关重要。但现实中，新人培训80%以上是在理想工况下进行模拟操作，如同只在陆地上练习游泳动作，真正下水时仍会面临困境，难以应对实际工作中的复杂情况。

最后，评价机制与能力构成脱节。现行评选方式就像用体重秤量身高，无法准确衡量员工的真实能力。正如老师傅王建国所言：“我们处理故障靠的是对设备‘脾气’的把握，这些经验在考试中根本体现不出来。”

要打破这一困局，重构工匠培育体系迫在眉睫。山东能源集团的做法提供了有益借鉴。该集团取消了“一考定终身”的模式，构建起“日常表现×实战能力×创新贡献”的动态评价体系。在鲁南化工公司，想要评选工匠必须满足3个硬指标：独立处理一起典型故障并附视频记录、优化一项年效益超10万元的工艺流程、培养一名通过盲测考核的合格徒弟。实施首年，新晋工匠的故障处理合格率就从38%跃升至92%。

陕煤集团榆林化学公司则另辟蹊径，他们收集了1572个真实故障案例建立“故障档案馆”，要求候选人完成“百例故障情景通关”才能参评。这种“在战争中学习战争”的培养模式效果显著，一位新员工通过分析历史案例，成功预判并避免了一起可能造成80万元损失的事故。

中天合创公司的创新同样值得借鉴。他们设立了每年300万元的“创新风险基金”，鼓励技术人员尝试非标解决方案。其烯烃车间定期开展“每月一异常”演练，通过故意触发模拟故障来锻炼团队，使平均应急响应时间缩短了40%。

这些案例揭示了一个深刻道理：在智能制造与绿色转型的时代背景下，企业对工匠的需求已经从“标准化操作”升级为“非标问题解决者”。要培养这样的工匠，必须重构评价维度，建立“理论+实操+创新”的立体指标；改革培养模式，推行“70%岗位实战+20%导师指导+10%课堂培训”的培养法则；健全容错机制，为技术创新提供安全空间。

正如中国工程院院士王礼恒所说：“真正的工匠不是在试卷上诞生的，而是在解决真问题的战场上成长起来的。”只有当企业学会用故障处理能力而非笔试分数来选拔人才时，“李伟们”的困惑才能真正化解。这不仅是人才评价体系的革新，更是中国制造业从“规模领先”向“质量取胜”跨越的必由之路。