确认劳动关系是否受仲裁时效限制

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　　在劳动争议案件中，确认劳动关系往往是劳动者主张工资、工伤待遇或经济补偿的前提。然而，此类确认之诉是否受仲裁时效限制，在司法实践中存在争议。根据《劳动争议调解仲裁法》，除劳动报酬争议外，其他劳动争议均适用一年仲裁时效。但劳动者常主张，确认劳动关系属于事实认定，不应受时效约束。近期多起案例显示，法院普遍认为，确认劳动关系之诉同样适用仲裁时效。若劳动者未在法定期限内主张权利，即使劳动关系真实存在，也可能因时效届满而败诉。

　　事件回顾

　　在劳动争议案件中，确认劳动关系是否受时效限制一直是司法实践中的争议焦点。不过，记者通过对不同省份地区钟某、张某、杨某三起典型案例的梳理，可以看到司法机关对此问题的裁判逻辑。

　　山东钟某曾申请再审，请求确认其1987年至1996年与山东潍坊某某有限公司昌乐分公司存在劳动关系。再审审查认为，钟某1996年离职后至2024年才申请仲裁，且无时效中止、中断事由，最终裁定驳回钟某的再审申请。湖北张某申请再审，请求确认其2012年至2013年与随州某执法委存在事实劳动关系。再审审查认为，张某2013年离职后至2024年才申请仲裁，无时效中止、中断事由，张某主张确认之诉不受时效约束的理由不成立，最终裁定驳回再审申请。四川杨某申请再审，请求确认其与资阳市某公司存在劳动关系。再审认为，杨某自2007年公司执照吊销即应知权利受损，但迟至2024年才申请仲裁，已超时效。其主张确认之诉不适用时效的理由不成立，且未提交新证据，最终裁定驳回再审申请。

　　可以看到，这三起案件具有高度相似性，劳动者均在劳动关系终止多年后才提起确认之诉，甚至最长的达28年，且均主张“确认之诉不应适用仲裁时效”。法院在审理中明确指出，《劳动争议调解仲裁法》第二条已将确认劳动关系争议明确纳入劳动争议范畴，而该法第二十七条规定的“一年仲裁时效”并未将确认之诉排除在外。更为关键的是，法院透过现象看本质，认识到劳动者请求确认劳动关系并非最终目的，而是为后续追索劳动报酬、工伤保险待遇等给付请求奠定基础。这种“确认+给付”的关联性，决定了确认劳动关系之诉不能脱离劳动争议仲裁时效制度的约束。

　　在钟某案中，法院特别强调，虽然《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款仅明确排除了劳动报酬请求权的时效适用，但这恰恰反证其他劳动争议（包括确认劳动关系）应当适用时效规定。张某案则进一步明确，劳动争议作为特殊民事案件，应当优先适用劳动法的特别规定，不能简单套用普通民事诉讼中“确认之诉不适用时效”的理论。而杨某案的裁判要旨则揭示，从2007年用人单位营业执照被吊销时，劳动者就应当知道权利可能受损，此时仲裁时效已经开始计算。

　　现实中，不少劳动者如上述案件中当事人一样，或是不知晓存在仲裁时效限制的规定，或是对确认劳动关系仲裁时效的具体时限不甚清楚，导致面临争议时不知所措、无从下手。也有劳动者认为，确认劳动关系属于事实认定，不应受时效约束。

　　然而，值得注意的是，三案中法院均对“时效起算点”作出明确认定：不是从“劳动关系建立之日”起算，而是从“劳动关系终止之日”或“知道权利受侵害之日”起算。这种认定既符合《劳动争议调解仲裁法》“从知道或应当知道权利受侵害之日起算”的规定，也体现了对劳动者权益的合理保护。但同时，法院也严格把握时效制度的立法目的，防止因年代久远导致证据湮灭、事实难以查清。对于劳动者而言，这些案例警示必须增强时效意识，在法定期限内主张权利，否则即使实体权利确实存在，也可能因程序瑕疵而无法获得司法救济。 文/摄 朱兰英